XX高校教學科研人員績效考評案例研究

李志河 吳峰麗 張生太 趙大有

【摘要】文章在對我國XX高校現有績效考評現狀進行調查分析的基礎上,依據我國教學科研人員績效考評指標體系,從能力素質、工作環境、工作過程、工作業績等四個方面對該校教學科研人員進行360度全方位考評和數據分析。分析結果顯示,該指標體系適合XX高校教學科研人員的績效考評,其考評結果對該校教學科研人員的專業發展和績效激勵具有促進作用;與此同時,我們也發現XX高校在教學科研績效管理等方面存在一些問題。另外,該指標體系的某些指標設置不合理、一些關鍵指標體現不明顯以及某些指標標度描述不清晰,容易造成一些誤解。總之,通過績效考評的應用,改變了XX高校原來的“德、能、勤、績”評價模式,提高了XX高校的人力資源管理水平。

【關鍵詞】高校;教學科研人員;績效;考評;激勵

【中圖分類號】G40-058 【文獻標識碼】B 【論文編號】1009—8097(2009)08—0016—05

隨著經濟的發展和科學技術的日益進步,作為人力資源管理核心的績效考評,越來越受到人們的青睞。時至今日,績效考評不僅在企業人事管理部門發揮著巨大的作用,而且進入了高校,并且成為高校人事管理的重要組成部分,其結果直接影響著高校教學科研人員的薪酬調整、獎金發放、職務晉升等方面。本研究利用我國教學科研人員績效考評體系對XX高校教學科研人員進行了一次年度績效考評,并對考核結果進行了分析。

一 XX高校教學科研人員績效考評現狀

1 XX高校簡介

XX高校是一所全日制本科高校,現有全日制本專科生和研究生近20000人;有20個學院,27個研究所(中心),1個省級高等學校人文社科重點研究基地,1個省級重點實驗室,7個省級重點建設學科;有涉及9大學科門類的47個本科專業、62個碩士學位授權點和2個博士學位授權點,教學科研設施完善;形成了大學本專科生與碩士博士研究生培養相承接的多層次、高規格的人才培養體系。

2 XX高校績效考評現狀

改革開放以來,我國一直對高校教學科研人員績效考評進行積極的探索和研究,并取得了一定的成果,但是由于我國對績效的研究起步較晚以及績效考評本身的難度,盡管績效考評在XX高校已經實施了很長時間,但未有一個科學完善的績效考評制度,在以往的實施中還是存在很多問題,具體表現在以下幾個方面。

(1) 沒有科學完善的績效考評指標體系。為了有效地進行績效考評,必須有一套明確的指標體系。然而,在XX高校的績效考評中,其指標體系仍然是通過“德”、“能”、“勤”、“績”四個方面對教學科研人員的績效進行考評,脫離了學校的實際情況,沒有根據自身的特點設計適合的指標體系。

(2) 可操作性不強。該校在進行績效考評時,仍然采用表格打分、手工統計匯總的形式,統計工作費時耗力,效率很低。因此,我們有必要采用先進的科學技術手段,使評價數字化、網絡化、數據處理自動化,這樣才能更好地提高績效考評工作的效率。

(3) 考評目的不明確。在高校開展績效考評,目的是通過對教學科研人員進行全面綜合的評價,讓他們了解自己的優點和不足,改善他們的工作表現,充分發揮他們的潛能和積極性,以促進教師的專業發展,實現學校的戰略目標。而XX高校對教學科研人員的年度考核主要體現在年度業績是否達標,幾乎不存在績效激勵和提高工作能力等方面的考評目標。

(4) 反饋機制不完備。XX高校在進行績效考評時,雖然會將考評的結果通告員工,但是很少有考評者會就考評結果與被考評者進行面對面的交流,指出其存在的問題,只是將考評結果直接作為薪酬調整、獎金發放、職務晉升的依據。這樣的績效考評明顯缺乏反饋,起不到應有的激勵作用,不能促進學校整體績效的提高。

二 高校教學科研人員績效考評體系簡介

通過對高校原有績效考評體系的分析,探究其存在的問題,在借鑒企業應用績效考評經驗的基礎上,我們確定了高校教學科研人員績效考評體系的基本設計思路:以能力素質、工作環境、工作過程、工作業績為主線,運用360度績效考評,即由被考評者的上級、同事、自身、學生或者客戶對其進行評價,將定性考評與定量考評相結合。這種模式擺脫了傳統的“德、能、勤、績”的評價模式,能夠更加科學、合理地對高校教學科研人員進行績效考評。

高校教學科研人員績效考評的指標體系注重對過程的研究,將能力素質、工作環境、工作過程、工作業績四個方面有機的結合起來,形成了一套包括三個級別的指標體系。其中一級指標4個,分別為能力素質、工作環境、工作過程以及工作業績;二級指標10個,分別為自身素質、基本能力、個人發展、組織文化、薪酬福利、工作態度、教學過程、科研過程、工作成效以及工作量等;三級指標39個,分別為思想道德素質、職業素質、身體素質、口頭表達能力、書面表達能力、信息素養、專業技能、創新能力、心理承受能力、科研環境、培訓進修、晉升機會、領導關系、同事關系、組織歷史、薪酬待遇、住房環境、三險保障、紀律性、責任心、合作精神、教學目標、教學內容、教學策略、教學評價、學術交流、階段性成果、課題進展情況、獲獎情況、經濟效益、社會效益、教學工作量、指導畢業論文、指導畢業實習、學術論文、著作教材、科研項目以及發明專利等。[1]

在確定了高校教學科研人員績效考評的指標體系后,我們著重運用層次分析法對該指標體系的每個指標進行了權重賦值;運用360度績效考評方法對考評對象進行考評。由于不同的考評主體的自身能力素質以及對被考評者的了解不盡相同,所以考評主體的權威性是不同的,我們同樣運用層次分析法對各考評主體進行了可信度權重確定,具體參見參考文獻一。

三 績效考評在XX高校的實施

績效考評系統具體的應用和實施是決定其是否能真正發揮作用的關鍵環節。我國教學科研人員績效考評體系構建完成后,經過多次討論、征求專家意見、修改后定稿。為了驗證該指標體系的合理性、科學性、適應性,本著發現問題,解決問題,最終達到完善考評體系,促進高校人力資源管理的科學性的原則,我們利用我國高校教學科研人員績效考評系統,對XX高校的教學科研人員進行了年度績效考評。

1 考評目標

評價的目的不是單純的評出名次及優劣程度。更重要的是,引導和鼓勵被評價對象向正確的方向和目標發展。通過教學科研人員績效考評,特別是通過學生評價,讓教師了解到自己在教學中的優勢和不足,并及時進行改進;通過領導評價、同事評價和自我評價的對比,了解自我價值判斷和他人判斷之間存在的差距,使其更為全面和準確地認識自我,完善自我。[2]

2 考評主體

為了避免由于考評主體的單一性造成考評結果不公平,我們采用了360度績效考評,即由被考評者的上級、下級、同事、客戶以及自己進行評價,使得考評的主體更為全面。不同的考評者可以從不同的角度對被考評者做出評價,信息來源渠道的多元化,使得考評的結果可信度更高。[3]-[7]

(1) 領導評價:主要是指被考評者的直接上級,上級比較熟悉本單位被考評教師的綜合情況,也對被考評者的工作比較了解,便于對被考評者進行綜合比較和權衡,提出比較客觀的意見。

(2) 同事評價:通常與被考評者一起工作,對被考評者的各方面都有一定的了解,基本能夠對被考評者做出較為客觀、準確的評價;但易受感情左右,使評價片面。

(3) 學生評價:教師的服務對象是學生,學生不僅可以對教師的教學工作進行評價,還可以評價教師的敬業精神、責任心、教學態度等。在進行學生評價后,及時向教師提供反饋,促使教師改進自己的工作。

(4) 自我評價:自評在360度績效考評中占有重要的地位,通過客觀、準確的自我評價, 教師能夠清醒的看到自己的優點和不足,提高教學技能,促進自身的專業發展。

3 研究方法

本研究主要采用了三種研究方法。面向360度績效考評主體,通過問卷分析確定各個評價主體的評價指標;在問卷調研中,針對數量龐大的評價主體,特別是學生,教學科研人員,我們采用了簡單隨機抽樣的方法,并進行了有效統計。

四 數據統計與分析

本研究采用基于Web的我國高校教學科研人員績效考評系統,對XX高校教學科研人員進行了年度績效考評。根據教學科研人員工作性質的不同,還可以進行更為具體的分類,但由于研究精力和研究范圍所限,在本文中的教學科研人員,是指既從事教學又從事科研工作,以教學為主的高校教師。

我們從該校人事處了解到,該校共有教學科研人員1200名。根據其職稱不同,可以分為四類:教授(132名),副教授(384名),講師(432名),助教(252名)。我們對各類職稱的教學科研人員進行隨機抽樣,抽取10%作為樣本,統計結果如圖1所示:

在此之前,該校對教學科研人員的績效考評只包括兩個方面:學生對教師的評價和科研業績。我們將新設計的績效考評的指標體系和評價表運用于該校,對搜集的數據進行統計,并從以下三個方面與舊的評價體系進行對比:

1 360度評價與單一考評的對比

學生對教師的評價在每學期末進行,學生在教務處主頁通過自己的用戶名和密碼進入學生選課系統,選擇教師評估,對本學期的任課教師進行評價。

在評價表中,評價等級劃分為四級:完全同意、同意、基本同意、不同意。為方便與新的評價體系進行對比,我們將評價等級分別對應四個分值:4、3、2、1,該評價表設置了18個問題,對應九個指標,被考評者按職稱可以分為四類:教授、副教授、講師、助教,使用該評價表進行評價的統計結果如表1所示:

注:該表中的分數取的均為平均值。

由表1可知,隨著職稱的不斷提高,被考評者的分數也不斷提高。學生對教師進行評價,只能對師德、教學等方面進行評價,對同事關系、領導關系、組織歷史等指標無法做出評價。另外,由于學生的自身素質、能力的限制,對教師的評價在某種程度上可能不夠客觀準確。

為了有效的評測教師,我們運用360度績效考評,即對一個人的評價要綜合考慮領導評價、同事評價、學生評價和自我評價,然后根據各類考評主體的權重,計算最后得分。在得分統計時,由得分乘以其對應的指標權重的分數之和,然后計算職稱相同的人的平均分。最后的數據統計結果如表2所示:

注:括號中的數字表示各考評主體的權重。

從表2可以看出,教授的領導關系、同事關系的得分較低,分析其原因,可能是因為教授一般都有自己的科研場所,科研項目較多,與領導、同事相處的時間比較少,彼此之間沒有深入的了解。助教的同事評價得分最高,可能是因為他們剛剛參加工作不久,工作熱情較高,樂于助人,與同事關系相處的比較融洽。

學生對教師的評價仍然是隨著教師職稱的提高,學生評價分數也不斷提高。職稱高的教師,知識底蘊比較深厚,有著豐富的教學經驗,比年輕教師能更好的把握教學內容,課堂駕馭能力也比較強,能更好地傳遞教學內容,促進學生學習。

在自我評價中,教師對自己的評價均比較客觀,能夠正確地認識自己,了解自己,只有職稱是助教的教師自我評價分值偏低。分析其原因,可能是因為這些教師剛剛參加工作,面對許多有資歷(高學歷、高職稱)的教師,明顯缺乏自信。從學校長遠發展的角度來看,我們應該設置更多的激勵方式,加強對職稱較低的教師自信心的培養。

通過分析和對比可知:新的考評指標體系能夠更加全面的考評一個人;另外,采用360度績效考評,不同的考評者能夠從不同方面對教學科研人員作出評價,使得數據來源更為科學,能夠更好的進行評價。

2 工作環境對教師績效的影響

在我國目前的績效考評中,大多數企業及用人單位都是通過“德、能、勤、績”四個方面對員工加以考察,很少有人考慮到工作環境對教學科研人員的工作績效的影響。在高校教學科研人員績效考評的指標體系中,一級指標的第二項即為工作環境。為了突出工作環境對其它指標的影響,我們將考評對象分為A、B兩個組進行對照,其分組標準是:自我評價的9、10、14題涉及到了工作環境,三題之和最高分是15分,最低為3分;我們以9分為界,低于9分的我們認為其對工作環境不滿意,高于9分的我們認為其對工作環境基本滿意,考評的結果如表3所示:

從表3中的數據可以很明顯的看出:B組的各項分數都明顯高于A組,說明被考評者對工作環境的滿意度對其績效有很大的影響。B組的教學科研人員對工作環境基本滿意,工作熱情、積極性都比較高,對工作的態度也比較主動,最后的績效考評得分也較高。因此,我們認為,學校應該為其教學科研人員提供良好的工作環境,激發其工作的主動性和工作效能,進而促進教學科研人員的專業發展,提高工作績效,實現學校發展的戰略目標。

3 對工作業績的考評

該校對教師業績的考評主要是關于科研的業績考評,關于科研業績考評制定了詳細的管理辦法和細則,基本能夠從各方面對教學科研人員的業績做出量化,使用該校的業績評價表進行評價的結果如表4所示:

從表4的統計結果可知,隨著職稱的不斷提高,工作業績的分數也在不斷提高。教授、副教授的分數較高,主要是因為其參加工作后,經過一定的時間積累,教學科研水平不斷提高,做出的成績也不斷增加;而剛剛工作不久的助教,還處在轉型時期,工作經驗較為缺乏,可能會將大部分時間投入教學,努力提高自己的教學水平,對科研的關注比較少,因此,其相應的工作業績分值較低。

五 XX高校教學科研人員績效考評的分析

1 XX高校績效考評的成功之處

通過對XX高校的教學科研人員進行績效考評,該指標體系基本滿足了“科學、準確、高效、易操作”的目標。具體體現在以下幾個方面:

(1) 全面性 將績效考評系統運用于XX高校的人力資源管理,通過一段時間的考評,可以看出:該指標體系能夠較為全面的考評一個人的工作績效。它的主要構想為:以一個人必備的能力素質為基礎,以其工作環境為場所,將必備的專業技能滲透在工作過程中進行考察,并最終表現在工作業績上;以工作流程為主線,能夠從宏觀上準確把握并較為客觀的進行評價,而不會使得只考評其中的某些方面導致考評結果有所偏頗。[8]

(2) 具體性 高校教學科研人員績效考評指標體系設置了能力素質、工作環境、工作過程、工作業績四個一級指標,在這4個一級指標的基礎上,將各一級指標要素包含的指標進一步細化為自身素質、基本能力、個人發展、組織文化、薪酬福利、工作態度、教學過程、科研過程、工作成效、工作量10個二級指標,并進一步細化為39個三級指標。每個三級指標都是具體的,不可再分的。對每個三級指標,我們設置了學生評價表、同事評價表、領導評價表、自我評價表,方便了人們進行考評,并且避免了將一些可以量化的行為主觀加以判斷。

(3) 科學性 在設計指標體系時,我們將最初設計的指標設計成問卷進行專家訪談,并通過反復論證,確定各指標的相關系數,相關度小的指標認為其不太合理,對其進行了調整,在設計上盡量做到規范、合理。在XX高校的實施中也證明了這一點,運用該指標體系并結合360度績效考評,最后實施的結果以及個人在各部分的分數都與實際情況相符,充分說明了指標體系設計的科學性。

(4) 獨立性 由于該評價指標體系以工作流程作為主線,各個指標的模塊化程度都比較高,從而避免了設立的考評指標在同一層次上重復,各指標的獨立性都比較高,從而可以保證評價結果準確、合理。

(5) 可操作性 每個用戶通過登陸界面以自己的身份登陸后,選擇相應的被考評者,進入相應的評價表進行評價,評價表中的每個問題都是針對具體的指標而設計的。績效考評系統和數據庫連接,所有的數據最后通過數據庫進行匯總。因此,總的來講,所需數據易于采集和計算,減輕了工作量,可操作性較高,同時也使考評的結果更加科學準確。

2 XX高校績效考評的不足

雖然該績效考評體系與舊的考評相比,已經有了很大的改進,但同時也不能因此忽略它的不足。筆者認為,新的績效考評在以下幾方面還有待進一步完善:

(1) 某些指標設置不合理。指標體系的一級指標第一項即為能力素質,在其二級指標的自身素質中包含了一項身體素質,身體素質作為考評一個人績效的指標,本來是必要的、基礎的,一個人只有具備了好的身體才能更努力的工作,提高績效;然而在高校中,有些教學科研人員為了學校的發展,為了教育事業,鞠躬盡瘁,投入了畢生的精力,由于工作過度等原因,造成身體素質較差,在實際的考評中,卻要得低分,有失公平。

為了保證指標的全面性,我們保留了身體素質這一指標,在權重設置時,將其權重的分值設置的很低,基本不會對其分值產生較大的影響,以顯示公平性。

(2) 一些關鍵指標沒有充分體現出來。隨著科學技術的發展,企業和用人單位更加注重員工的實際動手能力、操作能力,很多用人單位在招聘時都打出了有X年以上工作經驗的要求。而該指標體系恰恰忽略了教學科研人員的從業經歷,對教師專業技能的考察滲透于教學過程中,而實際的運用能力很難通過教學目標、教學內容、教學策略以及教學評價等幾個方面體現出來。由于指標體系忽視這方面的考察,很可能導致教師忽略對學生這方面能力的培養,學生學到的知識理論性太強,缺乏實際的運用能力,與社會需求嚴重脫鉤。

(3) 某些指標定位片面。創新是一個國家進步的靈魂,是一個國家興旺發達的不竭動力。在科學技術日益發展的今天,創新扮演著越來越重要的作用,“有創意”成了一道招牌菜。在我們的指標體系中,基本能力中包含了創新能力這一項,它主要是指教師在原有的知識基礎上創造新思路、新方案、新措施的能力。通過實際的運用,我們發現這一指標的定位片面,它只注重了教師是否注重創新,而沒有體現出他是否注重對學生創新能力的培養。

六 XX高校教學科研人員績效考評總結

本文通過調查分析XX高校教學科研人員績效考評現狀,找出了原考評體系存在的問題,并將我國教學科研人員績效考評指標體系運用于該校的教學科研人員年度績效考評中,通過數據分析和對比研究,其結果表明,該指標體系有利于高校人力資源管理科學化,有利于教學科研人員發展和績效激勵。

1 高校人力資源管理的科學化

該校人力資源管理部門對績效考評的結果進行了分析,并對參與考評的教學科研人員進行激勵,激勵主要從兩個方面進行:對于在考評中成績優秀的教師,高校一方面在物質上給予一定的獎勵,如增加工資、改善工作、生活的條件;另一方面,該校對優秀教師委以重任、量才授職,增強教師的榮譽感,激發其事業心,激發了教學科研人員努力工作的積極性。另外,對于績效考評工作成績較低的教學科研人員,該校會將績效考評的結果反饋給各學院,由學院的直接領導與他們談話,分析其工作中存在的問題,并幫助他們努力改進,提高績效,促進發展。

2 有利于教學科研人員個人發展

該校對教學科研人員進行激勵時,首先讓教師明了自身的發展目標,并在此基礎上制定與組織目標相一致的個人目標。通過合理的績效考評,可以使個人目標與組織目標達到一致,更好地促進個人的專業發展,提供給員工一個自我評價和提升的機會。績效考評后及時的反饋,可以使教學科研人員了解自己的優勢和不足,促進自身的不斷改進。

總之,構建科學合理的績效考評的指標體系,對高校教學科研人員進行績效考評,不僅僅是為了加強績效管理,更重要的是為了促進教學科研人員的專業發展和個人發展,實現教師與學校發展的雙贏。XX高校的績效考評工作取得了很大的成功,它推動了該校整體人力資源管理水平和總體績效的提高,對于那些仍然以傳統的“德、能、勤、績”評價模式進行績效考評的高校,具有一定的借鑒意義。然而,該績效考評體系還需要在實施的過程中進一步完善。因此,在我國高校中建立一個科學有效的績效考評體系并不是一蹴而就的事情,需要在考慮學校各方面實際情況的基礎上,科學地制定績效考評制度,設計合適的績效考評指標和權重,建立具有高校特色的績效考評體系,并且需要在實施的過程中持續的加以修改和完善,以適應高校的不斷變化和發展。