從兩起勞動爭議案引發的思考

王燕萍

摘要隨著經濟體制的轉型和企業體制改革的不斷深化和發展,用人單位與勞動者之間產生的糾紛越來越多。本文通過對具體案例的分析并結合相關實踐總結出解決用人單位與勞動者之間產生的一系列勞動糾紛的相關解決措施,以切實保障勞動合同雙方的關系正常發展,實現平等、和諧的社會目標。

關鍵詞勞動爭議勞動法勞動合同法

中圖分類號:D920.5文獻標識碼:A文章編號:1009-0592(2009)01-344-02

我國《勞動法》、《勞動合同法》以及與之配套施行的《勞動合同法實施條例》,都從不同角度對用人單位和勞動者的權利與義務做出了明確規定,這些規定不僅體現了我們國家對勞動者的保護和對人權的重視,而且也體現了國家規范勞動關系,構建和發展和諧穩定勞動關系的立法目的。

但是,最近幾年,隨著經濟體制轉型和企業體制改革的不斷深化和發展,用人單位與勞動者之間產生的糾紛越來越多,如:確認或解除勞動關系糾紛、繳納社會統籌保險糾紛、工傷認定賠償糾紛、索取加班費和勞動報酬糾紛等。由于部分用人單位對上述法律的理解和執行存在著諸多誤區和不盡人意的做法,而處于弱勢地位的勞動者在與之確立勞動關系之初,自我保護意識也淡漠,往往在遇到問題,產生糾紛后,會加大處理成本,給雙方造成不應有的損失和影響。筆者曾親自參與處理過以下兩起集體勞動糾紛案:

幾年前,某環境資源開發公司以定向委培的形式,招錄了幾十名員工,每人一萬多元的委培學習費用由這些員工自行承擔。學習結束時,公司組織這些員工進行了體檢,然后將體檢合格者分配到了各個崗位,雙方簽訂了六個月的試用期合同。試用期滿后,這些員工被公司全部留用,但雙方沒有再簽訂正式勞動合同,公司也沒有為他們交納社會統籌各項保險。盡管相關勞動法規早有規定,可處于弱勢地位的員工,怕得罪領導,沒敢向公司提出這方面的要求,因為這份工作實在來之不易。

一年后,公司發生意外重大事故,生產運營被迫暫停,這些員工被公司放了長假,期間公司沒給員工發任何生活費用。后來,當公司準備逐漸恢復生產時,考慮不需要這么多員工,但又不知道怎樣合法減員,于是管理層便采納了一個“歪點子”,策劃進行了二次體檢。并以“擇優錄用”的名義淘汰其中幾名帶近視眼鏡的員工,名曰:“經體檢,視力不合格”。這幾名員工接到公司人力資源部門的電話通知(注:無書面通知)后,對公司的上述做法極為不滿,認為公司愚弄了他們。于是便開始了長達幾年的集體逐級上訪、告狀活動,最終這些員工通過法律手段維護了自己的合法權益,而該公司卻為自己的非法辭退員工行為付出了沉重的代價。

還有一家改制企業,由于沒有合適崗位安排原企業的幾名中層管理人員,便長期對這幾人的事情懸而不決:既不予以終止勞動合同,也不給與安排工作,更不給工資或生活費,至于社會統籌的各項保險,也根本沒為他們繳納。這幾人在多次找企業交涉無望的情況下,便一邊自謀職業解決生活問題,一邊通過信訪,要求政府權力救濟。就這樣,一拖七、八年,問題仍然沒有得到有效解決。后來,該企業突然以一紙“除名決定”,將這幾人開除了廠籍,理由是:這幾人長期不來上班。

貼在工廠大門上的這份“決定”,徹底激怒了這些人。他們都是有著三十幾年工齡,并為該企業的生產和發展做出過重要貢獻的人員,企業改制后這樣對待他們,他們很不服。于是,在向政府有關部門反映情況的同時,他們也向勞動仲裁委員會遞交了仲裁申請。仲裁委在多次與企業溝通無望的情況下,下達了裁決書,撤銷了該企業對這幾名中層管理人員的除名決定,并責令該企業為他們補發工資,同時補繳養老保險費用。

筆者參與了上述兩案的調解、仲裁和訴訟活動,發現:當前要平息和解決用人單位與勞動者之間產生的一系列勞動糾紛,達到構建和發展和諧穩定勞動關系的目的,首先要正視和解決用人單位主要負責人存在的以下思想認識誤區:

1.用人單位與勞動者之間的關系是管理者與被管理者的關系,而非平等主體關系。作為管理者,有權采取各種形式,決定被管理者的去留,無需承擔任何責任。

2.勞動法律規范雖有明確規定,但要靠人來執行。企業所追求的經濟利益高于一切,對于法律,得逃避時且逃避。

上述問題不解決,勞資矛盾和沖突就會愈演愈烈,社會的不安定因素也會隨之增多。因此筆者認為,當務之急要從以下兩方面入手:

第一、有必要對各用人單位的主要負責人進行勞動法律規范方面的專項普法培訓,以強化他們的法律意識。并且明確管理者的職責和權限,以及他們與勞動者之間的平等民事法律關系,要求他們尊重勞動和勞動者。

因為,處在市場經濟環境里,用人單位的所有者和管理者在生產經營過程中,享有自主決定權。但這并不意味著他們可以凌駕于勞動者之上,任意擺布勞動者,勞動者與他們的民事法律地位是平等的。也就是說,在勞動關系中,勞動者與用人單位是平等主體之間的合同關系。而在生產領域,他們才是管理與被管理的關系。但勞動者的勞動權利和人格尊嚴永遠受法律的保護。

從以上案例可以看出,用人單位的所有者或管理者法制觀念強與否,決定了該單位處理勞動關系的水平高與低。勞動關系處理得當,不僅會安撫離職的員工,讓他們口服心順,減少或杜絕勞動爭議的發生,而且還會激勵在職員工,愛崗敬業,多為單位做(下轉第358頁)(上接第344頁)貢獻。但如果勞動關系處理不當,不僅會損害離職員工的利益,造成社會不穩定因素的出現,而且還會間接打擊在職員工的勞動積極性,客觀上會使他們從所在單位對待離職人員的態度折射出自己將來的遭遇,與企業離心離德,增加抵觸情緒,降低主觀積極動能。

比如第一案例,首先,公司應當依照《勞動合同法》的規定,與員工簽訂書面勞動合同,明確相互權利義務。因為不簽勞動合同,將會按照《勞動合同法實施條例》第六條、第七條的規定,每月向勞動者承擔兩倍工資;其次,當公司發生重大事故,生產經營狀況出現嚴重困難時,公司完全可以按照《勞動合同法》第41條的規定和相關法定程序,裁減部分員工,與之書面終止勞動關系。并且按照勞動政策及時給予這些員工經濟補償,同時告知他們,6個月內如果公司重新招用人員,他們在同等條件下享有被優先錄用權。這樣,問題就很容易得到解決。很遺憾,這家公司的負責人不會運用《勞動法》賦予給他的權力,也不懂如何承擔法定義務,結果引發集體勞動爭議,造成不良后果。

還有,第二案例,如果改制后的企業在安排原有企業職工時,能夠按照法律的規定,采用尊重的態度,與其協商安排適當崗位。協商不成,也本著負責的精神,在依法解除雙方勞動關系的同時,妥善處理好補償、保險等相關事宜(因為企業改制時,政府已經預留了相應的資產,用于安置這部分職工),那么,問題也能夠得到順利解決。可這家企業卻采用不正當的手段,先是對上述人員不安排工作,久拖不決,還扣發工資,而后又給予除名處罰,并侵吞掉政府給予的安置資金。這種濫用職權,侵犯勞動者人格權、勞動權、和取得合法報酬權的不合法行為,同樣會受到法律的制裁。

由此可見,強化單位負責人的勞動法律意識,增強其以人為本的法制觀念是十分必要的。要促使其認真學習和研究《勞動法》、《勞動合同法》、《勞動合同法實施條例》及其相關政策、法規,使他們真正從思想上擺正自己的位置,認識到員工與單位的民事法律地位是平等的,只有嚴格依法辦事,首先保障員工的權益,才能有效維護自身的利益,獲得雙贏的結果。

第二、要建立、健全對用人單位執行勞動法律法規的長效監督機制,并把執行情況作為考核單位的量化指標。

過去,我們總是強調用人單位和勞動者都要認真學習勞動法,自覺遵守勞動法,并設置了勞動仲裁機構,出現勞動爭議可先行申請仲裁,不服再向人民法院起訴。但實踐證明,僅有這些是不夠的。大量勞動糾紛的產生,給仲裁機構和人民法院增加了很大的工作壓力,即使提高工作效率,也難保障全部及時、準確地處理結案。由此可見,避免爭議,減少仲裁和訴訟,是今后一個時期的主要任務之一。

最近,國家相繼頒布了與《勞動法》配套實施的《勞動合同法》以及《勞動合同法實施條例》。法律的進一步細化和完善,體現了國家對規范勞動關系,嚴格用工制度,減少勞動爭議,保障雙方權利與義務的重視。因此,筆者認為,僅從思想上提高用人單位負責人的勞動法律意識,要求他們自覺依法辦事是不夠的,還應當建立、建全監督機制,把用人單位執行勞動法的情況作為考核該單位的量化指標,進一步促進勞動法律的貫徹實施,才能夠切實保障勞動合同雙方的關系正常發展,實現平等、和諧的社會目標。