淺談學(xué)校管理中的有效激勵機制

吳雪麗　于　啟

摘要:以人為中心的管理是現(xiàn)代管理的標(biāo)志。本文從分析人的需求層次出發(fā),結(jié)合學(xué)校組織目標(biāo)的設(shè)定,有針對性地提出了如何在學(xué)校管理中實施有效的激勵機制,并指出在學(xué)校激勵機制實施中存在的典型問題與誤區(qū)。

關(guān)鍵詞:學(xué)校管理;有效;激勵

以人為中心的管理是現(xiàn)代管理的標(biāo)志,學(xué)校管理更是如此。學(xué)校領(lǐng)導(dǎo)通過激勵性管理的正確運用,把教師那顆心"聚"起來,把"火"燃起來,把“勁”使 起來,使他們忠誠黨的教育事業(yè),以主人翁的責(zé)任感為建設(shè)學(xué)校、振興學(xué)校而盡職盡責(zé)。

1 激勵的概念及需求層次

在分析激勵的概念時,要記住不但個體之間的激勵水平不同,而且同一個體在不同時間的激勵水平也不同。激勵可以理解為主動也可以理解為被動,每個人既可以自我激勵同時也能被別人激勵。中國人民大學(xué)出版社翻譯出版的《組織行為學(xué)》將激勵(motivation)定義為“通過高水平的努力實現(xiàn)組織目標(biāo)的意愿,而這種努力以能夠滿足個體的某些需要為條件。”這一概念較為全面,其包含的三個關(guān)鍵因素是:努力、組織目標(biāo)和需要。

在激勵的設(shè)置中,我們最為重要的是需要明確個人的發(fā)展目標(biāo),引導(dǎo)其個人的目標(biāo)與其個人的努力相聯(lián)系起來,同時,明確個人的兩種需要,簡單說就是現(xiàn)實的需要和精神的需求,明確了這兩種需求,就可以采取有針對性的措施來引導(dǎo)個人的需求,引導(dǎo)其為實現(xiàn)個人需求而作的努力。從而使個人在通過努力實現(xiàn)個人需求的過程中幫助組織實現(xiàn)組織目標(biāo)。

現(xiàn)實的需求主要是指物質(zhì)層面的需求,比如說工資、獎金、福利待遇以及職稱、名譽等等,都可以列入現(xiàn)實的需求,這些需求的實現(xiàn),將有效保證員工的物質(zhì)生活的實現(xiàn)。

而精神層面的需求則更為高層次一些,員工除了物質(zhì)需求外,還會在一定的階段希望自己能有所成就,能得到社會的認(rèn)可。這些需求包括實現(xiàn)自身的抱負,實現(xiàn)自身的價值,充分發(fā)揮自身的創(chuàng)造性和積極性,有施展自身才華的各種機會。

2 有效激勵得以實現(xiàn)的途徑

首先,最為重要的是應(yīng)先明確學(xué)校的目標(biāo)。

組織目標(biāo)的實現(xiàn)是我們實施激勵措施的最終目的,組織目標(biāo)的成功實現(xiàn)才能真正說明激勵措施的成功。只有明確了組織目標(biāo),將其細化后,才能分解為一個個細微的目標(biāo),才能將其分解到每個人的目標(biāo),才能將個人目標(biāo)與其結(jié)合起來。

學(xué)校作為一個組織,應(yīng)著手制定總體的規(guī)劃,明確遠景發(fā)展目標(biāo),并根據(jù)遠景目標(biāo)制定近期的發(fā)展實施計劃。這樣,使得全校師生明確肩負的共同使命,知道各自努力的方向,學(xué)校的發(fā)展道路也變得十分明晰。

其次,我們應(yīng)該竭力使每個員工明確自身的個人目標(biāo)。

在建立組織目標(biāo)之后并將組織目標(biāo)分解后,我們就應(yīng)該著手與員工一起分析研究員工各自的具體情況,結(jié)合組織目標(biāo),根據(jù)各自的具體情況,明確各自的個人目標(biāo),并將個人目標(biāo)與組織目標(biāo)有機統(tǒng)一結(jié)合起來。這樣,個人目標(biāo)的實現(xiàn),就使得組織目標(biāo)得以實現(xiàn)。

第三,分析員工需求,劃分需求層次。

我們應(yīng)建立全校職員的檔案資料,深入研究分析,結(jié)合員工自身的分析,了解各自的需求情況,劃分教職工的需求層次,根據(jù)各自的層次來制定相應(yīng)的激勵措施。

第四,根據(jù)需求層次,采取有針對性的激勵措施。

職業(yè)規(guī)劃。個人的職業(yè)發(fā)展道路與學(xué)校總體的發(fā)展規(guī)劃相結(jié)合起來,使得每個人既明白學(xué)校未來的發(fā)展方向也明白自身的未來發(fā)展方向和努力方向。這個過程既讓教職員工有了自己的追求目標(biāo)也對學(xué)校有了更深的歸屬感。

職務(wù)晉升。 明確制定學(xué)校行政與技術(shù)兩條晉升途徑,并公開透明晉升渠道和環(huán)節(jié),建立公開、公正的晉升制度。

培訓(xùn)。高度重視學(xué)校教師的培訓(xùn)工作,把培訓(xùn)既當(dāng)成一種提高職業(yè)水平的工作環(huán)節(jié)又當(dāng)成一種獎勵手段。按照學(xué)校教師的層次,安排相應(yīng)的培訓(xùn)。對于表現(xiàn)優(yōu)秀,業(yè)績突出的骨干力量,提供良好的在職培訓(xùn)。通過培訓(xùn),學(xué)校教師隊伍素質(zhì)得到很大程度的提升,學(xué)校師資力量大幅增強。

福利待遇。學(xué)校進一步完善了各項福利待遇,并將福利待遇、薪酬水平與業(yè)績掛鉤。建立完善的績效考評機制。真正實現(xiàn)能者多得,多勞多得。教職工的積極性得到了很大的提高。

才智的啟發(fā)。教職員工能力的發(fā)揮是學(xué)校組織發(fā)展的關(guān)鍵。所以學(xué)校鼓勵教職員工采用全新的思想和創(chuàng)造性的方法解決問題,鼓勵他們采用革新性的方法工作。 在教學(xué)環(huán)節(jié)上,不設(shè)置過多的條條框框,充分發(fā)揮員工的自主性和創(chuàng)造性,使得教職員工的個人才智得以最大程度的發(fā)揮。

第五,激勵的保證措施

設(shè)置校長接待日和校長信箱,關(guān)心教職工的生活,解決困難。學(xué)校除了關(guān)注教職員工的工作外,同時也應(yīng)該關(guān)心他們的生活。教職員工及學(xué)生或家長可以隨時見到校長,暢所欲言,可以反映各方面的問題和困難,不便直接反映的問題和困難,學(xué)校特設(shè)了校長信箱,可以通過信件的方式反映,由校長親自收取信件。在獲悉教職員工或者學(xué)生的各種困難后,校長將安排相關(guān)人員調(diào)查研究,及時予以解決。這樣,學(xué)校的凝聚力得到了很大程度的提升。

3 激勵機制中存在的問題與誤區(qū)

要想讓激勵方法起到積極作用,必須在正確的指導(dǎo)思想下進行。很多學(xué)校在對激勵的認(rèn)識和運用上存在誤區(qū),往往采用了激勵手段,也無法起到激勵的效果。主要表現(xiàn)在以下幾個方面:

3.1學(xué)校中存在盲目激勵現(xiàn)象

不少學(xué)校不考察自己的實情,“依葫蘆畫瓢”采取激勵措施,有的照搬企業(yè)的激勵措施,有的完全效仿別的學(xué)校的激勵機制。激勵的有效性在于需要,只有立足教師的需要,激勵才會有積極意義。要消除盲目激勵的現(xiàn)象,必須對學(xué)校員工需要做科學(xué)的調(diào)查分析,針對這些需要來制定本學(xué)校的激勵措施。

3.2 誤認(rèn)為“激勵就是獎勵”

從完整意義上說,激勵應(yīng)包括激發(fā)和約束兩層含義,獎勵與懲罰是兩種最基本的激勵措施,是對立統(tǒng)一的。有些學(xué)校也制定了一些約束與懲罰規(guī)定,但由于各種人情世故原因沒有堅決執(zhí)行而流于形式,結(jié)果淡化了激勵的效果。因此,必要的束縛措施和懲罰措施就很必要。

3.3激勵過程中缺乏溝通

激勵過程中缺乏溝通無論是在企業(yè)還是在學(xué)校管理中,都是一個很值得注意的問題,管理層往往重視命令的傳達,而不注重反饋的過程,這樣對激勵是很沒有好處的。缺乏必要的溝通,教師就處于一個封閉的環(huán)境中,無論采取怎樣的激勵,都可能達不到期望的效果,教師員工也不會有高積極性的。

3.4過度激勵

有人認(rèn)為激勵的強度越大約好,其實這也是一種錯誤的觀點,凡事物極必反,激勵也是這樣。同時過度激勵有可能給教師帶來極大的壓力,所以只有適當(dāng)?shù)募畲胧┎艜哂蟹e極的意義。

目前在激勵中存在的問題很多,并且隨著社會的發(fā)展還會出現(xiàn)許多新的問題,學(xué)校想要更好的發(fā)展,除了注意上述問題外,必需結(jié)合實際進行創(chuàng)新,創(chuàng)造出適合自身的激勵體制,這是學(xué)校發(fā)展的必由之路。

在學(xué)校領(lǐng)導(dǎo)中實現(xiàn)有效的激勵并不是一件容易的事情,這需要我們的領(lǐng)導(dǎo)者將理論研究與實際運作結(jié)合起來,不斷檢驗激勵的結(jié)果,不斷調(diào)整和修正, 及時解決激勵過程中存在的問題和困難,最終使得激勵措施得以有效實施,使其效用得以有效發(fā)揮,最終使得組織的目標(biāo)得以實現(xiàn),使組織的成員得以成長。

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