試論勞動關系與勞務關系的區別

王麗美

隨著市場經濟的蓬勃發展,勞動用工的人數不斷攀升,勞動力市場呈現嚴重的“供過于求”的現象,因此,有些用人單位或個人為了規避有關勞動法律規范,刻意混淆勞動關系與勞務關系。為此,筆者特就以上兩種關系進行區分,以便于勞動者判定勞動關系,進而維護自己合法的權益。

“勞動關系”與“勞務關系”只一字之差,且都與人的勞動活動密切相關;兩種關系一般都要具備雙方主體,尤其是當勞務關系的平等主體是兩個,而且一方是用人單位,另一方是自然人時,它的情形與勞動關系更加相近;另外,從現象上看,都是一方提供勞動力,另一方支付勞動報酬,因此兩者很容易混淆。還有一種派遣勞務人員或借用人員,致使兩個單位之間的勞務關系與派出或借出單位與勞動者之間的勞動關系緊密地交叉在一起的情形更使兩種關系錯綜交織,難以辨別。但是,仔細分析,勞動關系和勞務關系兩者之間卻存在以下幾點重要區別,依此,也可以明確劃分出兩者的界限。

一、兩者概念本身的不同

勞動關系是指用人單位與勞動者個人依法簽訂勞動合同,勞動者接受用人單位的管理,從事用人單位安排的工作,成為用人單位的成員,從用人單位領取報酬和受勞動法律規范保護所產生的法律關系。在實際生活中,用人單位未與勞動者簽訂勞動合同的現象并不罕見,但只要雙方實際履行了上述權利和義務,即形成事實勞動關系。事實勞動關系與勞動關系相比,僅僅是沒有簽訂書面的勞動合同,但并不影響勞動關系的成立。

勞務關系是勞動者與用工者根據口頭或書面約定,由勞動者向用工者提供一次性的或特定的勞動服務,用工者依照約定向勞動者支付勞務報酬的一種有償服務的法律關系。可以看出,兩者概念之間差別比較明顯。

二、兩者主體不同

勞動關系中的主體雙方都是確定的:一方必須是符合法定條件的用人單位,即機關、企事業單位、社會團體或個體經濟組織;另一方只能是自然人,而且必須是符合勞動年齡條件(根據《中華人民共和國勞動法》之規范要求,必須是年滿16周歲的公民才能成為合法勞動者),能夠履行勞動合同義務的自然人。

勞務關系的主體類型較多,雙方可能都是單位,也可能都是自然人,還可能一方是單位,一方是個人。法律法規未對勞務關系主體提出特別要求。

三、當事人之間的隸屬關系不同

在勞動過程中,勞動關系中的勞動者與用人單位之間存在隸屬關系是勞動關系的主要特征。隸屬關系是指勞動者成為用人單位中的一員,即當事人成為該用人單位的職工或員工,接受用人單位的管理,遵守用人單位的規章制度,從事用人單位分配的工作和服從用人單位的人事安排。即勞動關系雙方當事人,雖然法律地位是平等的,但實際生活中的地位是不平等的。這就是我們通常理解的——用人單位是強者,勞動者是弱者。

勞務關系中,雙方當事人是一種平等主體之間的民事法律關系,勞動者不是用工者的職工或員工,只是按約提供勞務,用工者也只是按約定支付報酬,雙方不存在隸屬關系,沒有管理與被管理、支配與被支配的權利和義務,即雙方當事人不僅法律地位平等,而且勞動過程中地位始終是平等的。

四、支付報酬的方式不同

勞動關系中的用人單位向勞動者支付的工資應遵循按勞分配、同工同酬的原則,必須遵守當地有關最低工資標準的規定,在此基礎上,他對勞動者的報酬有分配權利。報酬的形式較多:工資、獎金、津貼及各項社會保險等。而且,勞動關系支付報酬的方式一般是按日、按周或按月支付,有規律性、固定性的特點。如在雙方當事人未簽勞動合同的情形下,用人單位只要有關于某位勞動者的月工資支付會計帳簿記錄或該勞動者只要能提供用人單位相關的按月支付工資的憑據,司法機關即可認定雙方已形成事實勞動關系。

勞務關系中的用工方向對方支付的報酬完全由雙方協商確定,當事人之間報酬,沒有最低勞務報酬的法律強制性規定。此類報酬多為一次性的或按階段、按批次支付,具有隨機性、可變性的特點。另外,勞務關系中的用工方不存在承擔對方社會保險的義務的問題。如居民不必為其雇用的家政服務員承擔繳納社會保險費的義務。

五、用人單位的管理權不同

勞動關系中,用人單位具有對勞動者整個勞動過程的管理權,尤其對于勞動者違法違紀行為有處罰權,例如:用人單位可以采取扣發工資、獎金,給予警告、記過、記大過、降級、降職、開除等手段處罰違法違紀勞動者。

勞務關系中,用工方一般對勞動過程不直接管理,但有權對勞動結果進行驗收,若勞動結果沒達到約定要求,用工方有權“不再使用”該勞動者并要求其承擔違約責任,但沒有行政處分的權利。

六、調整兩種關系的依據不同

勞動關系,是用人單位與勞動者之間的形成的特定關系,由《勞動法》、《勞動合同法》以及相關法律規范調整,而且根據法律要求,建立勞動關系必須簽訂書面勞動合同,也可以依據合法有效的勞動合同解決糾紛。

勞務關系,是平等主體的雙方的合同關系,由《民法通則》和《合同法》進行規范和調整,建立和存在勞務關系的當事人之間是否簽訂書面勞務合同,由當事人雙方協商確定,一般依據平等、公平、誠實信用原則解決糾紛。

綜上所述,盡管兩種關系聯系緊密,但仍存在較大區別。在勞動過程中形成的關系性質,當事人可以根據以上六點進行判定,再運用相關法律解決具體問題。