談我國國企人力資源管理現狀

林文俊

摘要現行人力資源管理根據企業現狀和未來,有計劃、有目標地開展工作,對管理人員、企業員工提出了新的工作要求。本文通過完善企業文化建設和提高員工素質加強人力資源管理,以求解決我國國企人力資源管理困境。

關鍵詞人力資源管理問題改革思路

中圖分類號:F272.9文獻標識碼:A文章編號:1009-0592(2009)01-279-01

一、我國國有企業人力資源管理中存在的主要問題

(一)人力資源管理的理念落后

許多企業仍然將人力資源管理工作看成是單純的人事管理活動,只進行簡單的勞動組織、檔案管理、工資分配、考核升級等低層次的管理活動,沒有認識到人力資源是一種能動的,具有巨大開發潛力的資源,沒有把它提升到企業的戰略發展的高度進行規劃、配置、開發和利用。

(二)人力資源管理水平不高

絕大多數國有企業人力資源管理部門的人員缺乏人力資源管理專業的背景,不具備履行人力資源管理職能所需的知識和技能,沒有掌握現代企業人力資源管理的基本理論和操作實務。往往將人力資源管理定位為人事管理的權力部門,在選人用人方面,一定程度上存在長官意志、人情關系、因人設崗、論資排輩等情況;在人員考核和業績評價方面缺乏科學化、規范化、標準化的績效評價,往往發生缺乏客觀性、中心傾向性和個人偏見等問題,導致效率和公平的失衡,使選人用人的質量和公平性受到沖擊,這些都影響了人力資源管理功能的發揮和水平的提高。

(三)缺乏有效的激勵機制

在國有企業中,有相當比例的員工工作積極性不高,企業經營者和專業技術人才的創造力得不到充分的發揮,主要原因就是缺乏有效調動積極性的激勵機制,在分配上還存在一定程度的平均主義,工資不能按崗位、能力、貢獻拉開差距,干好干壞收入差別不大。

(四)忽視了員工素質的培訓和潛能的開發

不少企業把對員工的培訓看成是企業成本的增加,忽視了培訓是企業實現管理的工具,是促進企業發展和實現經營管理目標的手段。培訓不僅可以提升職工的技能和智力,更重要的是激發員工的活力,培育員工的忠誠度,從而達到提高企業績效的總目標。因此,國有企業職工的培訓力度不夠,造成了人力資源整體知識的更新緩慢,人力資源的潛能得不到充分的發揮。

(五)人力資源管理缺乏科學的規劃

在傳統計劃經濟體制下,國有企業是由國家統配人力資源,企業的人事管理簡單化,企業無須作出人力資源的規劃。在當前市場經濟的體制下,企業雖然有了用工的自主權,在人力資源的管理上并沒有徹底擺脫舊體制下的工作思路和工作方法的影響,對企業人力資源管理規劃的重要性認識不足,對本企業未來人力資源需求情況心中無數,缺乏長遠眼光,只是職位發生空缺了才去招人,沒有人才的儲備,更談不上把人力資源的開發、管理、利用提到戰略的高度來規劃。

二、我國國有企業人力資源管理的改革思路

(一)樹立人力資源管理新理念

更新用人觀念,確立人力資源是企業發展的重要資源,人才是第一資源的觀念,人力資本投入優先,人與企業協調發展,重視引才借智的理念。企業必須把有效穩定的人力資源開發與管理放到首要的戰略位置,以人的能力、特長、興趣、心理狀態等綜合情況來科學地安排人的工作,并且要充分考慮員工的成長和價值,建立有效的激勵機制,使員工在工作中能夠充分發揮積極性和創造性,從而提高工作效率,促進企業效益的提高。

(二)堅持能本管理和效率優先的人力資源配置機制

要盡量做到人盡其才,崗適其人,合理配置,使員工在合適的崗位上發揮作用。堅持效率優先,就是國有企業配置人力資源必須講求用人效率。目前,我國的人力資源基本呈現出供大于求的長期態勢,企業要在市場競爭中取勝,關鍵是優化人力資源的配置,以效率為尺度來選擇和使用人才,提高企業人員的整體素質,降低用工成本,從而促進企業效益的提高。

(三)建立以競爭機制為主體的人才使用機制

一些國有企業在人才的選拔任用方面存在標準模糊及決策過程不規范等問題,限制了企業員工個人的職業生涯發展和企業長遠發展。隨著市場經濟規則的建立和的人力資本價值和地位的提高,企業應根據企業發展的要求,制定以任職資格為基本條件的,以競爭上崗和崗位交流為主要形式的多元化人才成長機制,及時發現和使用人才。在國有企業人才尚不具備正常晉升途徑以及崗位空缺出現斷層的前提下,實行競爭上崗的形式,有利于促進企業內部年輕優秀的人才脫穎而出,調動員工長期沉淀的積極性和工作熱情,使之看到企業和員工共同發展的前景。崗位交流,目的是通過多崗位鍛煉和培養人才,提高人才的綜合素質,這樣,既有利于豐富人才的工作經驗,發掘人才潛在的能力,又可避免其職業生涯過程中的厭煩情緒,防止一些重要崗位不良現象的發生。

(四)培育企業文化,增強企業員工的凝聚力

企業文化是企業在長期的生產經營實踐中逐步形成的共同的文化觀點,是由企業領導者倡導,為全體職工所認同的本企業的群體意識和行為準則,它支配著企業及其職工的行為趨向。先進的企業文化是對職工最好的精神激勵,它是企業的靈魂所在。企業要通過培育富有本企業特點的企業文化來激勵員工的工作熱情和工作責任感。當前,國有企業在塑造企業文化時,要突出“特色”、體現“個性”,經營較好的盈利企業,塑造企業文化應使職工居安思危;產品轉型、體制改組的企業,塑造企業文化要突出創新改革思想;虧損和負債嚴重的企業,塑造企業文化要注重引導職工發揚主人翁精神,激發職工在困境中奮斗的積極性。

綜上所述,人力資源管理機制是企業核心競爭力的重要方面,我們要樹立人力資源是第一資源,人才是人力資源的核心力量的新理念。努力建立起一套與我國經濟發展相適應,有利于國有企業改革與發展,能夠吸引人才,留住人才,合理使用人才,培養和開發優秀人才,充分調動企業經營者、專業技術人員和廣大職工積極性的國有企業人力資源管理新機制,實現人力資源的最優配置,促進企業可持續發展。