對勞動爭議仲裁制度的思考

李 明

摘要今年5月1日《中華人民共和國勞動爭議調解仲裁法》正式開始實施。本文指出與舊制度相比,這部新法有許多優點,是一次歷史的進步。但是,勞動爭議仲裁制度也存在一些問題,需要在實踐中不斷加以完善。

關鍵詞勞動爭議仲裁調解仲裁制度問題

中圖分類號:D925文獻標識碼:A文章編號:1009-0592(2009)01-072-01

2007年12月29日《中華人民共和國勞動爭議調解仲裁法》(以下簡稱《勞動爭議調解仲裁法》)公布,并已于2008年5月1日實施。讀過《勞動爭議調解仲裁法》后,覺得此法對原勞動爭議仲裁制度作了較大的改革,使勞動爭議能夠和諧快捷地解決,使處于弱勢的勞動者有更多的尋求救濟的機會和更大的成功概率。新法不但將以前的行政法規(條例)形式升級為法律形式,而且使人覺得耳目一新,更使人感到,社會在進步!回顧我國勞動爭議調解仲裁制度的歷史進程,引發人們對現行制度的進一步思考。

一、新勞動爭議仲裁制度的優點

(一)部分案件勞動者決定是否“一裁終局”,避免馬拉松式的訴訟

新法實施前,我國勞動爭議“一裁二審”的解決機制,導致勞動爭議解決周期長、成本高。不少“聰明”的用人單位喜歡在“一裁二審”上打主意:勞動仲裁敗訴了向法院起訴,一審敗訴了申請二審。據上海市和廣州市有關部門的統計資料顯示,在勞動爭議中,用人單位完全勝訴的案件不到20%。這個數據說明,在勞動爭議案件中,用人單位存在大量的濫用訴訟權利的不當行為,即用人單位明知無理也要走完全部法律程序,利用合法程序,惡意拖延時間,使勞動者的合法權益受到實際損害。這樣下來,一般的勞動爭議案件處理程序要經過11個多月才能出最終結果,勞動者被拖進“馬拉松”式的訴訟,就算最后打贏了官司,也拖垮了生活,最后導致勞動者也不敢維權了。為解決這一問題,新法在“一裁終局”上有所突破。《勞動爭議調解仲裁法》第47條規定, 下列勞動爭議,除本法另有規定的外,仲裁裁決為終局裁決。裁決書自作出之日起發生法律效力:(一)追索勞動報酬、工傷醫療費、經濟補償或者賠償金,不超過當地月最低工資標準十二個月金額的爭議;(二)因執行國家的勞動標準在工作時間、休息休假、社會保險等方面發生的爭議。同時,新法還規定,上述兩大類案件是否一裁終局決定權在勞動者,即新法第48條規定,勞動者對本法第四十七條規定的仲裁裁決不服的,可以自收到仲裁裁決書之日起十五日內向人民法院提起訴訟。這就意味著,對于上述案件,如果勞動者不服的,可以提起訴訟;如果勞動者不提起訴訟的,該裁決就意味著是“一裁終局”。

(二)無須擔保先予執行

《勞動爭議調解仲裁法》第四十四條規定,仲裁庭對追索勞動報酬、工傷醫療費、經濟補償或者賠償金的案件,根據當事人的申請,可以裁決先予執行,移送人民法院執行。大家知道,實踐當中經常會出現一些案情比較復雜的勞動爭議糾紛案件,譬如既有拖欠工資又有未足額繳納社會保險的爭議。由于一些社保爭議調查周期比較長,如果要求所有的事實調查清楚可能會危及勞動者的生存所需。在拖欠勞動報酬事實清楚的前提下,仲裁可以先行裁決用人單位支付拖欠報酬,這樣就緩解了勞動者的燃眉之急,有利于對弱勢群體的保護。當事人可以在不提供擔保的前提下申請先予執行,對依靠報酬、經濟補償才能生存的人來說是一個極大的福音。

(三)勞動爭議仲裁體制的社會化

借鑒商事仲裁的成功經驗,體現中立性,將勞動爭議仲裁委員會從勞動行政部門中剝離出來,變為社會的事業單位法人,經費由財政予以保障。勞動行政部門對勞動仲裁委員會的職能由領導變為指導。新法明確規定,勞動爭議仲裁委員會不按行政區劃層層設立,勞動爭議仲裁機構的工作人員可以不是公務員。與社會上的商事仲裁機構依法自行制定仲裁規則不同,勞動爭議仲裁的仲裁規則由國務院勞動行政部門依法制定。仲裁員從符合條件的社會人士中聘任,可能會象商事仲裁那樣,具體案件的仲裁員由當事人在仲裁員名冊中選任或由勞動爭議仲裁委員會指定。

二、存在的問題

(一)兩級法院如何協調工作

勞動爭議調解仲裁法規定,員工不服一裁終局裁決,必須向基層法院提起訴訟,而用人單位則是向中級人民法院申請撤銷裁決。比如,一裁終局裁決后,雙方均不服,員工起訴,用人單位也申請撤銷裁決;或者,一裁終局裁決后,員工申請執行,用人單位申請撤銷裁決。此時,如果不進行協調,就會給工作帶來被動,也會傷害雙方的利益。

(二)新法、舊法銜接問題不明確

新法未對溯及力作出規定。由于對勞動爭議仲裁時效規定的改變,因此,有必要對本法的溯及力作出規定。對在本法生效前已經發生的爭議,應適用此前二月時效的法律規定。根據原法律規定,已經超出原仲裁時效的,應該不得適用一年的時效規定,否則有違公平原則。

(三)勞動法律規定滯后

隨著市場經濟全面建立和經濟體制改革的不斷深入,在市場作用下勞動關系活動中不斷出現新問題和新情況,調解勞動關系的法律規范難以全面預見,滯后性在所難免。如對非法用人單位的用工主體資格問題。《勞動法》只規定了5類用工主體,但當這5類主體出現了以上情形,是否仍然具備用工主體資格的問題,在學界一直存在重大分歧。筆者認為在法律法規中應明確規定視為用工主體。

(四)法律規范不系統全面

《勞動爭議調解仲裁法》正式實施后相關配套規章仍未出臺,這將給勞動爭議案件處理制度的順利銜接帶來不便。由于法律規定比較籠統和原則,許多問題需要通過制定具體的規定、規章和實施細則來進行規范。如調解員、兼職仲裁員的聘任問題、辦案津貼標準確定、仲裁機構工作經費保障、仲裁管轄、新老案件適用法律的銜接等問題都亟待上級主管部門和相關職能部門盡快予以明確。不然,將給法律的施行帶來不便和麻煩,并有可能引發許多矛盾和問題。

(五)處理時限縮短與實際處理時間較長的矛盾將逐步顯現

《勞動爭議調解仲裁法》將勞動爭議仲裁的處理時限由原來的一般60天、最長90天縮短到現在的一般45天、最長60天。由于辦理案件數量增多,仲裁員的工作壓力加大,調解難度也隨之加大,案件裁決的比例與去年同期相比明顯增加,并且有部分案件處理的時限超過60天。當事人雖然可以對超過處理時限的案件有權依法向人民法院起訴,但同時也會對勞動爭議仲裁機構的辦案效能提出質疑并表示不滿。由于勞動爭議仲裁委員會的辦事機構設在勞動保障部門內,因此,勞動爭議案件的當事人也會自然而然地將對勞動爭議仲裁機構辦案效能的不滿轉移到對勞動保障部門的工作效能和工作作風的不滿,甚至不斷投訴、上訴,給勞動保障部門的整體形象和全局工作帶來不良影響。

三、結語

勞動爭議仲裁制度是當前我國協調勞動關系,解決勞動爭議的重要手段。新法的頒布實施順應了經濟社會發展的歷史趨勢,為新形勢下妥善解決各類勞動爭議糾紛指明了方向。然而,新法還有待實踐的進一步檢驗,并加以改革和完善,以適應我國市場經濟體制的建設的需要。