飛越風(fēng)暴

Ａｎｄｒｅｗ　Ｒ．Ｍｃｌｌｖａｉｎｅ

人力資源從業(yè)者無法改變經(jīng)濟(jì)衰退,但他們可以改變公司應(yīng)對衰退的方法,可以讓員工看到公司在應(yīng)對中體現(xiàn)出的價值。

“我解雇了一個家庭”

那件事發(fā)生在將11年以前，但約翰·吉本斯仍然記憶猶新。那天，他不得不通知120個老員工，由于受到了海外低成本工廠的壓力，以及經(jīng)濟(jì)發(fā)展緩慢的影響，他們都將永遠(yuǎn)失去在羅德島服裝首飾廠的工作。

“更為嚴(yán)重的是，由于新英格蘭珠寶工業(yè)是由一個緊密聯(lián)系的、封閉的工人社區(qū)構(gòu)成，所以來自同一家庭的幾代人都在同一工廠工作。”工廠的人力資源總監(jiān)吉本斯說，“所以，在這一天，我解雇的是來自同一個家庭的兄弟姐妹，以及夫妻。”

吉本斯后來成為GAP公司東北區(qū)人力資源總監(jiān)，作為高級研究顧問為紐約協(xié)會理事會工作。如今回想起那一天，他心情仍然難以平靜。

“在我后來的職業(yè)生涯中，我一直將那一天視為最壞的情況。”他說，“這是我人生的轉(zhuǎn)折點。我經(jīng)常會想，我要怎樣做才能避免類似的事情再次發(fā)生?”

今年，許多人力資源領(lǐng)導(dǎo)人將發(fā)現(xiàn)自己也深陷這樣的窘境。顯然，人力資源領(lǐng)導(dǎo)人很難控制導(dǎo)致目前這種情況的經(jīng)濟(jì)環(huán)境，但是，他們能夠控制的是公司對此如何對應(yīng)。如果不考慮其他，經(jīng)濟(jì)衰退是一個絕佳的機(jī)會，可以讓員工們看到公司在應(yīng)對中體現(xiàn)出的價值。

“當(dāng)經(jīng)濟(jì)形勢好的時候，一家公司可以展現(xiàn)各種極佳的價值，但是困難時期才能讓員工們真正看到這些價值是否是真誠的，又或是簡單的陳詞濫調(diào)。”吉本斯說，“雇員們知道，在困難時期，誰去誰留將是非常艱難的抉擇。他們明白這一點。但是，如何處理這一過程是非常關(guān)鍵的。”

它的重要性不僅針對那些即將離開的雇員們，更針對那些留下的雇員們。“這將成為在經(jīng)濟(jì)好轉(zhuǎn)時，他們決定是否繼續(xù)留在公司，以及在過渡時期他們是否將忠于職守和高效率工作的關(guān)鍵因素。”吉本斯說。

如何在“嚴(yán)冬”團(tuán)結(jié)員工

鑒于目前的經(jīng)濟(jì)困難，人力資源主管如何幫助他們的企業(yè)從經(jīng)濟(jì)風(fēng)暴中走出來，并為最終經(jīng)濟(jì)好轉(zhuǎn)做好準(zhǔn)備?

大多數(shù)經(jīng)濟(jì)學(xué)家都認(rèn)為：那些有能力留住核心人才、在縮小公司規(guī)模的同時又能關(guān)心員工，并有效保持士氣，和員工緊密合作的公司，才能有機(jī)會去度過艱難時期。

人力資源管理人員需要擔(dān)任掌舵人的角色，因為他們知道關(guān)鍵人才是誰，在哪兒，他們知道誰能制定正確的方案并加以執(zhí)行。積極主動的人力資源領(lǐng)導(dǎo)人，可以確保在商業(yè)計劃變動中，所有相關(guān)人員的問題都得到妥善解決；可以確保公司中正確的人選處于正確的職位；可以確保關(guān)鍵職位上的員工有足夠的資源來完成職責(zé)。

“最后讓員工團(tuán)結(jié)一致是關(guān)鍵。”紐約德勤咨詢公司的人力資源負(fù)責(zé)人里薩克說。大多數(shù)專家都認(rèn)為：在艱難時期，管理層和員工的日常溝通是至關(guān)重要的，而且人力資源在確保其有效性方面起到了非常重要的作用。

泰科國際是一個多元化的生產(chǎn)和服務(wù)企業(yè)，總部設(shè)在新澤西普林斯頓。在2009年，泰科已經(jīng)開始執(zhí)行午餐會的計劃。在午餐時，公司召集大約20名初級員工，請他們事先提出問題然后在午餐會上自由地加以討論。午餐時間讓討論變得活躍而毫無顧忌，而公司將從中得到很好的反饋意見。

KeyCorp銀行和金融服務(wù)公司的總部位于克利夫蘭。最近他們在那里也成立了一個應(yīng)答中心，來解答員工們提出的有關(guān)經(jīng)濟(jì)和銀行業(yè)方面的問題。當(dāng)員工在工作中遇到客戶問及公司情況時，員工就可以通過呼叫中心，來確認(rèn)他們掌握了正確的信息回復(fù)給客戶。

盡管事實早已證明溝通的重要性，但令人驚訝的是，相當(dāng)數(shù)量的高管仍沒有認(rèn)識到溝通的關(guān)鍵是：一致、全面和誠懇。對于多數(shù)HR來說，他們想的最多的是如何粉飾太平。

如何“負(fù)責(zé)任”地裁員？

當(dāng)然，并非任何時候“粉飾”都是錯的。對于很多公司，裁員勢在必行。在這種情況下，人力資源部門不僅要盡可能地以仁慈和柔和的方式進(jìn)行，還必須確保裁員是圍繞其公司的長期經(jīng)營戰(zhàn)略來實施的。

有觀點認(rèn)為，嚴(yán)格的績效評價制度，是公司渡過經(jīng)濟(jì)風(fēng)暴最基本的保證。在過去的經(jīng)濟(jì)低迷時期，很多企業(yè)表現(xiàn)出同樣令人擔(dān)憂的特點：風(fēng)暴來了，企業(yè)不知所措。然后手忙腳亂地進(jìn)行全面整合。而當(dāng)企業(yè)整合還沒完成，經(jīng)濟(jì)衰退又已經(jīng)消失了。關(guān)鍵就是，企業(yè)不知道該解聘誰。

這種觀點認(rèn)為“末位淘汰”在此時不失為一個好辦法，它甚至有益于那些被解雇的員工。因為在許多情況下，他們可以去尋找更好的就業(yè)機(jī)會從而更快樂。

但更多專家卻不同意，一種普遍的觀點是：每年，解雇排在末尾的10％的員工是非常昂貴的，因為企業(yè)不得不找人代替他們。而更有效的方法則是將這筆錢用于招聘高級人才，并建立一個培訓(xùn)發(fā)展的方式來實施管理。

里薩克說：“在德勤，他們建議客戶不要全面地削減人員，而是將重點放在業(yè)務(wù)戰(zhàn)略上，并且將它作為一個框架來進(jìn)行裁員。人力資源需要發(fā)揮的重要作用之一，就是幫助員工專注于他們的任務(wù)，而那可以幫助他們保住工作。”

更有效的培訓(xùn)在哪里？

在泰科，人力資源卻正在為該公司在世界各地的一萬多名管理人員進(jìn)行新一輪的培訓(xùn)，以確保他們可以在艱難時期正確地引導(dǎo)員工們繼續(xù)工作。培訓(xùn)有三個重點領(lǐng)域：員工溝通、績效管理，以及目標(biāo)部署。

“我們知道，員工的參與以及對工作的承諾度是和管理的質(zhì)量相關(guān)的。”泰科的HR總監(jiān)說。

因此，在泰科內(nèi)部開發(fā)并由HR現(xiàn)場提供的培訓(xùn)，涵蓋各個領(lǐng)域，如：提供“直接對話”的工作人員，他們將解答如何更合理和有效率地進(jìn)行業(yè)績審查，如何將規(guī)定的目標(biāo)部署，確保每一位員工都清楚知道做什么能推動泰科公司的業(yè)務(wù)目標(biāo)。

在KeyCorp銀行，公司也正在通過提供盡可能快地培訓(xùn)來幫助銀行工作者及時反饋客戶所關(guān)心的問題。

“當(dāng)客戶質(zhì)疑聯(lián)邦存款保險公司是否能夠保護(hù)他們的存款時，我們能夠在短時間內(nèi)恢復(fù)FDIC培訓(xùn)課程并匯總給我們所有的分支機(jī)構(gòu)。”該銀行HR赫爾弗里希說，“公司依靠播客與網(wǎng)絡(luò)會議相結(jié)合的方式進(jìn)行培訓(xùn)。關(guān)鍵問題是，人力資源管理需要盡可能地敏捷。依靠傳統(tǒng)的解決方案是毫無用處的。”

盡管經(jīng)濟(jì)形勢對人力資源和員工同樣帶來壓力和不確定性，赫爾弗里希仍然堅信這也代表人力資源發(fā)展的一個黃金時期。“我們處于未知的水域，沒有什么時候比現(xiàn)在更能讓人力資源有所貢獻(xiàn)，更能讓人力資源的作用值得期待。”他說。

（文章來源于《中外管理》）