論事業(yè)單位聘用制的勞動關(guān)系應(yīng)否適用《勞動合同法》

王 淳

【摘要】隨著市場經(jīng)濟的發(fā)展,勞動關(guān)系呈多樣化。將事業(yè)單位聘用制工作人員納入《勞動合同法》調(diào)整范圍,既有其法律依據(jù),也有客觀依據(jù)。所以,我國事業(yè)單位聘用關(guān)系理應(yīng)適用《勞動合同法》。

【關(guān)鍵詞】事業(yè)單位;勞動合同法;聘用制

一、《勞動合同法》適用范圍的主要爭論

于2008年1月1日起施行的《勞動合同法》將事業(yè)單位人員納入勞動合同法管理,這是自《勞動法》頒布實施以來我國勞動和社會保障法制建設(shè)中的又一個里程碑,標(biāo)志著我國在完善勞動保障法律體系方面邁出的重要一步。目前,關(guān)于《勞動合同法》適用范圍的爭論,主要在其對于事業(yè)單位聘用制勞動關(guān)系應(yīng)否適用。《勞動法》第2條第2款規(guī)定的“與國家機關(guān)、事業(yè)組織、社會團體建立勞動合同關(guān)系的勞動者”,在當(dāng)時僅指工勤人員。事業(yè)單位實行聘用制人事制度改革后,其管理人員和專業(yè)人員除參照公務(wù)員法管理的工作人員外,都應(yīng)訂立勞動合同。而對于事業(yè)單位實行聘用制的工作人員是否適用《勞動法》,則沒有明確規(guī)定。

1、觀點一

事業(yè)單位聘用關(guān)系不應(yīng)納入《勞動合同法》適用范圍的理由,主要在于事業(yè)單位聘用關(guān)系仍然是人事關(guān)系,其市場化程度較低,由人事行政部門而不由勞動行政部門管理,在其工資、社會保險和福利制度仍有特殊性且“勞動力市場”與“人才市場”仍分立的現(xiàn)階段,應(yīng)由人事政策來調(diào)整。此觀點主要立足于我國現(xiàn)實,認為對《勞動合同法》適用范圍的界定應(yīng)當(dāng)依據(jù)的不同社會關(guān)系及其政策和制度基礎(chǔ)。

(1)由存在的社會基礎(chǔ)導(dǎo)致。法作為上層建筑是對現(xiàn)實社會的一種反映,其內(nèi)容源于現(xiàn)實社會存在的各種社會關(guān)系,而社會以人為主體,不同社會主體之間形成的人與人關(guān)系,構(gòu)成了社會關(guān)系,社會不管其形式如何究竟是人們交互作用的產(chǎn)物。對我國而言,統(tǒng)一要求不同組織將所有員工用訂立勞動合同的方式進行管理,在現(xiàn)階段是不現(xiàn)實的。

(2)由近幾年的政策和制度導(dǎo)致。第九屆全國人民代表大會第一次會議批準(zhǔn)的國務(wù)院機構(gòu)改革方案和《國務(wù)院關(guān)于機構(gòu)設(shè)置的通知》(國發(fā)[1998]5號),國務(wù)院分別設(shè)置了“勞動和社會保障部”及“人事部”,并對兩部的職責(zé)作了劃分。2002年7月6日國務(wù)院辦公廳發(fā)布國辦發(fā)35號文《國務(wù)院辦公廳轉(zhuǎn)發(fā)人事部關(guān)于在事業(yè)單位試行人員聘用制度意見的通知》。該《通知》就對事業(yè)單位試行人員聘用制度提出具體意見,并在聘用合同中提出許多與企業(yè)勞動合同不同的做法和要求。[1]人事管理制度和勞動管理制度分別實行是此觀點的客觀基礎(chǔ)。

2、觀點二

事業(yè)單位聘用關(guān)系應(yīng)納入《勞動合同法》適用范圍的理由主要在于,以實行聘用制為主要內(nèi)容的事業(yè)單位人事制度改革,為勞動者在企業(yè)和事業(yè)單位之間自由流動提供可能。“勞動力市場”與“人才市場”的原有壁壘已打破,聘用關(guān)系中傳統(tǒng)人事關(guān)系的特征正在逐步消失。[2]為了給市場化勞動、人事制度改革開辟道路,實現(xiàn)人力資源市場一體化,需要對事業(yè)單位適用《勞動合同法》,統(tǒng)一企業(yè)和事業(yè)單位的勞動關(guān)系運行規(guī)則。鑒于事業(yè)單位人事制度還處在轉(zhuǎn)型期,聘用關(guān)系既有別于傳統(tǒng)的人事關(guān)系,又具有不同于企業(yè)勞動關(guān)系的特殊性,《勞動合同法》傾向于雙贏方案。一方面,在第2條第2款規(guī)定:“國家機關(guān)、事業(yè)單位、社會團體和與其建立勞動關(guān)系的勞動者,訂立、履行、變更、解除和終止勞動合同,依照本法執(zhí)行。”另一方面,在第95條規(guī)定:“事業(yè)單位與實行聘用制的工作人員訂立、履行、變更、解除或終止勞動合同,法律、行政法規(guī)以及國務(wù)院另有規(guī)定的,依照其規(guī)定執(zhí)行;未作規(guī)定的,依照本法有關(guān)規(guī)定執(zhí)行。”可見,第2條第2款規(guī)定的“與事業(yè)單位建立勞動關(guān)系的勞動者”,既包括工勤人員,也包括除參照公務(wù)員法管理的工作人員以外的管理人員和專業(yè)技術(shù)人員。這既為深化

市場化勞動人事制度改革指明方向,又給事業(yè)單位人事制度轉(zhuǎn)型留下空間。

二、《勞動合同法》調(diào)整范圍之界定

隨著市場經(jīng)濟的發(fā)展,勞動關(guān)系呈多樣化,《勞動法》調(diào)整范圍已不適用勞動關(guān)系客觀發(fā)展需要。《勞動合同法》在《勞動法》的奠基上,理應(yīng)擴大適用范圍。將事業(yè)單位聘用制工作人員納入《勞動合同法》調(diào)整范圍內(nèi)實為明智之舉。理由如下:

1、本質(zhì)論

聘用合同與勞動合同雖有不同,但本質(zhì)上并無區(qū)別,其目的都是為確定勞動者與用人單位的勞動關(guān)系,兩者都是人事制度管理的產(chǎn)物。根據(jù)我國早年國情,沒將事業(yè)單位工作人員納入公務(wù)員管理序列,而是采取政企分開、政事分開。事業(yè)單位的工作人員雖然屬于公職人員范疇,卻不適用《公務(wù)員法》,實行聘用制。[3]但事業(yè)單位推行聘用制,并不意味著改變事業(yè)單位作為公共部門的屬性,也沒有免除事業(yè)單位公共服務(wù)的責(zé)任和義務(wù),國家也從沒放棄對事業(yè)單位工作人員的人事宏觀管理控制權(quán)。實際上,聘用制管理目標(biāo)在于建立充滿生機的用人機制,提高隊伍整體素質(zhì)、增強事業(yè)單位活力,更好地提供社會公共服務(wù)。聘用合同作為體現(xiàn)這一制度的載體,其本質(zhì)上與勞動合同無區(qū)別。將聘用合同納入勞動合同法的適用范圍,有利于事業(yè)單位勞動關(guān)系法制化和規(guī)范化。

2、法律依據(jù)

《勞動合同法》第2條第2款規(guī)定“國家機關(guān)、事業(yè)單位、社會團體和與其建立勞動關(guān)系的勞動者,訂立、履行、變更、解除或者終止勞動合同,依照本法執(zhí)行”,第96條也規(guī)定:“事業(yè)單位與實行聘用制的工作人員訂立、履行、變更、解除或者終止勞動合同,法律、行政法規(guī)或者國務(wù)院另有規(guī)定的,依照其規(guī)定;未作規(guī)定的,依照本法有關(guān)規(guī)定執(zhí)行。”按此規(guī)定,事業(yè)單位中通過聘用方式建立勞動關(guān)系的人員很明顯應(yīng)該適用勞動合同法。根據(jù)國務(wù)院的規(guī)定,事業(yè)單位中除按照國家公務(wù)員制度進行人事管理的以及已實行勞動合同制管理的人員外,都要實行人員聘用制。全國實行聘用制的事業(yè)單位達到65萬個,簽訂聘用合同的人員達到1700萬人,這部分人員曾一度處于法律保護空白段。[4]《勞動合同法》有充分理由把這部分群體納入到其調(diào)整范圍,以彌補這段空白。只是聘用制工作人員適用該法時,有較大靈活性。該法將事業(yè)單位中實行聘用制的人員納入規(guī)范之列時,允許其優(yōu)先適用其他法律、行政法規(guī)和國務(wù)院的規(guī)定。究其原因,我國事業(yè)單位人事制度正處于改革之中,事業(yè)單位的編制管理、工資福利、社會保障等各方面體制未健全,且事業(yè)單位用人制度具特殊性和復(fù)雜性,因此《勞動合同法》做出這一特殊規(guī)定。符合我國勞動人事管理體制改革大局,既解決了《勞動合同法》與現(xiàn)行事業(yè)單位人事管理制度的銜接問題,又解決了事業(yè)單位聘用合同無法可依的問題,為事業(yè)單位的制度改革留下空間。

3、客觀依據(jù)

聘用制是公共部門借鑒企業(yè)或商業(yè)部門的一種管理方法,既然《勞動合同法》能規(guī)范企業(yè)內(nèi)聘用關(guān)系,也應(yīng)該能規(guī)范我國事業(yè)單位內(nèi)的聘用關(guān)系。我國事業(yè)單位一定程度上具有公共部門的性質(zhì),公共部門大量借鑒企業(yè)或商業(yè)部門的管理方法已收到較大成效。當(dāng)今世界,如何提高效率、提高公共服務(wù)與產(chǎn)品的質(zhì)量,是世界各國面臨的共同問題。

上世紀(jì)80年代以來,隨著新公共管理理念的普及,各國公共部門開始大量引進商業(yè)部門的管理方式。其中之一就是對公共部門人員實行聘用制,聘用合同管理成為公共部門提高績效的普遍做法。例如,在新西蘭,政府所有公職人員都實行聘用制,各部門首席執(zhí)行官向部長負責(zé)并受聘于國家服務(wù)委員會,首席執(zhí)行官代表政府與部門工作人員簽訂雇傭合同。OECD國家中,美國、法國及日本等,其學(xué)校教師均實行聘任制,有嚴(yán)格的聘用期、考核制度和獎懲制度。在加拿大,各級政府、企業(yè)、學(xué)校崗位空缺時,無論職位高低,均公開招聘,將擬聘崗位的條件、報酬等通過媒體公布,每個崗位至少要求有三名競爭者,通過考試、測評,競爭擇優(yōu)任用。對各國人事管理體制經(jīng)驗的借鑒是長期的,必然的,這些機構(gòu)的公共部門屬性并沒有改變,類似于我國事業(yè)單位工作人員的人員。所以我國事業(yè)單位聘用關(guān)系理應(yīng)適用《勞動合同法》。

【參考文獻】

[1]羅澍.以勞動合同制度促進高校人事制度改革.湖北經(jīng)濟學(xué)院學(xué)報,2008.

[2]方配禮.論事業(yè)單位的各類人員在〈勞動合同法〉中的主體地位,法制與社會,2008.

[3]王全興.勞動法學(xué).北京:法律出版社,2004.

[4]王全興.勞動合同立法中若干重要問題討論.中國勞動,2007.

【作者簡介】

王淳,西南交通大學(xué)人文社會科學(xué)學(xué)院法學(xué)系,經(jīng)濟法專業(yè)在讀研究生.