員工培訓(xùn)方案設(shè)計研究

張淑云 張金東 趙月秋

隨著社會的飛速發(fā)展,在組織的人、財、物、信息四種資源中,人們越來越廣泛地認(rèn)識到人的重要性,以人為本的理念已漸漸深入人心,美國知名管理學(xué)者托馬斯·彼得斯曾說:“企業(yè)或事業(yè)惟一真正的資源是人,管理就是充分開發(fā)人力資源以做好工作。”員工是組織的血液,他或者使你的事業(yè)轟轟烈烈,或者使你碌碌無為。不同組織間的競爭即成為人才的競爭,人們對此已經(jīng)達(dá)成共識,通用汽車公司的前總經(jīng)理艾爾弗雷德·斯隆曾經(jīng)說過,“把我的資產(chǎn)拿走吧——但是請把我的公司的人才留給我,五年后,我將使拿走的一切失而復(fù)得”。組織間對人才的競爭必然引起對人才的重新定位,以現(xiàn)代社會中人們掌握的科學(xué)、技術(shù)、專業(yè)知識的特點為主要標(biāo)志,以字母或符號的造型來象征其主要特點的人才分類方法,提出了“X”“T”“I”型人才論,系統(tǒng)地掌握兩門專業(yè)知識,并有明顯的主要的交叉點、結(jié)合部的“X”型人才更受人們的青睞,而它顯然是傳統(tǒng)的學(xué)校教育所不能滿足的,它需要走出學(xué)校的員工不斷通過培訓(xùn)來求得自身的發(fā)展。我國高等學(xué)校教育普及率低的國情決定了從實踐中產(chǎn)生的人才需接受新的培訓(xùn)來彌補自身知識的缺陷。“活到老,學(xué)到老”,認(rèn)識到了培訓(xùn)的重要性,并不等于就能做好培訓(xùn)工作,因為培訓(xùn)工作的完成需依賴于培訓(xùn)方案。有好的培訓(xùn)方案,不一定有好的培訓(xùn)效果,但要有好的培訓(xùn)效果,則必須要有好的培訓(xùn)方案,如何設(shè)計有效的培訓(xùn)方案,也正是本文目的之所在。

一、培訓(xùn)理論的研究及發(fā)展

自從十一屆三中全會后,全國的工作重心轉(zhuǎn)移到經(jīng)濟建設(shè)上來,人們開始漸漸重視起培訓(xùn)工作,特別是在今天的市場經(jīng)濟下,對培訓(xùn)工作的研究愈來愈多,但何為培訓(xùn),卻是各抒己見,至目前并沒有一個統(tǒng)一的定義,下面摘錄一些供研究參考。

總之,現(xiàn)代培訓(xùn)指的是員工通過學(xué)習(xí),使其在知識、技能、態(tài)度上不斷提高,最大限度地便員工的職能與現(xiàn)任或預(yù)期的職務(wù)相匹配,進而提高員工現(xiàn)在和將來的工作績效。

二、國內(nèi)外的培訓(xùn)現(xiàn)狀

在國外,政府和其他組織都十分重視培訓(xùn),培訓(xùn)成為員工教育重要的一部分。首先,政府以立法的形式籌措培訓(xùn)經(jīng)費,并且公款用于培訓(xùn)已成為合法的舉措。在1958年以前,在美國用聯(lián)邦政府的錢進行培訓(xùn)工作是受到禁止的,但該年《政府職工培訓(xùn)法》和它的修正案通過以后,一些政府機構(gòu)增設(shè)了培訓(xùn)部門,在另一些機構(gòu)較大地擴充了它們的規(guī)模,至1981年,經(jīng)財政年度的統(tǒng)計數(shù)字說明,該年有492 314人上了政府培訓(xùn)計劃的課程,總共支出的費用在3.7億美元以上,且這還不包括軍人和郵局工作人員的培訓(xùn)支出。其次,愿意支出培訓(xùn)經(jīng)費,培訓(xùn)計劃的經(jīng)費不斷增加。即使在1982年,英國經(jīng)濟處于增長緩慢時期,對80家工商企業(yè)進行管理人員培訓(xùn)的調(diào)查結(jié)論說:“我們很受鼓舞地獲悉在過去一、二年里培訓(xùn)計劃遭受嚴(yán)重削減的情況很少。很多培訓(xùn)人員說,他們受到的巨大壓力是必須對需要的每一筆經(jīng)費提出正當(dāng)?shù)睦碛?但是僅有極少數(shù)培訓(xùn)人員在過去一年里要求的經(jīng)費遭到拒絕。至少有十幾個培訓(xùn)計劃還增加了經(jīng)費。”有資料顯示,美國100名員工以上的組織在1992年的培訓(xùn)開支為450億美元,比1988年增長了12%。再次,培訓(xùn)經(jīng)費在公司里所占比重很大。在上世紀(jì)90年代初,美國摩托羅拉公司每年在員工培訓(xùn)上的花費達(dá)到1.2 億美元,這一數(shù)額占公司工資總額的3.6%,美國聯(lián)邦快遞(Federal Express)公司每年花費2.25億美元用于員工培訓(xùn),這一費用占公司總開支的3%。目前,由于信息社會的到來,知識、技能的飛速更新,人們已經(jīng)認(rèn)識到培訓(xùn)不是一種特權(quán)或權(quán)力,而是一種需要,培訓(xùn)工作更是倍受重視,無論是理論上還是實務(wù)上都得到了迅速發(fā)展。

國內(nèi)也漸漸認(rèn)識到培訓(xùn)工作的重要性,但培訓(xùn)工作做得并不理想。隨著市場經(jīng)濟的發(fā)展,培訓(xùn)正逐漸受到人們的重視,國務(wù)院秘書長王忠禹曾在全國經(jīng)貿(mào)工作會議上作過明確部署,要把培養(yǎng)企業(yè)家的工作提到議事日程,加強現(xiàn)有和未來的高級經(jīng)營管理人員的培訓(xùn),爭取用3～5年時間,系統(tǒng)地培養(yǎng)出一批適應(yīng)社會主義市場經(jīng)濟發(fā)展需求的企業(yè)家。目前,培訓(xùn)工作還沒有其應(yīng)有的地位,培訓(xùn)中心成為組織中可有可無的機構(gòu),效益好時,這個機構(gòu)才有立錐之地,效益不好時,遭到裁減的首先為培訓(xùn)機構(gòu),究其原因:一是傳統(tǒng)的計劃經(jīng)濟的影響還在,培訓(xùn)的收益對組織的效益相關(guān)性不大,使培訓(xùn)不受注重;二是培訓(xùn)方案沒有科學(xué)設(shè)計,使培訓(xùn)并不能滿足培訓(xùn)需求,培訓(xùn)效果不能達(dá)到預(yù)期目的。市場經(jīng)濟的發(fā)展,對員工不斷培訓(xùn)必成為大家的共識,要做好培訓(xùn)工作,員工培訓(xùn)方案的設(shè)計研究已成為迫切需要。

三、如何設(shè)計員工培訓(xùn)方案

(一)培訓(xùn)需求分析

組織作為市場競爭的主體,它必須是理性化,以經(jīng)紀(jì)人的眼光來看待一切,培訓(xùn)活動的成本無論從費用、時間和精力上來說,都是不低的,培訓(xùn)是要冒一定風(fēng)險,因此在是否進行培訓(xùn)前需要進行需求分析,根據(jù)需求來指導(dǎo)培訓(xùn)方案的制定,要有的放矢,不能單純地為培訓(xùn)而培訓(xùn)。

培訓(xùn)需求分析需從多維度來進行,包括組織、工作、個人三個方面。首先,進行組織分析。組織分析指確定組織范圍內(nèi)的培訓(xùn)需求,以保證培訓(xùn)計劃符合組織的整體目標(biāo)與戰(zhàn)略要求。根據(jù)組織的運行計劃和遠(yuǎn)景規(guī)劃,預(yù)測本組織未來在技術(shù)上及組織結(jié)構(gòu)上可能發(fā)生什么變化,了解現(xiàn)有員工的能力并推測未來將需要哪些知識和技能,從而估計出哪些員工需要在哪些方面進行培訓(xùn),以及這種培訓(xùn)真正見效所需的時間,以推測出培訓(xùn)提前期的長短,不致監(jiān)渴掘井。其次,進行工作分析。工作分析指員工達(dá)到理想的工作績效所必須掌握的技能和能力。最后,進行個人分析。個人分析是將員工現(xiàn)有的水平與預(yù)期未來對員工技能的要求進行比照,發(fā)現(xiàn)兩者之間是否存在差距。研究工作者本人的工作行為與期望行為標(biāo)準(zhǔn)之間的差異,當(dāng)工作大能力時,則需要進行培訓(xùn),通過提高能力,達(dá)到員工的“職務(wù)”與“職能”相一致。“職務(wù)”和“職能”二者都是變量,當(dāng)職能提高了,需要開發(fā)職務(wù),使兩者保持一致;當(dāng)職務(wù)超過了能力,就需要進行培訓(xùn),開發(fā)職能,使兩者復(fù)歸一致。由于培訓(xùn)的對象是員工,能否做好工作取決于諸多因素,培訓(xùn)并不是萬能的,而且培訓(xùn)要講求成本收益,因此,看培訓(xùn)能否促進員工的個人行為發(fā)生所期望的轉(zhuǎn)變。如果聘用了技能不符合要求的人或者是(下轉(zhuǎn)147頁)(上接145頁)惡劣的態(tài)度問題等,則不是培訓(xùn)所能解決的問題,不需要培訓(xùn),若存在的問題培訓(xùn)能夠解決時,則進行員工培訓(xùn),設(shè)計具體的培訓(xùn)方案。

(二)培訓(xùn)方案各組成要素分析

培訓(xùn)方案是培訓(xùn)目標(biāo)、培訓(xùn)內(nèi)容、培訓(xùn)指導(dǎo)者、受訓(xùn)者、培訓(xùn)日期和時間、培訓(xùn)場所與設(shè)備以及培訓(xùn)方法的有機結(jié)合。培訓(xùn)需求分析是培訓(xùn)方案設(shè)計的指南,一份詳盡的培訓(xùn)需求分析就大致構(gòu)畫出培訓(xùn)方案的大概輪廓,在前面培訓(xùn)需求分析的基礎(chǔ)上,下面就培訓(xùn)方案各組成要素進行具體分析:

1.培訓(xùn)目標(biāo)的設(shè)置;2.培訓(xùn)內(nèi)容的選擇;3.誰來指導(dǎo)培訓(xùn);4.確定受訓(xùn)者;5.培訓(xùn)日期的選擇;6.適當(dāng)培訓(xùn)方法的選擇;7.培訓(xùn)場所及設(shè)備的選擇。

(三)培訓(xùn)方案的評估及完善

從培訓(xùn)需求分析開始設(shè)計培訓(xùn)方案,從制定培訓(xùn)目標(biāo)到培訓(xùn)方法的選擇以最終制定了一個系統(tǒng)的培訓(xùn)方案,這并不意味著培訓(xùn)方案的設(shè)計工作已經(jīng)完成,因為任何一個好的培訓(xùn)方案必是一個由制定→測評→修改→再測評→再修改……→實施的過程,只有不斷測評、修改才能使培訓(xùn)方案臻于完善。培訓(xùn)方案的測評從三個維度來考察。從培訓(xùn)方案本身角度考察,將其細(xì)化為三個指標(biāo)來進行:

1.內(nèi)容效度,看培訓(xùn)方案的各組成部分是否合理、系統(tǒng)化,是從培訓(xùn)方案的本身來說的,分析其是否符合培訓(xùn)需求分析,各要素前后是否協(xié)調(diào)一致,是最優(yōu)選擇;

2.反應(yīng)效度,看受訓(xùn)者反應(yīng),受訓(xùn)者是否對此培訓(xùn)感興趣,是否能滿足受訓(xùn)者的需要,如果否,找出原因;

3.學(xué)習(xí)效度,以此方案來培訓(xùn),看傳授的信息是否能被受訓(xùn)者吸收,如果否,則要考慮到傳授的方法以及受訓(xùn)者學(xué)習(xí)的特點等各個方面的因素來加以改進。從受訓(xùn)者的角度來考察,看受訓(xùn)者培訓(xùn)前后行為的改變是否與期望的一致,如果不一致,則應(yīng)考慮是培訓(xùn)效果不理想還是缺乏應(yīng)用培訓(xùn)所學(xué)內(nèi)容的機會,還是由于習(xí)慣影響,使培訓(xùn)效果還未表現(xiàn)出來,需延長考察時間。

4.從培訓(xùn)實際效果來考察,即培訓(xùn)的成本收益比來分析。培訓(xùn)的成本應(yīng)包括培訓(xùn)需求分析費用,培訓(xùn)方案的設(shè)計費用,培訓(xùn)方案實施費用,受訓(xùn)者在培訓(xùn)期間的工資及福利。

培訓(xùn)方案的收益則包括顯性收益和隱性收益兩部分,顯性收益是指產(chǎn)量的提高,廢品、次品的減少,采用更省原材料的生產(chǎn)方式的節(jié)藥,生產(chǎn)事故的減少等可測量的收益;隱性收益則是指個企業(yè)團隊精神的生成,企業(yè)形象的提高等不可量化測量收益。成本低于收益才證明此方案具有可行性,成本高于收益則證明此方案破產(chǎn),應(yīng)找出失敗原因所在,設(shè)計更優(yōu)的方案。

四、結(jié)語

雖然國外的培訓(xùn)理論已漸趨完善,但在國內(nèi),隨著市場經(jīng)濟的發(fā)展,人們才漸漸認(rèn)識到培訓(xùn)工作的重要性,培訓(xùn)工作實務(wù)與培訓(xùn)工作理論研究都還處于不成熟階段,本文從介紹培訓(xùn)理論的研究入手,系統(tǒng)介紹了培訓(xùn)理論的發(fā)展歷程及趨勢,在對比國內(nèi)外培訓(xùn)工作的現(xiàn)狀的基礎(chǔ)上讓人們認(rèn)識到發(fā)展我國培訓(xùn)工作的迫切性。一切培訓(xùn)方案的設(shè)計都以培訓(xùn)需求分析為基礎(chǔ),本文從組織分析、工作分析和個人分析三個角度闡述了如何進行培訓(xùn)需求分析,根據(jù)培訓(xùn)需求分析來進行培訓(xùn)方案各組成要素的分析與選擇,從理論上初步對培訓(xùn)方案的設(shè)計作了系統(tǒng)分析,淺要闡述了如何設(shè)計一個具體的培訓(xùn)方案。然本文更傾向于實務(wù)性與操作性,又由于作者對此問題研究尚淺,故在培訓(xùn)需求分析及培訓(xùn)方案的評估方面闡述還不夠深入,有待進一步探討,希望通過閱讀本文對實際工作者們的培訓(xùn)工作有所幫助。□

(編輯/穆楊)