科研生產型研究所構建核心競爭力的途徑

李　珊

核心競爭力理論認為，企業是一個能力系統或能力的特殊集合，企業競爭優勢的差異是由于企業能力不同造成的。企業各種能力中的核心部分，可以通過整合和外向輻射等，作用于企業的其他各種能力，影響著其他能力的發揮和整體能力效果。核心競爭力是優于競爭對手并且不易被競爭對手所模仿的、擁有的獨特的獲取利潤、謀求生存和持續發展的能力。科研生產型研究所是集研發、生產、經營于一體的經濟組織。作為經濟組織，就必須要有自己的核心競爭力，才能在激烈的市場競爭中立于不敗之地。筆者依據科研生產型研究所的自身特點，從以下幾個方面對核心競爭力的構建途徑作以論述。

一、技術創新是構建核心競爭力的關鍵

市場經濟條件下，科研生產型研究所既是市場競爭的主體，也是技術創新的主體。技術創新，事關自身的生存發展，也關系到國家的興旺發達。

技術創新的起點是市場需求，終點則是通過市場獲得經濟利益。在這個過程中，核心技術及其核心產品的作用最為重要。核心產品是核心技術的最終體現，也是研究所核心競爭力的物化表現，進入市場就是高占有率，因為核心技術和核心產品有著極強的市場擴張力和利潤獲取力。許多知名的大企業之所以生命力旺盛、經久不衰，關鍵的一點便是其通過持續的研究開發，創造和更新技術，打造核心產品，并且能保證核心產品的更新換代。“不創新，即死亡。”海爾集團在窗式空調噪音較大制冷效果相對較弱且有逐漸被分體式空調取代的情況下，運用其核心技術，成功地將其窗式空調機的噪音由一般窗機的40－50分貝降至30分貝左右，還提高了制冷效果，同時延長了窗式空調機的生命周期，結果市場占有率大幅提升。

技術創新既然如此重要，怎么才能抓住這個“龍頭”呢?①要強化和擴張本研究所的核心技術和核心產品。實事求是地說，每個科研生產型研究所都有自己的核心技術和核心產品，只是影響力和市場占有率不同罷了。要在清楚自己“家底”的情況下，采取多種措施，鞏固和提升自身獨具特色的核心技術與核心產品的水平。從市場的調研、項目的篩選、產品的研發，包括人才的引進，都要以核心技術與核心產品為主題做文章。用我之優，揚我之長，使自己的優勢更為凸顯。獲取了核心技術和核心產品，絕不是說可以高枕無憂一勞永逸了，因為社會在發展，科技在進步，市場在變化，今日的核心不等于明日的核心，所以要定期對未來市場的發展趨勢進行全面、深入地分析，修正和調整未來核心產品的發展方向，有計劃有目的地對已有的核心技術和核心產品進行改進和提高，增大技術含量，確保核心地位不動搖。②加強與有關高校的戰略合作。技術創新是個很復雜的生產要素組合的作用過程，需要資金、技術和時間，更重要的是要承擔風險。高校學科門類齊全，創新思想活躍，研發手段先進，而科研生產型研究所了解本行業的發展趨勢，知曉國內外研發動向，且對市場情況熟悉，在項目的確定、研究課題的篩選等方面最有發言權。雙方合作，能充分發揮各自的優勢，使技術成果迅速進入產業鏈，最終形成核心競爭力。③選擇符合本研究所實際的技術創新方式。技術創新分為模仿創新和自主創新兩種，模仿創新是自主創新的必經階段。技術水平很高的研究所，可以采用自主創新的方式，因為依靠自身力量可以實現關鍵技術上的突破，研發出新產品。否則，可采用模仿創新的方式。模仿是借鑒是學習，創新是提高是關鍵。只有不斷的進行技術積累和消化吸收，才能提高自主創新的起點和水平。

二、團隊精神是構建核心競爭力的基礎

科研生產型研究所為適應市場競爭之需要，有研發、生產、質量、經營子系統及其一個個相對獨立的業務單元(部門)。加之大都采用訂單式生產，這就形成了從研發試制到產品定型通過，再到生產，再后到用戶的一個時間周期，呈現出小批量、多品種、供貨期長的特點。這種多部門、多環節的生產運營模式，極易滋生受經濟利益驅動的狹隘的小團體思想。小團體思想的表現是重視本部門的工作，輕視全局的工作；只看本部門的利益，不看全所的利益。小團體思想分散和減弱了團隊力量，影響了核心競爭力的形成，危害極大。為此，我們要提倡樹立以核心競爭力為聚合力的團隊精神。團隊精神就是集體觀念、全局思想。“人心齊，泰山移。”團隊精神是有效地構建、培育和提升科研生產型研究所核心競爭力的基礎和驅動力，能增強對市場的應變和制變能力，提高競爭效能。

培育團隊精神的主要途徑有三。一是抓好規章制度建設。沒有規矩不成方圓，規章制度建設是培養團隊精神的重要內容。制定的規章制度既要理念先進、公平合理，又要從本所的實際出發，突出個性和特性，營造出嚴謹向上的精神氛圍。制度科學合理，才能讓每個員工有一個公平的環境感，使之對團體的價值觀產生認同，將自己視為群體的一部分，從而產生強烈的表現欲望。二是穩定人才隊伍。對于優秀人才，要高看一眼，因為他們是團隊的中堅和骨干，他們加盟這個研究所，要的是在崗位上有創新的機會、成長的事業平臺以及能全身心投入工作的環境。所以，要善于吸引人才，善于發現人才，善于使用人才，要用事業留人，用感情留人，用待遇留人，要創造出有利于人才發揮聰明才智的工作氛圍。可以說，人才隊伍是研究所的“晴雨表”。人才隊伍穩定了，研究所才能穩定，才能發展，才能出成果。三是加強溝通搞好協作。協作意識就是責任心和事業心，這在研究所特別重要。因為研究所科研項目環節多，責任重大，有些環節規章制度沒有明確規定或未能觸及，所以需要每個部門甚至每個人的主動溝通和協作，責任心缺失和事業心淡弱是不行的。有資料統計，在諾貝爾獲獎項目中，因協作獲獎的占2／3以上。在諾貝爾獎設立后的前25年，合作獎占41％，而現在則躍居80％，可見協作在科研單位的重要性。四是培養企業文化。培養企業文化，就是培養企業員工共同的價值觀，也是鍛鑄企業的靈魂。孫子兵法說：“上下同欲者勝。”眾人同心，其利斷金。在企業文化培養中，管理者的作用極為重要，這是因為管理者的風格決定了企業文化，企業文化實際上是管理者風格的自然延伸，所以管理者要在執行制度、提升能力、學習創新等方面為員工做出表率和榜樣，帶頭營造具有鮮明特色的本企業文化。

三、建設學習型組織是構建核心競爭力的保證

企業管理學告訴我們，企業內部有兩條價值鏈：一條是意識形態價值鏈，由信息和知識到能力，再到思想；另一條是物質形態價值鏈。如果把意識形態價值鏈比喻為企業發展創新的內部動力鏈的話，那么，學習型組織則是為內部動力鏈不斷提供動力的“發動機”。

在當今知識經濟到來、科學技

術日新月異、市場競爭日益激烈的形勢下，建設學習型組織，對于科研生產型研究所核心競爭力的構建尤為重要。如果一個研究所學習風氣不濃，員工思想不統一，凝聚力不強，那么，這個研究所不論其核心競爭力要素的內部開發還是外部獲取，都是難以實現的，就連已有的核心競爭力也會逐漸喪失殆盡。著名的“蝴蝶效應”理論指出，在一個群體單位，某個員工僅僅因情緒原因工作時馬虎粗心，結果就有可能發生安全事故或造成產品批次報廢，嚴重影響企業的聲譽，甚至導致企業在市場競爭中元氣大傷，處于不利地位。蝴蝶振動翅膀煽動起來的小小旋渦與其他氣流匯合可能引發風暴是自然界的事，但是“小蝴蝶”使企業陷入困境的事例我們已有聞之。由此可見，重視員工心理素質和業務素質，提高和培養員工單個能力，是關乎研究所發展的大事，不可等閑視之。通過學習，激發員工工作熱情，疏導心理，提高素質和能力，再輔之精神和物質的手段，其學習的興趣和欲望就會更濃更高。如果這一過程持之以恒并且有效的話，就為本研究所意識形態價值鏈的快速、安全、健康運轉注入了源源不斷的動力。

在提升員工學習能力的同時，還應當高度重視提升團隊的學習能力。實踐證明，團隊的學習能力得以提升，團隊的最大工作效率才能發揮，才能出現1+1>2而不是1+1<0的結果。團隊有了活力，有了被充分激勵去挑戰成長目標的主動性和創造性，自然就會有團隊的成功。

建設學習型組織，切入點有三。一要建立和完善教育培訓體系。對全體員工進行多形式、多層次的教育培訓，用以激發員工的責任意識、創造意識和工作熱情，同時更新員工業務知識，提升員工技能水平和工作能力。員工有了責任意識，就會自覺加壓，主動學習業務知識，努力爭創一流的工作業績，“你要我工作”變成了“我要工作”，研究所共性與員工個性最終相統一，工作效率就會大大提高。二要在用人上實行競爭機制。唯才是舉、優勝劣汰的競爭機制能增強員工的危機感和緊迫感，激發和挖掘員工的潛能，促使員工快速成長。員工要想以個人的優勢迎合研究所的發展，就要學習，除此之外別無他途。三要采用行之有效的激勵機制。激勵機制的最終目的，是營造敬業愛崗的氛圍。鼓勵員工學習新知識，掌握新技能，不能只說在嘴上，寫在紙上，要有切實可行的制度和辦法。激勵是“核聚變”反應。做出貢獻的員工及時得到獎勵，就會有成就感，就會更加努力學習，追求進步，更重要的是對周圍的人有了示范性和誘導力，群體效仿作用隨之產生，從而為企業發展注入了群體活力。

科研生產型研究所要把核心競爭力的構建作為戰略決策的前提，以技術創新為關鍵，以團隊精神為動力，以建設學習型組織為保證，不斷提升、發展、強化研究所的競爭優勢，只有這樣，科研生產型研究所才能在激烈的市場競爭中不斷發展壯大。