淺析企業(yè)員工績效考核體系的構(gòu)建

劉俊敏

摘要:員工的工作績效,是指經(jīng)過考評的工作行為、表現(xiàn)及其結(jié)果,文章主圍繞企業(yè)員工層面績效考核體系的構(gòu)建展開分析。

關(guān)鍵詞:企業(yè);員工;績效考核

中圖分類號:F272.92 文獻(xiàn)標(biāo)識碼:A文章編號:1006-8937(2009)24-0077-01

1 績效考核內(nèi)容與指標(biāo)

對企業(yè)而言,績效就是任務(wù)在數(shù)量、質(zhì)量及效率等方面的完成情況;對員工而言,績效就是上級和同事對自己工作的評價?？己藘?nèi)容就是工作績效的內(nèi)容,同時要結(jié)合企業(yè)的文化、發(fā)展戰(zhàn)略以及人力資源的相關(guān)政策。具體設(shè)計中,對各維度賦以不同的權(quán)重是一種很常用的手段。

總體來講,企業(yè)員工評價指標(biāo)基本上分可分為“德、能、勤、績、”四個方面,但這些指標(biāo)在實(shí)際應(yīng)用中對于不同類別的人,不同層次的人要進(jìn)行細(xì)化,具體表現(xiàn)如下:

德主要是指員工的政治立場、政策水平、政治品質(zhì)、工作作風(fēng)、思想意識等方面的情況。具體講,是否忠誠于黨和人民的事業(yè);是否堅定不移的貫徹執(zhí)行黨的基本路線;是否認(rèn)真遵守企業(yè)中各項規(guī)章制度;是否堅持實(shí)事求是的思想路線;是否能堅持民主集中制原則等等。能主要是指員工的智力和能力素質(zhì),包括學(xué)識水平,綜合分析問題能力,表達(dá)能力,辦事能力、組織領(lǐng)導(dǎo)能力等等。具體講,一是員工是否掌握了一定的專業(yè)知識;二是是否有全局觀和一定的戰(zhàn)略眼光;三是是否善于識別、培養(yǎng)和選拔人才,做到知人善任、工作是否指揮調(diào)度得體等。勤主要是指員工的工作態(tài)度、精神狀態(tài)和事業(yè)心情況。具體講,一是是否具有強(qiáng)烈的事業(yè)心和政治責(zé)任感;二是工作是否主動,對職責(zé)邊緣的是不扯皮,不推諉;三是工作是否專心,精力充沛,精神集中。

通過這些要素的細(xì)化分解,實(shí)施考核將更有針對性,而且也適應(yīng)了企業(yè)對人才素質(zhì)的要求。考核要盡量采用360度的測評方法,360度全視角績效考核即通過上司、部屬、同事甚至顧客處獲得多種角度的反饋,以獲取全面的資料,使以后的職業(yè)發(fā)展更為順暢。

2考核者與考核周期

由誰來擔(dān)任考核者是設(shè)計考核方案時需要認(rèn)真考慮的。傳統(tǒng)的考核中,總認(rèn)為某個員工的上級是唯一的、也是最重要的考核者。但是隨著人力資源管理的發(fā)展,客觀的考核需要來自不同方面的考核信息。考核者既可以是被考核者的上級,也可以是他的同級和下級,對于某些崗位的考核者,還可以考慮由他的客戶進(jìn)行考核。

考核周期并沒有唯一的標(biāo)準(zhǔn)。典型的考核周期是一季、半年或一年,也可以在一項特殊任務(wù)或項目完工之后進(jìn)行?？己瞬灰颂?那不但白費(fèi)精力和時間,還給員工過多的不必要的干擾,易造成心理負(fù)擔(dān)。但周期過長,反映太遲,又不利于改進(jìn)績效,還會使大家覺得績效考核作用不大,可有可無,以致流于形式。所以一般來說,半年一次較為適宜。

3 績效考核的組織

績效考核作為一項重要的人力資源管理手段,能否發(fā)揮出預(yù)期的作用,不僅取決于考核方案的科學(xué)性、健全性,而且取決于考核前后的精心組織和考核中的認(rèn)真實(shí)施。①人力資源管理部門在績效考核中的職責(zé)。企業(yè)人力資源管理部門在績效考核中的職責(zé)主要有:設(shè)計、試用、改進(jìn)和完善績效考核方案;組織宣傳考核方案的內(nèi)容、目的和要求,并對考核者進(jìn)行培訓(xùn);督促、檢查、協(xié)助各部門按計劃實(shí)施績效考核;及時收集考核實(shí)施中的各類信息并進(jìn)行分析、整理,以利今后改進(jìn)。②其他部門的管理者在績效考核中的職責(zé)。首先,負(fù)責(zé)組織實(shí)施在本部門進(jìn)行的考核工作;其次,審核本部門員工的考核結(jié)果,并為最終考核結(jié)果負(fù)責(zé);再次,協(xié)調(diào)、解決本部門員工在考核中出現(xiàn)的各類問題,并有責(zé)任向下屬員工解釋考核方案,同時有責(zé)任向人力資源管理部門反饋本部門員工對考核及其內(nèi)容的看法及意見;最后,根據(jù)考核結(jié)果和現(xiàn)有的人力資源政策,作出職權(quán)范圍之內(nèi)的人事決策。③高層領(lǐng)導(dǎo)對績效考核的重視。企業(yè)高層領(lǐng)導(dǎo)僅僅參與績效考核是遠(yuǎn)遠(yuǎn)不夠的,還應(yīng)該從更高層次上關(guān)注考核的內(nèi)容和考核方案的設(shè)計,使績效考核與企業(yè)戰(zhàn)略、企業(yè)文化所倡導(dǎo)的目標(biāo)相一致。企業(yè)高層領(lǐng)導(dǎo)如果在制定人力資源政策時加強(qiáng)相關(guān)政策與績效考核結(jié)果的關(guān)聯(lián)性,就更能保證績效考核發(fā)揮出應(yīng)有的控制激勵功能。

4 績效考核的實(shí)施

企業(yè)在績效考核的實(shí)施中,要保證按照考核方案中的操作程序按部就班地進(jìn)行,要有計劃地集中實(shí)施考核。實(shí)施考核時,企業(yè)中的每一個人都有考核任務(wù),都要填表、打分。要想保證全體員工都能認(rèn)真對待考核,就必須事先充分做好計劃和宣傳,確定具體考核時間和地點(diǎn),并由專人負(fù)責(zé)組織實(shí)施。許多開展績效考評工作十分有效的公司經(jīng)常采取“考核周”的形式來開展實(shí)施考核。