地方高職院校人才流失原因的經濟學分析

郭　郁

摘要：近年來，高職高專院校教育發展取得了巨大的成就，而地方高職院校地發展的道路上并不是一帆風順，尤其是地方高職院校中人才的大量流失，嚴重地影響了地方高等職業教育的發展，本文從經濟學的視角出發，對人才流失情況進行分析，并提出若干改革措施，旨在找到地方高等職業教育人才留用的啟示。

關鍵詞：地方高職院校；人才流失；經濟學分析

隨著中國改革開放程度日益加深，人才的競爭成為焦點，這使得高校人才流動日趨平常，這種變化打破了過去穩定的人事制度，為人才的流動創造了一個更加寬松、活泛的社會環境，客觀上說是一種社會的進步，有利于資源的合理配置和人員結構的優化，但是，有流動必會有流失，尤其是地方高職院校由于受到地域，經濟條件等影響，人才流失嚴重，這給地方高職院校帶來了的損害是不言而喻的。因此，高校人才的能否保留住，關系到高校能否健康、持續、穩定的發展，能否順利通過教育廳的評估，甚至于影響高職院校的生存。

1高職院校人才的界定

1982年我國首次提出了人才的標準，即 “具有中專以上學歷和初級以上職稱的人員”。但隨著經濟社會的發展，這一標準已經不符合我們的國情 ，黨中央、國務院于2003年在 《關于進一步加強人才工作的決定》中對人才標準作了修訂，提出 “ 要堅持德才兼備原則，把品德、知識、能力和業績作為衡量人才的主要標準，不唯學歷、不唯職稱、不唯資歷、不唯身份、不拘一格選人才，鼓勵人人都作貢獻，人人都能成才。”可見，高職院校的人才應該是在某一方面或某一領域具有突出才能、才干的人，具有某種特長的人，對社會和學校有貢獻的人，并不專指專業的一線教師，還應包括管理人員、勤工人員等高職院校全體員工中的人才。

2地方高職院校人才流失原因的經濟學分析

2.1地方高職院校人才流失的經濟模型分析：

2.1.1模型成立的前提條件

（1）省會比地方高職院校具更高的預期工資率和勞動生產率；

（2）選擇省會高校是為了實現自己的利益而自愿選擇的行為；

（3）人才市場內人才可以充分自由的流動。

2.1.2模型的構建

Y1=f（w1，i,t）L-G

Y2=f（w2，i,t）L

設a=f（w1，i,t）,b=f（w2，i,t）則Y1=aL-G， Y2=bL

如圖1所示，Y1是一條經過g點的直線，它與 Y軸交點為 g，表示高校人才在原地方高職院校工作所要放棄在省會高校工作的機會成本； 而 Y2是一條經過原點的直線。Y1與 Y2 相交于F1點 ，說明當高校人才提供Ll的勞動量時，在省會高校的收益總和等于在地方高職院校的收益總和。當高校人才提供的勞動量小于L1時，即在Ll的左邊時，在地方高職院校的收益小于在省會高校的收益，高校人才愿意去省會高校；當高校人才提供的勞動量減少0，即高校人才在地方高職院校、省會高校都沒有工資收益時，由于機會成本的存在，人才將選擇去在省會高校；當高校人才提供的勞動量大于Ll，即在Ll的右邊時，在省會高校的收益才會小于在地方高職院校的收益，高校人才可能會選擇保留在地方高職院校。

2.2影響地方高職院校人才流失相關因素的分析：

2.2.1高校人才在地方高職院校所要放棄省會工作的機會成本G。

G主要是指人才保留在地方高職院校，所要放棄的去省會高校的優良的工作環境、高額的個人福利等機會成本。當地方高職院校采取獲取、保留人才優惠措施，改善高校人才工作環境時，機會成本G相對值會變小，Y1曲線會向上移動（如圖2所示），與Y2曲線相交于點F2 。這表示原先只要提供小于Ll的勞動量高校人才就會選擇去省會高校，現在卻要提供小于L2的勞動量高校人才才會選擇去省會高校，人才流失的可能性減小；反之，當在地方高職院校的穩定性及福利等因素變得不穩定時，G就會變小，Y1 曲線就會下移。因此，地方高職院校對人才的優惠政策可以影響機會成本G，機會成本G越小，高校人才流失的可能性越小。

2.2.2預期收益Y 對地方高職院校人才流失的影響 。

在省會高校工作，先進的技術設備、先進的理念及管理方式可以使高校人才積累更多的技能，因此高校人才的預期工資率大幅提高，使得w2增加 ，進而 Y2斜率增加，Y2變得陡峭（如圖 3所示），均衡點變為F2，這使得高校人才原先要提供大于L1的勞動量才會選擇去省會高校，而現在要提供小于 L2的勞動量就才會選擇去省會高校。省會高校預期收益的增加將會使地方高校人才流失的可能性大大增加，兩者成正比關系。

2.2.3年齡因素對創新人才流失的影響。

當預期新工作的總年限 n相對減少時，直線Y1和Y2的斜率會變小，因此Y1和Y2會繞與Y軸的交點順時針旋轉（如圖4所示），Y1旋轉成Y1，Y2旋轉成Y2，兩者均衡點于點F2。可以看出，原先高校人才只要提供小于L l的勞動量就會流失，現在卻要提供L2（大于L1）的勞動量才會流失。這說明人才的年齡和地方高職院校人才流失的可能性成反比，年輕人相對年齡較大的人才流出地方高職院校的可能性更大。

除了上述經濟因素外，影響地方高職院校的才人流失的還有人才的婚姻狀態（如家在外地的教師如果有機會可能會選擇本地的高校）、社會因素（如國民經濟增長速度）等。

3地方高職院校人才流失的防范措施

3.1地方高職院校要完善人才支撐體系，減少人才流動的機會成本。

通過上述模型可以看出，如果高校人才到省會高校的機會成本較高，他們將選擇去省會高校工作，而減小機會成本就是要加大和完善地方高職院校對人才的支持政策。首先，地方高校可以根據國家有關規定和自身的實際，制定優惠的人才政策或相關配套辦法和規定，以吸引和聚集人才，對高科技創新人才、高級管理人才等特殊人才要制定專門的優惠政策。再次，要通過各種措施改善地方高職院校的校園環境和公共基礎服務設施建設，為高校人才提供良好的生活與居住環境。另外，在科技立項方面營造公平競爭的環境，讓有能力的人才獲得更多的資金和機會；在科研工作程序、經費配置、課題評價及成果鑒定方面加強規范化管理和審計監督，使項目評審更公正、更透明。

3.2增加地方高職院校人才預期收入，提升管理創新能力。

通過上述模型可以看出，如果省會高校的預期收入較高，將使地方高職院校人才大量流向省會高校，因此，增加地方高職院校預期收入可以有效抑制創新人才流失。地方高職院校增加預期收入的方法可以包括：建立人才業績考評制度，加大獎勵力度；提供住房補助、醫療和退休保障計劃、團體人壽保險等福利。通過在高校內部建立這種人才的薪酬制度，可以保證高校人才不必為基本生活保障而擔心和奔波，他們可以集中精力投入到工作當中；同時，也可以使高校人才將自己的利益與地方高職院校的發展聯系起來，這樣人才對企業就會有更多的責任感，更加努力工作。

3.3加強企業文化建設，建立事業留人、感情留人的創新機制。

增強與高校人才之間的情感聯系和思想溝通，滿足高校人才的心理需求，以形成和諧融洽的工作氛圍的一種管理方式。對于大部分知識分子來說，地方高職院校雖然相對落后，但只要事業有奔頭，有用武之地，他們還是愿意留在地方高職院校工作。地方高職院校應該建立良好的校園文化氛圍，使人才在原學校工作受重視，生活得到關心，他們最終都會選擇留在地方高職院校工作。

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