論非正式組織職業道德的構建

張 蓓 馮文全

摘要:梅奧提出的人際關系理論包括:人不只是“經濟人”,還是“社會人”;新型的領導力在于提高職工的滿足程度;在正式組織中存在著非正式組織。正式組織產生非正式組織,非正式組織反過來作用于正式組織。當非正式組織中積極的方面占主導地位時就可促進正式組織的發展,如消極方面占主導地位時,阻礙正式組織的發展;通過高校學生德育課程的學習,樹立良好的職業道德,在管理中改變我們的管理方式和形成新型領導力,使非正式組織在行政管理和企業管理中處于積極向上的優勢,幫助行政管理和企業管理良好運行和發展,從而促進現代化建設良好發展。

關鍵詞:非正式組織;職業道德;學校教育;德育

西方管理思想經歷了古典管理理論,行為科學理論,現代理論及當代管理思想四個階段,管理體系完善,思想影響深遠。處于行為科學理論階段之時,在霍桑試驗的影響下,以喬治·埃爾頓·梅奧(GeorgeEltonMayo)為代表提出了人際關系理論,霍桑試驗是在芝加哥郊外的西方電器公司是霍桑工廠中進行的,意在通過“照明試驗”、“福利試驗”、“訪問試驗”、“群體試驗”來提高工人的生產效率,結果是這些都對提高效率沒明顯的作用,卻意外發現人通過感情可以聯系在一起,開啟了對人性的探索,提出人際關系理論。他指出:人不只是“經濟人”,還是“社會人”;新型的領導力在于提高職工的滿足程度;在正式組織中存在著非正式組織。非正式組織亦稱非正式團體是人們在共同的工作中形成的靠情感和非正式規則連接的群體。梅奧認為任何一個組織都存在正式組織和非正式組織,前者靠合理秩序而構成組織系統表、人員編制、組織規章、行為準則等構成正式組織賴以生存的主要因素,而后者考感情來維護,人們共同的情感和態度。共同情感也是一種價值標準,不僅存在與普通員工之中,也存在與上層管理之中。“在經濟關系中,邏輯的經濟的因素所起的作用遠不如感情的,非邏輯的態度和情緒所起的作用為大”。在梅奧之后,亞伯拉罕·馬斯洛(AHMaslow)在人際關系理論上提出“需要層次論”,人具有“生理上的需要”,“安全上的需要”,“感情和歸屬的需要”,“地位或受讓尊重的需要”,“自我實現的需要”以及卡特·勒溫提出”群體動力學”,認為群體是非正式因素如活動、相互影響、情緒等聯系在一起。

一、非正式組織與正式組織關系

任何一個正式組織中都存在有非正式組織,這已得到證實,但是正式組織和非正式組織的關系如何?正式組織產生非正式組織,非正式組織反過來作用于正式組織。正式組織和非正式組織存在不同:組織形式不同,前者是有相應團體經協商或按法定的形式所形成,而后者是靠共同的興趣、愛好和情感而形成;目標不同,前者有既定的目標,且不能隨意變動,而后者沒有明確目標,且目標隨意性較強,易變動;核心人物的選舉不同,前者要經過嚴格的選舉,按照程序或法定,后者可以依靠個體單一方面的特長是否符合團體利益最大化而產生,無需法定。非正式組織在正式組織中產生并對正式組織產生影響。正式組織和非正式組織是單個組織的兩個方面,二者相互作用,相互影響。那么非正式組織對正式組織有何影響?當非正式組織中積極的方面占主導地位時就可促進正式組織的發展,如消極方面占主導地位時,阻礙正式組織的發展。

既然二者關系已經明確,如何讓非正式組織處于積極的狀態顯得尤為重要。當今社會,行政管理和企業管理中非正式組織依然存在,在改革開放的背景下,在建設有中國特色社會主義市場經濟體制下,職業道德面臨挑戰;教育改革取得成效,但也有不足,我們要加強高校德育教育,樹立愛國主義和集體主義等觀念。以前的研究成果是對行政管理和企業管理以及高校非正式組織有一定關注和研究,但都是單一進行分析,所以本文有意使企業管理、行政管理和高校管理三者結合,通過對高校非正式組織的分析,加強對高校學生德育課程的培養,樹立良好的職業道德,在管理中改變我們的管理方式和形成新型領導力,使非正式組織在行政管理和企業管理中處于積極向上的優勢,幫助行政管理和企業管理良好運行和發展,從而促進現代化建設良好發展。

二、非正式組織良好職業道德的重要性

20世紀80年代以來,薩特的“存在”主義,尼采、叔本華的“唯意志論”,以及弗洛伊德的“精神分析法”比較盛行,所以在學校中也產生了以自我為中心的一些個體。很多學生也以“功利”、“實惠”以及個人“眼前利益”作為自己的人生觀和價值觀的判斷標準,價值取向傾向個人化。一段時期,我們片面地追求“升學率”,對學生進行“批量化”、“規?；?、“標準化”式的生產,我們把學生當成制造出來的機器,片面追求數量而忽視質量。學校中非正式組織是靠情感來維系成員之間的聯系、地域、性格、距離等是形成高校非正式組織的主要原因和類型。由于地域,易形成和組成“老鄉會”;“物以類聚,人以群分”,性格興趣相投的個體容易聚集,如各種研究型、學生型的團體、協會、文藝沙龍;距離是指在生活的空間范圍也容易形成如以宿舍為單位的各種小團體。但是也有以利益,排他性而組成的非正式組織。就“利益型”來說表現在這種組織常會以利益而發生沖突,“小集體”不顧“大集體”的利益我行我素,比較沖動,而“排他性”表現在有些人經常逃課,不受約束或不遵守紀律,這樣的同學也容易形成團體。

很多學生現在感覺就業比較難,而企業感覺“人才缺少”,這是一個值得深思是問題,很多企業在招聘人時不會片面地只看證書和分數,而是看工作中的能力,具體為自我控制和調節能力,處理人際關系的能力,以及愛崗敬業的態度,很多畢業生在這方面比較欠缺而被企業“拒之門外”;進入工作單位之后,總會發現單位會存在各種各樣的小的團體,根據年齡、性格、愛好、地域、學歷等把大集體在無形中劃分成各種小集體,無論是事業單位還是企業,對于行政管理者和企業管理者來說都存在同樣的困擾,在執行具體的方針政策時經常會感受到來自方方面面的壓力,這種壓力有時看不到、摸不著,但處理不好卻會影響一些政策的執行;利用職務犯罪的案件同樣值得關注,這類案件往往牽扯人員較多,涉及金額較大,辦案阻力較大,如“廈門遠華案”。這樣的問題讓我們不得不對職業道德的問題進行反思,同時對教育進行反思。

非正式組織不具有良好的職業道德對我們國家及集體產生的危害性是極大的,就像“遠華案”一樣,涉及人員多,資金大,造成損失大,這類案件符合《犯罪學》中群體犯罪的特征,而且有心理學依據。據心理學研究表明是以人具有群體歸屬感和從眾心理造成的。群體歸屬感是根據馬斯洛的精神層次需要理論產生的,人的需要主要有生理需要、安全需要、愛與歸屬的需要、自我實現的需要。愛和歸屬的需要是指渴望父母、朋友、同事、上級對其表現關愛、溫暖的同時,渴望自己有所歸屬。它不屬于低層次的需要,得不到滿足不會威脅到生命。所謂群體歸屬感是個體自覺的歸屬所參加群體的一種情感,但是,群體歸屬感滿足與否關系到人的健康成長,滿足能使能長壽、健康、精力旺盛,否則就會生病。而從眾心理是現實或想象的群體壓力下,個體改變自己的立場、觀點、態度和看法,順從多數人的意見,產生與多數人一致的言行。正是因為具有這樣的心理學基礎我們就更應該加強指導和預防,我們預防的重點更應該放在學校教育中尤其是高等教育中來。

三、使非正式組織朝積極方向發展

(一)要正確看待非正式組織

非正式組織的存在已經得到證實,任何正式組織中都存在非正式組織,這是我們首先要解決的問題。其次非正式組織如果處于積極狀態,可以促進正式組織的發展,處于消極狀態時,阻礙正式組織的發展。

(二)加強學生的德育教育,樹立良好職業道德觀念

1、轉變教育觀念?！敖虝焙汀坝恕蓖戎匾?我們不僅要注重智育教育,還要發展德育教育。我們以前把德育教育和智育等同起來,這是不對的,有研究表明一個人的成功有20%來自于智力因素,也就是我們所說的智商,而80%歸結于非智力因素,非智力因素也是我們所說的情商,我們對情商的培養其實就是我們所進行的德育教育。

2、轉變教育方法。在教學過程中,我們要實行民主的原則,表揚和批評相結合,提高學生思想認識與解決實際問題的能力,注重言傳和身教以及對學生采取曉之以理、動之以情的教育方法,同時關注“弱勢群體”,使非正式群體中積極正向發展的一方處于主導地位,關注和引導消極方向積極轉變。

3、教育內容的轉變。我們對學生除開講授基本的知識技能外,還要注重德育教育,樹立正確人生觀及道德觀念,發揚大公無私,先人后己,全心全意為人民服務的思想;進行愛國主義和集體主義教育;民主、紀律、法制教育及組織文化教育和樹立良好的職業道德教育。

(三)轉變管理模式,增強新型領導力

我們現在處于“知識化”、“全球化”的新時代,管理者要具有新時代的時空觀,個性張揚已經凸顯,專業化和柔性化管理相結合,注重管理中的人性管理和柔性管理。領導要改變以往的領導方式,采取“權”與“威”相結合的方式,領導是一門藝術,新型的領導力更要注重發現問題,解決問題的能力。

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(作者單位:西華師范大學教育學院。其中,馮文全為該單位院長、教授、碩士生導師)