論同工同酬

柯振興

摘要：勞務派遣中的同工同酬曾引發很大的爭議。從制度的發展和外國經驗來介紹同工同酬，分析中國在實施同工同酬時產生的問題，并提出自己的看法。

關鍵詞：同工同酬；非標準勞動關系；平等；壟斷

中圖分類號：D912.5

文獻標識碼：A

文章編號：1672-3198(2009)09-0233-02

1同工同酬制度的歷史

1.1最早的同工是要求男女平等

同工同酬原本是一個性別平等即男女平等的概念。

1963年，美國頒布《同酬法》(the equal pay act of1963)，這是美國第一個現代工作平等立法。該法要求在同一中事業單位從事相同工作的男性和女性必須獲得相同的工資。該法根據技能、努力程度、責任、工作條件各方面，對公平報酬進行界定。不過該法同時也允許從事相同工作的男性、女性可以因為某些原因而獲得不同的工資報酬。這些原因可以來自在年資、績效、生產數量或質量以及其他非性別因素的不同，而導致的差異，這些差異在該法下是被允許的。

此后，歐盟、日本以及中國臺灣都以不同方式確實男女同工同酬的方式。國際勞工組織也制定了<男女同工同酬公約)，要求各會員國應以符合現行決定報酬辦法之適當手段，保證將男女同工同酬的原則，實施于所有之勞工。再以臺灣為例，在“勞動基準法”第25條規定：雇主對勞工不得因性別而有差別之待遇。工作相同、效率相同者，給付同等之工資。而“工廠法”也規定，男女作同等之工作而效力相同者應給同等之工資。

在這里可以看到，盡管法律規定男女同工同酬，但是，也做了允許因為合法原因的差異。比如美國、臺灣的法律也同樣規定，工作相同、效率相同者，給付同等之工資，必須滿足兩個條件。

1.2同工同酬的發展

傳統的“標準勞動關系”是建立在以特定雇主與雇員之間只存在一重勞動關系、八小時全日制勞動、遵守一個雇主的指揮為標準的勞動關系的假設之上的，法律在調整時建立了相應的最低工資(按月或按周計算)和基本的社會保險(一人一份)。當勞動關系的人格從屬性以組織從屬性的方式體現時，其內部結構極其緊密。隨著組織從屬性弱化，用人單位與勞動者的聯系紐帶也出現了松動。這也就出現了非標準的勞動關系。比如非全日制員工。為了適應新形式的需要，產生了“同值同酬”理論來避免差別對待行為。

同值同酬實際上是一個相當抽象的名詞，各國立法例為使其具體化多采例示的方式，將歧視之可能樣態明文規定。例如現行實務上零件組合、食品加工業等企業中有許多非全職，大部分一天僅工作三到四小時或一周僅上班二至三天之勞工，且當中大部分為女性，而其所獲得之每小時平均工資往往較同樣工作之全時勞工減少很多，基于“同值同酬”的理論，該勞工之工資隨可因工作時數減少而比例減低，但雇主卻不可采取其他不利于部分工時勞工之措施，諸如不予加薪、無三節獎金等。此外，工資之計算方式，例如部分時間工作者多以日薪或周薪計算薪資，而全時工作者多以月薪計算時，如以日薪或周薪計算者平均薪資較以月薪計算者為低時，則將違反平等原則。

1.3勞務派遣中的同工同酬

1980年6月27日歐體委員會的指令，就涉及了同工同酬的問題：派遣勞工之報酬，應依團體協約之工資而定，其他狀況下的報酬，應與受派公司之永遠性勞動者相同。在比利時、法國及荷蘭，報酬必須同于永久的勞動者，在法國甚至包括分紅。唯在荷蘭，如團體協約另有規定時，則可做不同的對待。

2000年，英國《兼職雇員條例》生效，該條例是為了進一步擴展兼職勞動者的權利。其中兼職工作者應與同等的全職工作者收取相等的計時工資，如果存在(例如)計效報酬，那么較低的報酬可能是正當的。而該條例不僅涵括了一般的勞動者，還包括居家勞動者和派遣勞動者。

2中國問題下的同工同酬

2.1問題的來源很復雜

實踐中，在勞務派遣領域中，相當部分企業與勞務公司簽訂用工合同、勞務公司與勞務派遣工簽訂合同；有的用工單位是將勞務派遣工的工資待遇和勞務派遣單位的管理費一并交給勞務派遣單位，再由勞務派遣單位根據其自己的薪酬制度確定勞務派遣工的工資待遇。同時，同一單位中可能同時還存在下崗再就業人員、協保人員等，因此可能表現為同一單位中勞務派遣工、下崗再就業人員、協保人員、正式職工等雖然從事相同或類似工作，但工作待遇差別較大，難以做到同工同酬。而且在社會保險的繳納方面，勞務派遣工與正式職工也有較大差別。

值得注意的是，本部分的同工同酬是一個廣義的概念，不僅包括勞務派遣的同工同酬，還包括因為農民工身份等帶來的相關問題。

2.2壟斷企業下的同工同酬

勞動和社會保障部此前曾就“同工同酬”調研了43家大型國有企業，發現所有企業都或多或少存在同工不同酬現象，其中國企改革進展較慢的地區如西部地區更為普遍。

可以說，壟斷的高工資是歷史的產物和制度的產物。筆者這里不想就原因進行展開。在這里想指出的是，壟斷企業的同工同酬，存在著由誰向誰靠近的問題。以銀行各儲蓄所柜臺上的工作人員為例，其工作特征與商場的收銀員相比并無實質區別，在市場化的條件下，對這兩種崗位的定價不會有很大差異，但由于歷史上壟斷地位的原因，銀行員工的勞動報酬遠遠高于在市場體制下應有的標準，可以說是標準失真。而在銀行漸失壟斷地位、效益因此而受影響時，這些員工的報酬標準依照現行勞動法并不能隨意降低，一些銀行大量引入勞務派遣員工從事儲蓄所的柜面工作，以此來對這些崗位重新定價，從而出現了勞動力價格的雙軌制。表面上看，這導致了同工不同酬的現象，但其實質乃是向此類勞動力價格應然狀態的回歸。如果要同工同酬，應當是銀行自己的員工向同樣崗位上勞務派遣的員工看齊，而不是反對勞務派遣者所主張的觀點。

蘇海南也認為，眼下同工不同酬差距最大的，往往是企事業單位里的低端崗位。比如一個電廠抄表工，正式的年薪可能近10萬，聘用的農民工可能剛剛l萬多。如果都統一成近10萬元，明顯不符合崗位的實際價值。但如果強行統一成1萬多元，又可能帶來穩定等一系列問題。所以，應逐步引導、督促企業合理確定工資水平，在更多的企業建立工資集體協商制，使崗位工資回歸其內在價值，實現同工同酬。

所以，矯正這個同工不同酬問題，還是要依靠體制的改革。在2005年《中共中央關于國民經濟和社會發展“十一五”規劃的建議》提出：“控制和調節壟斷性行業的收入，建立健全個人收入申報制度。強化個人所得稅征管”。2006年年中央關于構建社會主義和諧社會的《決定》強調：“加快壟斷行業改革，調整國家和企業分配關系，完善并嚴格實行工資總額控制制度。”從以上文件我們可以看到，中央關于調節壟斷行業過高收入的思路，是由直接講分配調節逐步轉

到首先強調壟斷行業體制改革，再講國家與企業分配關系最后到控制工資總額。

其實勞務派遣也是壟斷企業工資制度改革的途徑之一。通過勞務派遣工可以發現企業的真實工資水平，為老員工的工資水平提供制定的依據。

2.3競爭企業下的同工同酬

這里的競爭企業包括民企和私企，同樣受到了同工不同酬的批評。蘇海南就將同工不同酬的問題歸因于“強資本弱勞工”，由于我國普通勞動力資源長期供過于求，“強資本、弱勞動”，這就給某些企業以可乘之機，無視國家法律法規，想方設法壓低用工成本。勞動者自身在建立勞動關系方面處于弱勢地位，往往只能被動地接受企業的分配方式和分配結果。而《勞動法》雖然明確了“同工同酬”，但這更多地是體現了一個原則性的要求，在具體的實施中還缺少詳細、可操作性的規定。

我們認為，不能這么一概而論企業內部的工資差異。可以按照工作崗位的特點分為兩種，一種崗位實行一崗一薪制，指的是一個崗位只有一個工資標準，凡在同一崗位上的職工都執行同一工資標準。這種一般適用于專業化、自動化程度較高，流水作業、工種技術比較單一、工作物等級比較固定的工種，不反映崗位內部的工資差別。另一種是一崗數薪制，指的是，在一個崗位內部設置幾個工資標準，以反映同一崗位等級內部不同的技能或能力，以及資歷的差別。適用于崗位劃分較粗、同時崗位內部技術又有些差別的工種。這種是融合了崗位工資制和能力工資制的優點。

因此，在一崗一薪制下，如果提供的勞動相同，效率也往往相同，工作的成果也往往相同。因此，如果提供勞動相同，但是因為身份的原因，比如勞務派遣員工，這種差異我們是反對的，也是需要法律矯正的。

但是，在一崗一薪下，如果提供的勞動相同，但是效率往往不同。比如銷售人員，同樣是拜訪幾個客戶，但是因為銷售技巧等不同，成果往往就不同，工作差異是必然存在的。所以，這種同工不同酬是允許的。這也是發揮工資對人的激勵功能。這也就是開頭我們所講的，一個人的工資是按照市場定價的，按照企業對他的認可程度定價的，只要不違反最低工資，都是合法的。

2.4不能盲目照搬西方制度

西方的同工同酬制度經歷了擴張的過程。但是，我們也不能完全照搬西方的制度。首先，對于這個制度，我們也有自己的疑惑，我們只看到理念上的文獻，這個制度的實際運作，我們也并不清楚，特別是因為工作效率不同而發生的例外情況。

其次，西方的經濟發展水平也大大高于我們國家。我們的企業，特別是勞務派遣企業是否能否承擔得住，這是一個問題。

在勞動和社會保障部勞動工資司司長邱小平近日透露，該部正在會同有關部門研究起草工資立法，并已經將同工同酬問題列為重點研究的內容。“中國人民大學勞動人事學院副院長劉爾鐸教授指出，在中國的現實條件下，短期解決基本不可能，單位會背上很重的負擔。林嘉教授認為。改革的方式還要看國家的方針是一步到位，還是慢慢來。國有企業上世紀80年代中期試行勞動合同制，到了90年代初就已經開始實行。她建議，事業單位改革可以實行新人新辦法、老人老辦法，對“中人”采取過渡政策，逐步改變目前的狀況。