從民生角度探析我國勞動爭議問題

程 遠

摘要長期以來,勞動爭議一直被劃定在私法領或,作為一般的民事雇傭糾紛受民法調整,相當一部分人將勞動爭議混同于一般民事糾紛。我國沒有設立專門的勞動爭議訴訟程序法,仍適用民事訴訟法的規定。正確認識勞動法這一獨立的司法領域,樹立傾斜保護的司法理念,建立適應勞動爭議特點的訴訟程序,對于保護勞動者的合法權益,重視保障民生,構建和諧社會條件下的勞動關系都具有重要意義。

關鍵詞民生勞動關系勞動爭議

中圖分類號:D920.4文獻標識碼:A文章編號:1009-0592(2009)01-095-02

黨的十七大提出,必須在經濟發展的基礎上,更加注重社會建設,著力保障和改善民生,努力使全體人民學有所教、勞有所得、病有所醫、老有所養、住有所居,推動建設和諧社會。在勞動爭議案件中,民生利益體現的尤為突出,要求切實保障人民的勞動權、休息權、獲得報酬權以及社會保障等方面的合法權益。近年來,勞動爭議案件集中顯現出新時期社會發展的新特點,成為社會關注的熱點、難點民生問題,對改革、穩定、發展產生著重大影響,同時也存在一亟待研究解決的問題。正確、及時化解勞動爭議糾紛,切實維護勞動者的合法權益,維護穩定和諧的勞動關系,已成為社會各界需要認真對待的課題。

一、勞動爭議案件存在的幾個問題

勞動爭議審判長期以來,由人民法院民事庭進行審理,程序上適用《中華人民共和國民事訴訟法》,因沒有專門的審理機構和專門的程序法,加之勞動法規比較散亂繁雜,適用法規和統一執法難度較大,勞動爭議案件呈現出案件數量高幅攀升、法律關系日益復雜、群體勞動爭議大量出現,新類型爭議增多,對抗性強、調處難度大,矛盾容易激化等基本特點。

(一)勞動法與民法調整原則差異問題

我國審理勞動爭議糾紛與審理一般民事案件混同,習慣于按照民法的一般原則審理勞動爭議案件,致使一些勞動者的合法權益得不到充分保護,勞動爭議糾紛得不正確處理。勞動關系的特征決定了其法律調整原則和法律調整方法。勞動關系是從民法中的雇傭契約關系發展而來,二者既存在相同之處,也存在本質區別。相同之處在于二者均為平等主體之間的合同關系,這里的“平等”系指雙方當事人在法律人格上的平等與獨立,但是勞動關系一旦建立,勞動者與用人單位之間即產生了實質上的從屬性,這些“從屬性”表現在:一是人格上的從屬性,勞動者在提供勞動中需服從用人單位的指揮和監督。二是經濟上的從屬性,勞動者受雇于人,從事勞動以謀取勞動報酬為條件。三是組織上的從屬性,在現代企業組織形態之下,勞動者提供勞動,必須編入企業生產組織內,遵循一定的生產秩序,同時與其他勞動者共同成為有機的組織體。正是因為勞動關系從屬性的存在,因此,作為調整勞動關系的勞動法與傳統的民法相比,必然存在本質上的差別。

勞動法是公私融合法,即從法律性質上區分很難把握它到底是公法,還是私法,尤其是在法律調整的方法上,既有公法的調整方法,也有私法的調整方法。私法,直接涉及私人利益,奉行意思自治原則,其法律規范對當事人具有任意性,“協議就是法律”。公法,直接涉及公共利益和國家利益,排斥意思自治,其法律規范對當事人具有強行性。民法是私法的典型,行政法則是公法的典型。勞動法則兼有公法和私法的雙重屬性,在允許勞動者和用人單位以合同形式確立勞動關系和明確雙方權利義務的同時又作出許多強制性規范以保護勞動者的合法權益。例如,勞動合同的私法屬性很強,然而勞動合同的履行、勞動合同的內容又具有相當多的公法因素,勞動安全衛生條件,勞動者的就業和退休年齡,工資支付及最低工資標準,工作及休息時間,社會保險費的繳納和比例分擔等合同內容直接由法律加以規定。民事合同體現的是契約自由,當事人合議,沒有國家權力的過多干預,勞動合同的主要內容,多表現為國家強制性規定,對這些強制性規范,是不允許雙方當事人通過協議加以排除或變更的。

最高人民法院1988年10月14日[88]民他字第1號《關于雇工合同“工傷概不負責”是否有效的批復》中明確規定這種行為應屬于無效民事行為。認為,“對勞動者實行勞動保護,在我國憲法中已明確規定,這是勞動者所享有的權利?！庇纱?按舉重明輕的原則,我們不難看出,對于勞動合同中的國家強制性規范,不允許當事人以“合同自治原則”進行規避,這是勞動合同與一般民事合同的本質區別,因此,以傳統民事審判觀念審理勞動爭議案件的做法應當得到改進。

(二)審理勞動爭議案件的保護原則問題

傳統中的勞動關系,以雇傭合同關系的形式而存在,長期由私法調整,嚴格遵循民法的理念和原則,但平等自愿訂立勞動合同的原則并不能改變勞動關系實質上的不平等。19世紀初期,在西方國家陸續產生了一些旨在保護勞動者的具有公法性質的法律,如限制工作時間、改善工作條件,從而保證勞動者的生命和健康,勞動法應運而生。勞動法的演進和發展,就是努力保持勞動關系的平衡。

切實保護勞動者的利益是我國社會發展的根本要求,是構建和諧社會的重要內容。在勞動關系中,用人單位與勞動者一方面有著共同利益,另一方面又有不同利益需求,是一對既統一又對立的矛盾共同體。我國《勞動法》、《勞動合同法》在立法宗旨中都明確規定“保護勞動者合法權益”,這并不排斥對用人單位合法權益的保護,而是更加明確強調側重于維護弱勢一方的勞動者的合法權益。由于現實生活中,我國目前勞動力相對過剩,資本處于強勢,勞動力處于弱勢,勞動者與用人單位力量對比嚴重不平衡,實踐中侵害勞動者權益的現象比較普遍,如用人單位不簽訂勞動合同,勞動合同短期化,濫用試用期,拖欠工資,用人單位隨意解除勞動合同等,破壞了勞動關系的和諧穩定,也給整個社會的穩定帶來了隱患。為了實現社會的公平正義,勞動法將勞動關系的雙方當事人視為強弱有別的主體,側重保護處于弱勢地位的勞動者,以實現雙方力量與利益的平衡,從而促進勞動關系的和諧穩定,促進社會主義和諧社會構建。

我國社會法的立法還很不完善,將社會法與民法混淆不分,使勞動爭議案件的一些自有特征得不到體現,如國家強制性原則、傾斜保護原則、舉證責任倒置原則等。一種觀點認為:勞動法的傾斜保護原則,主要體現為傾斜立法,即“立法可以在法律維護的利益上有所傾斜,但在司法上卻必須嚴守平等的原則。”通過在立法層面上對權利義務的重新配置體現對勞動者的傾斜保護,在司法上則仍應適用平等原則,以維護程序公平和法制的統一。筆者認為,這種觀點有諸多不妥,一是我國勞動法確立了傾斜保護原則,而在法司中仍實行平等保護原則,與勞動法立法宗旨相悖。二是,勞動者處于弱勢一方,有時為了生存,被迫在勞動合同中放棄一些權利,如嚴守平等原則,不利于切實維護勞動者的合法權益。三是將立法傾斜與司法活動截然分開,勢必造成執法思想上的混亂,不利于法制統一,維護社會公平和正義。勞動法的傾斜性,不僅表現在具體法律規范上,而且還應表現在執法主體與適用法律主體的法律理念上。

(三)勞動法律、法規的適用問題

勞動法律、法規、政策紛繁,內容不統一,相互間往往存在著矛盾,給法律適用帶來很大困難,經常存在“同案不同判”的現象。如河南省勞動和社會保障廳《關于社會養老保險爭議是否有申訴時效的請示的復函》規定:因用人單位不繳納社會養老保險費發生的爭議,勞動者申請仲裁應不受申訴時效的限制。這一規定明顯與勞動法有關申訴時效規定不一致。實踐中出現仲裁委員會和法院適用這一規定不一致,各人民法院之間就相同類型的不同個案適用這一規定也不相一致的情況。仲裁委員會基本不適用這一規定,對因追索養老金已超過申訴時效的案件往往駁回當事人的申訴,當事人不服提起訴訟,有的法院認為,仲裁委可以不執行其上級部門省勞動社會保障廳的文件,我們更不應該執行。當事人對此意見很大。由于勞動法律、法規的沖突,裁判標準的不統一,使法官適用法律時處于無所適從的尷尬境地。

二、解決勞動爭議糾紛應遵循的原則及思路

(一)樹立民生意識,確立保護原則

我們在審理勞動爭議案件中,把貫徹落實十七大精神作為根本要求,牢固樹立以人為本的理念,堅持民有所呼、必有所應,民有所求、必有所為,民有所憂、必有所謀,做到關注民生,重視民生,保障民生,把實現好、維護好最廣大人民的根本利益作為審判工作的出發點和立足點,把最大限度滿足人民群眾的司法需求作為推進審判工作的著力點,公正高效地處理好關系勞動者切身利益的勞動就業、拖欠工資、養老保險、安全衛生、工傷損害賠償等案件,著力維護好人民群眾最關心、最直接、最現實的利益問題。

(二)注重調解工作,維護穩定和諧

勞動爭議案件充分反映了勞動關系的特殊性,這種特殊性表現在:一方面勞動關系雙方當事人之間具有利益的差別性和沖突的必然性;另一方面雙方又具有共同利益與合作的基礎。根據勞動關系的這些特性,要始終把勞動爭議案件的調解工作作為維持社會穩定,促進勞動關系和諧的重要工作,在調解過程中,注意從三個方面做好工作:一是調解要在合法自愿的基礎上進行,查明基本事實,使調解工作有據可依;二是注意調解方法。勞動者的真心往往不是要和用人單位撕破臉面,激化矛盾,而是希望與其達成和解,實現自己的權利。且雙方在一起工作都比較熟悉,在調解中要善于抓住雙方的心理,分開來做工作,就容易達成協商一致的意見;三是要爭取用人單位的主管領導和上級有關部門的參與,這樣調解起來工作面寬,針對性強,效果明顯,更容易化解矛盾。

(三)完善勞動立法,設立專門程序

因勞動爭議案件具有較多的特殊性,如勞動關系的特定性,仲裁程序的前置性,法律規范的強制性,保護原則的傾斜性,舉證規則的倒置性等,有必要對勞動爭議案件設置專門的訴訟程序加以規范。立法機關應完善立法,建立一套更加簡便快捷的適合勞動者及時解決糾紛程序,將糾紛解決成本降得更低,形成更快的權利落實機制以及在勞動者維權之后依法保護勞動者,使其避免遭受各種方式的報復等等。為了縮短勞動爭議案件的審理周期,及時維護勞動者的合法權益,可以借鑒《中華人民共和國勞動爭議調解仲裁法》的有關做法,實行部分案件有條件的一審終審。《勞動爭議調解仲裁法》第四十七條規定:下列勞動爭議,除本法另有規定的外,仲裁裁決為終局裁決,裁決書自作出之日起發生法律效力:(一)追索勞動報酬、工傷醫療費、經濟補償或者賠償金,不超過當地月最低工資標準十二個月金額的爭議;(二)因執行國家的勞動標準在工作時間、休息休假、社會保險等方面發生的爭議。 第四十八條規定:勞動者對本法第四十七條規定的仲裁裁決不服的,可以自收到仲裁裁決書之日起十五日內向人民法院提起訴訟。建議:在勞動爭議訴訟程序中,對上述糾紛實行有條件的一審終審,勞動者不服的,可以提起上訴,用人單位不得提起上訴。這樣做,可以與《勞動爭議調解仲裁法》基本保持一致,及時審理勞動爭議案件,減少當事人訴累,節約訴訟資源。