淺論醫院人力資源的開發與管理

張　莉

摘要：“人才強衛”已成為新形勢下做好衛生工作的重要指導思想，加快衛生事業改革發展必須依靠人才。山西省腫瘤醫院作為省內唯一一家采用多種手段對腫瘤進行綜合治療的三級甲等專科醫院，在人力資源的開發與管理上進行了許多有益的探索與嘗試。

關鍵詞：人才強衛；制度；創新機制；職績考核

人力資源是一種可持續性的最寶貴的資源。人力資源的開發和使用，不僅關系到一個組織的興衰，更影響著一個國家綜合國力的強弱。重視和加強公共部門人力資源開發和管理是適應知識經濟時代的需要。隨著全球經濟一體化和知識經濟時代的到來，世界人力資源的競爭將更加激烈。

我國現有的人力資源管理制度脫胎于傳統的人事管理體制。伴隨著市場經濟體制的建立和發展，傳統的人事管理體制在很大程度上發生了根本性的變革。實施改革開放的20多年以來，根據新時期經濟體制改革、政治體制改革的客觀要求，黨中央提出了干部隊伍“革命化、年輕化、知識化、專業化”的選人用人基本方針和“任人唯賢、德才兼備”的原則，對傳統的干部人事制度進行改革，廢除了領導職務終身制，建立了干部離退休制度、干部選舉任用制度和領導職務任期制度，下放了干部制度管理權限，改變了干部管理上高度集中的現象等，使干部人事制度管理工作的思想觀念和方式方法都發生了根本變化，推進了干部工作的科學化、民主化、制度化。

隨著《國家公務員暫行條例》、《關于加快推進事業單位人事制度改革的意見》等文件的出臺，以及2006年初頒布實施的《中華人民共和國共務員法》，不僅標志著我國現代人力資源管理制度邁入了嶄新的階段，同時還促使干部人事制度管理工作在思想觀念、方式方法上發生了深刻變化，對推動我國人力資源管理現代化、正規化、法制化起到了極大的促進作用。

隨著社會經濟的快速發展和改革開放的不斷深入，醫療市場競爭也日益加劇。在激烈的醫療市場競爭中，如何吸引和留住優秀的專業技術人才和醫院管理人才，充分激發職工的積極性和創造性，進一步增強醫院的整體實力和競爭優勢，保證醫院沿著科學的、可持續發展的道路快速發展，就成為擺在我們面前的一個重要課題。

衛生部部長陳竺在2008年全國醫學教育工作會議上指出：“人才強衛”已成為新形勢下做好衛生工作的重要指導思想，加快衛生事業改革發展必須依靠人才。鑒于此，山西省腫瘤醫院在人力資源的開發與管理上做了許多有益的探索與嘗試。

一、實施總量控制，結構調整，微觀靈活開放原則

醫院總人數按病床定編，總量實行宏觀控制管理，分類管理、科學合理設置崗位。按專業、技術、年齡結構進行調整與擴充，衛生技術人員穩定在85%，行政工勤（含其他專業技術人員）占15%；制定各科室人力資源配置原則和實施方案，以病人為中心，按需按崗定編。

二、在引進人才上做足文章，把住“入口”，提高引進人才的質量

繼續堅持公開、公平、公正的選拔人才原則，嚴格按照醫院引進人才標準和程序招聘人才，引進人才層次不斷提高，人才選拔程序不斷優化。

三、創新人才培訓機制，強化人才的培養和儲備，優化人力資源結構

第一，加強繼續醫學教育，使衛生技術人員的知識結構不斷優化。該院將在今后的工作中，提高教育投入，加大支持力度，促進衛生技術人員不斷掌握新技術、新知識、新理論，建成一個醫院自主、個人自覺的繼續教育運行機制和終身學習體系，把繼續教育作為晉級、晉升和評聘專業技術職務的必備條件。

第二，提高在職學歷教育，堅持院校培養為主渠道，自學為輔，鼓勵中青年專業技術人員到國內著名院校、科研院所攻讀在職學歷、學位，優化學歷結構。該院2007年與2006年相比，擁有碩士學位的人員增長了32.14%，擁有本科學歷的人員增長了16.77%，相反，中專學歷人員下降了6.5%。

第三，不斷開闊視野，更新觀念，堅持請進來走出去的原則，制定政策鼓勵職工外出進修學習，提供機會走出國門到國外進修，舉辦學術講座，提倡學習風氣，創造濃厚的學術氛圍。

四、制定完備的制度，為人力資源的開發與管理“保駕護航”

（一）合理設計激勵約束、分配機制

人力資源管理是醫院內部管理的一個重要支柱。要讓醫院內部的人力資源進行可持續地流動，就必須倡導采取短期與長期相結合、個人與組織相結合、物質與精神相結合以及正激勵與負激勵相結合的激勵方針，對現有人才的能力予以充分尊重和肯定，鼓勵引導兼顧物質激勵的同時，注重組織文化氛圍、完善精神等激勵體系，積極發展非物質激勵模式，突現事業、文化、感情留人的重要地位，創建多元激勵的途徑與模式，以最大限度地激發和調動組織成員的積極性，促進一個團結向上的集體觀念逐漸形成。

為此，該院改革了現有的用人制度和獎勵辦法，高薪招聘有專業特長的學科帶頭人，凡帶國家級研究課題來院的人員，醫院確保科研啟動經費到位。破格任用和重獎學術、技術成就卓著、有創新成果者，獎勵有創新思路或有開發前景的課題研究者。拿出專項資金鼓勵大家發表論文，對在國內核心期刊目錄中規定的A類專業雜志上發表的論文給予報銷版面費，對被SCI收錄的論文年終給予獎勵。在原有科技成果獎勵的基礎上，對年內爭取到上級科研立項的項目，根據科研經費總額，按一定比例給予項目負責人一定的獎勵。

（二）綜合運用定性和定量指標體系，進一步完善績效評估機制

績效評估機制的設計要以醫院的戰略目標為基礎，重視職績考核。職績考核是針對崗位職責的履行情況和工作業績狀況進行的考核。醫院在制定和完善各級各類人員崗位職責的基礎上，分別制定了臨床醫技科室量化考核標準、護理單元量化考核標準、職能部門負責人、一般管理人員及工勤人員考核標準。首先醫院建立健全考核工作組織機構：考核工作領導小組和考核辦公室。其次在臨床醫技科室和護理單元量化考核標準中，以科室和護理單元為單位，對醫德醫風、科研教學、勞動紀律等醫院管理的各個方面進行考核。再次，對行政管理人員，引入了360°考核法，即考核包括上級院領導考評、行政中層、科主任的同級互評、科室內部的下級測評，考核的內容包括職業道德、工作態度、工作能力等。

（三）建立健全科學的衛生人才使用機制，專業技術類職務實行評聘分開、競爭上崗

堅持公開、公正、透明原則，建立各類專業技術人員檔案，根據實際工作需要，按需設崗、嚴格考核、擇優聘任。這樣可使專業技術人員能上能下，使優秀人才脫穎而出。同時有利于調動廣大專業技術人員的積極性，克服人的劣根性，加強聘后管理，促進人才合理流動。實行評聘分開、競爭上崗，可徹底打破一聘定終身、能上不能下的制度僵化局面，激發人才的積極進取與創新精神。只有實行評聘分開，才能促進人才合理流動，才能將醫院發展所急需的、緊缺的高層次專業人才吸引進來，使醫院的專業技術隊伍更加充實。

（四）制定相關政策，保障人才合理流動

鼓勵留學人員回院工作或以其他方式為院服務，鼓勵他們通過項目合作、兼職、考察講學、擔任業務顧問等多種形式為醫院培養人才。

新進人員實行公開招聘，實現個人自主擇業，單位自主用人。實現由身份管理向崗位管理的轉變，完善人事代理制度、崗位流動、解聘、辭退制度，促進人才的社會化。

山西省腫瘤醫院作為山西省最大的、技術層次最高的、技術力量最強的三級甲等專科醫院，在今后的5-10年將在此基礎上成為一個綜合性的、有特色的、有綜合競爭力的高層次的醫院。我們要通過制定科學的人才發展戰略規劃，營造良好成才環境，加大人才培養力度，拓寬人才培養渠道，構建合理的人才選拔機制，完善有效的人才激勵機制，建立有效的人才使用機制，為各級各類人才充分發揮才能、實現自我價值搭建平臺，為醫院的全面協調可持續發展提供人才保障。

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（作者單位：山西省腫瘤醫院人事科。作者為經濟師）