我國(guó)民營(yíng)企業(yè)人力資源管理存在的問題及對(duì)策分析

郭 芳

摘要:民營(yíng)是我國(guó)民營(yíng)企業(yè)的主體,是一個(gè)具有特殊表征的新興群體,其狀況直接到我國(guó)未來的總體競(jìng)爭(zhēng)力。企業(yè)有自己獨(dú)有的特點(diǎn),發(fā)展較快,機(jī)制靈活。員工具有創(chuàng)新意識(shí),追求獨(dú)立自主。但是它也存在著許多的不足之處,家族式經(jīng)營(yíng)方式給企業(yè)帶來了發(fā)展的阻礙,對(duì)人力資源的不夠重視,開發(fā)力度不夠,以及企業(yè)機(jī)制不健全,導(dǎo)致員工流動(dòng)率過高,企業(yè)無法留住人才。所以,民營(yíng)企業(yè)要求得發(fā)展,就要建立有效的獎(jiǎng)懲制度,積極開發(fā)人力資源的潛力,努力留住人才,為企業(yè)發(fā)展打下良好的基礎(chǔ)。

關(guān)鍵詞:民營(yíng)企業(yè);人力資源管理問題;對(duì)策分析

近年來,我國(guó)的民營(yíng)企業(yè)取得了的令人矚目的成績(jī),民營(yíng)企業(yè)已成為我國(guó)社會(huì)主義市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)的重要組成部分,在我國(guó)經(jīng)濟(jì)中占有舉足輕重的地位。2008年5月,第四屆中國(guó)民營(yíng)企業(yè)投資與發(fā)展論壇宣布,2007年我國(guó)共有民營(yíng)企業(yè)515萬戶,他們制造了很多品牌——從傳統(tǒng)的制造業(yè)到現(xiàn)在的到現(xiàn)在的高新科技,從服裝行業(yè)到制藥行業(yè),個(gè)個(gè)名字耳熟能詳:遼寧的盼盼集團(tuán)、武漢的紅桃K、福建的七匹狼、廣東的富貴鳥、云南的盤龍藥業(yè)等民營(yíng)企業(yè)已經(jīng)成為我國(guó)經(jīng)濟(jì)發(fā)展一支不可缺少的生力軍。

民營(yíng)企業(yè)創(chuàng)建之初,可以依靠夫妻檔、父子兵、家族制、兄弟聯(lián)盟,甚至自己一人打拼天下,但是隨著事業(yè)的日益發(fā)展,全面駕馭一個(gè)大企業(yè),只靠一個(gè)人的力量一定會(huì)力不從心的,迫切地需要尋找有識(shí)之士、有用的人才來共同管理。許多民營(yíng)企業(yè)雖有過如日中天的輝煌,但“初盛”轉(zhuǎn)瞬即逝,其中的教訓(xùn)固然很多,但最關(guān)鍵的還是在于人力資源的管理。所以,如何在民營(yíng)企業(yè)中進(jìn)行人力資源管理,已經(jīng)成為學(xué)術(shù)界和企業(yè)界都必須正視的問題。

一、導(dǎo)論

由于我國(guó)民營(yíng)企業(yè)的發(fā)展背景和淵源,人力資源管理問題十分復(fù)雜,要取得突破顯然很難。我國(guó)有許多民營(yíng)企業(yè)自誕生起就存在人才方面的先天不足,而其發(fā)展過程中,又由于低水平的管理模式和落后的管理意識(shí),以及制度上的缺陷,使得人力資源管理成為難以逾越的屏障,也成為民營(yíng)企業(yè)進(jìn)一步發(fā)展的障礙,從而導(dǎo)致由盛轉(zhuǎn)衰。世界民營(yíng)企業(yè)的平均壽命是23年,這個(gè)數(shù)字在日本是30年,美國(guó)40年,而我國(guó)民營(yíng)企業(yè)目前的平均壽命僅有6年,從誕生、發(fā)展、鼎盛到衰敗生命周期極短。因此,提高企業(yè)的人力資源管理便成了民營(yíng)企業(yè)發(fā)展的關(guān)鍵。

二、我國(guó)民營(yíng)企業(yè)人力資源管理中存在的問題

(一)民營(yíng)企業(yè)員工流動(dòng)率過高

有的民營(yíng)企業(yè)在招聘時(shí),往往只憑老板的一句話,員工無須考核、培訓(xùn)和辦理必要的手續(xù)就可以到企業(yè)上班。解聘時(shí)也僅憑老板的一句話而已。與此相應(yīng),員工在離開企業(yè)時(shí),說走就走,甚至連招呼都不打。即使企業(yè)與員工簽訂的勞動(dòng)合同,由于聘用程序過于簡(jiǎn)單而不符合一定的規(guī)范制度,導(dǎo)致企業(yè)也無可奈何。

(二)多數(shù)民營(yíng)企業(yè)不重視人力資源的開發(fā)

不少民營(yíng)企業(yè)純粹追求經(jīng)濟(jì)效益,所以培訓(xùn)工作十分薄弱,使得員工除了在實(shí)際工作中獲得的經(jīng)驗(yàn)外,很少有專業(yè)上的培訓(xùn)。即使有培訓(xùn)也是偶爾的針對(duì)企業(yè)的利益去進(jìn)行,如果沒有利益的驅(qū)使,企業(yè)老板根本不會(huì)去花“冤枉錢”去做那些對(duì)他們而言可有可無的培訓(xùn),所以很多企業(yè)都面臨著員工急需專業(yè)知識(shí)培訓(xùn)來提高工作水平卻培訓(xùn)經(jīng)費(fèi)不足的尷尬。

另外,民營(yíng)企業(yè)的激勵(lì)機(jī)制與績(jī)效考核制度不健全,使得員工感覺自己沒有施展才能的平臺(tái),沒有提升自己的空間,因而工作積極性不高,很難發(fā)揮出自己的實(shí)力,這樣企業(yè)人力資源就沒有得到充分的開發(fā)。

(三)家族式經(jīng)營(yíng)影響對(duì)人力資源的科學(xué)管理

許多民營(yíng)企業(yè)都是所有權(quán)與經(jīng)營(yíng)權(quán)合二為一,這種家族式經(jīng)營(yíng)管理模式使民營(yíng)企業(yè)難以獲得較高素質(zhì)的管理人員。調(diào)查顯示,從資產(chǎn)組成上看,約有51.8%的企業(yè)為一人獨(dú)資企業(yè),業(yè)主本人的投資占總資產(chǎn)的82.7%,而在所有的其他投資中,又有16.7%是業(yè)主的親戚。從決策權(quán)和管理權(quán)來看,92.7%的業(yè)主同時(shí)又是企業(yè)的主要管理者。另?yè)?jù)調(diào)查顯示,在已婚業(yè)主中,有22.5%的配偶參加的企業(yè)管理。在已有子女的業(yè)主中,有22.5%的子女參與管理,39.7%負(fù)責(zé)供銷,9.9%的擔(dān)任技術(shù)工作。許多這種家族式民營(yíng)企業(yè)的業(yè)主一方面求才若渴,一方面又對(duì)使用家族以外的人疑慮重重。

在一些民營(yíng)企業(yè)老板的眼里,企業(yè)只是為個(gè)人和家族謀求利益的工具,這在很大程度上影響了企業(yè)的凝聚力,使企業(yè)的員工很難跨越血緣關(guān)系的界限對(duì)企業(yè)有所認(rèn)同,當(dāng)然就不會(huì)有很高的忠誠(chéng)度。許多民營(yíng)企業(yè)實(shí)行的所有權(quán)和經(jīng)營(yíng)權(quán)高度統(tǒng)一的家長(zhǎng)制,從維護(hù)個(gè)人和家族利益出發(fā),他們只信有血緣關(guān)系的人,造就了所謂的民營(yíng)企業(yè)中的父子兵、兄弟聯(lián)盟等。由于晉升困難,對(duì)企業(yè)員工的上進(jìn)心打擊較大,“合則留,不合則去”就成的民營(yíng)企業(yè)員工的就業(yè)觀念,因此頻繁的跳槽也是再所難免。

三、對(duì)我國(guó)民營(yíng)企業(yè)人力資源管理問題的對(duì)策分析

由于民營(yíng)企業(yè)的人力資源管理中存在問題,而這些問題很可能威脅到企業(yè)的生死存亡,所以必須引起足夠的重視。改進(jìn)民營(yíng)企業(yè)的人力資源管理,成為民營(yíng)企業(yè)發(fā)展的當(dāng)務(wù)之急?，F(xiàn)就民營(yíng)企業(yè)人力資源管理存在的問題,提出以下幾點(diǎn)對(duì)策:

(一)降低員工離職率

面對(duì)世界各國(guó)和地區(qū)的企業(yè)不斷涌入我國(guó),人才必然成了各企業(yè)爭(zhēng)奪的焦點(diǎn),如何留住人才也成了企業(yè)的一個(gè)必須面對(duì)的問題,怎樣有效地留住人才,防止人才流失,是我國(guó)民營(yíng)企業(yè)尤其是中小民營(yíng)企業(yè)的當(dāng)務(wù)之急。

1、企業(yè)要為員工創(chuàng)造美好的環(huán)境。要以環(huán)境留人、情感留人、待遇留人、制度留人、事業(yè)留人,使每一位員工和科技人員,以企業(yè)為家,全身心投入工作。

2、制度規(guī)范與職業(yè)培訓(xùn)相結(jié)合的人力資源管理新思路。以制度規(guī)范人,以機(jī)制鼓舞人,以培訓(xùn)提升人,實(shí)現(xiàn)企業(yè)的發(fā)展與個(gè)人的發(fā)展雙贏的發(fā)展路線。每個(gè)員工的個(gè)人發(fā)展都能得到企業(yè)的尊重和認(rèn)同,這樣員工便有了自我發(fā)展同企業(yè)的發(fā)展休戚相關(guān)的“大河滿小河肥”的道理。

3、制定長(zhǎng)期的利潤(rùn)目標(biāo)使員工對(duì)企業(yè)發(fā)展充滿信心。為人才提供更多的事業(yè)發(fā)展機(jī)會(huì),是民營(yíng)企業(yè)吸引優(yōu)秀人才的一個(gè)最強(qiáng)有力手段。這要求企業(yè)賦予人才更多的職責(zé)權(quán)限,為人才提供實(shí)施新的發(fā)展和施展才華的廣闊空間。為此,企業(yè)必須做好人才職業(yè)生涯設(shè)計(jì),制訂職業(yè)生涯規(guī)劃,使每一個(gè)員工都有明確的工作目標(biāo),讓員工了解公司的發(fā)展戰(zhàn)略,使其看到企業(yè)的發(fā)展前景,看到自身在企業(yè)中的地位和價(jià)值,因而全力以赴地投入工作,使其在企業(yè)發(fā)展過程中獲得成功。

4、尊重個(gè)性化發(fā)展。尊重個(gè)性化需求,不抹殺員工的個(gè)性與創(chuàng)新,讓每個(gè)員工都有機(jī)會(huì)實(shí)現(xiàn)自我,表現(xiàn)自我,充分發(fā)揮每個(gè)人的積極性和創(chuàng)造性。尊重人才,必須平等相待,企業(yè)應(yīng)從一點(diǎn)一滴小事關(guān)心人才,讓他們感受到“家”的溫馨。

(二)重視人力資源開發(fā)

民營(yíng)企業(yè)在用人上面體現(xiàn)了“用人唯能”、“認(rèn)人唯賢”的實(shí)用性標(biāo)準(zhǔn),一切以是否能為企業(yè)賺錢為原則,這是符合市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)原則的。但是,由于企業(yè)所有者的割席功能和管理風(fēng)格、經(jīng)驗(yàn)閱歷等方面的影響,使在用人方面存在著一些局限:不放心、不放權(quán)、不放手、不放膽。從而導(dǎo)致了企業(yè)人力資源的開發(fā)受到限制,為了改變這種情況可以從以下3方面入手:

1、加強(qiáng)員工培訓(xùn)。培訓(xùn)不是單方面的投資,除了企業(yè)要投人資金外,員工還要投入時(shí)間和精力。因此,培訓(xùn)后員工總是期望能夠以某種方式得到回報(bào)。如果企業(yè)給予的回報(bào)不及時(shí),員工認(rèn)為培訓(xùn)前后在企業(yè)中沒有什么改變,就會(huì)通過跳槽選擇更好的工作環(huán)境。因此創(chuàng)造良好的學(xué)以致用的環(huán)境,提供更有挑戰(zhàn)性的工作、提高受訓(xùn)員工報(bào)酬等方式承認(rèn)員工通過培訓(xùn)努力的結(jié)果,對(duì)于留住培訓(xùn)員工至關(guān)重要。

2、建立可行的績(jī)效考評(píng)機(jī)制。公正合理的績(jī)效考評(píng)制度,充分調(diào)動(dòng)員工的積極性和創(chuàng)造性;重視人才培養(yǎng),建立科學(xué)的人才培養(yǎng)機(jī)制;建立有效的激勵(lì)約束機(jī)制;健全民營(yíng)企業(yè)的社會(huì)保障制度,如養(yǎng)老保險(xiǎn)、失業(yè)保險(xiǎn)、工傷保險(xiǎn)和醫(yī)療保險(xiǎn)制度。

3、建立良好的激勵(lì)機(jī)制。激勵(lì)是一種良好的管理機(jī)制。員工在企業(yè)工作中看中的首先是待遇和工作的挑戰(zhàn)性。一般來說,對(duì)基層員工應(yīng)該注意待遇問題,對(duì)高層員工而言更應(yīng)注重工作的挑戰(zhàn)性。對(duì)中高層管理者來說,受到的激勵(lì)和激勵(lì)別人都可以促進(jìn)工作的效率。對(duì)基層員工來說,適當(dāng)?shù)募?lì)可以增加下屬對(duì)企業(yè)的忠誠(chéng)度,增加企業(yè)的人氣資本。所以,對(duì)不同層次員工要要用不同的激勵(lì)手段。

(三)打破家族式經(jīng)營(yíng)觀念

企業(yè)要打破家族式經(jīng)營(yíng),還要采取現(xiàn)代化的管理方式,企業(yè)要轉(zhuǎn)變?nèi)瞬庞^念,徹底打破私有觀念;要以企業(yè)文化來培養(yǎng)人才,重新樹立一種具有穩(wěn)定性、吸附性和包容性的企業(yè)文化,提高私營(yíng)企業(yè)主的文化素質(zhì)和修養(yǎng),提高其人格魅力,以吸引有才華的人才與其一起工作;要建立企業(yè)人才的發(fā)展戰(zhàn)略機(jī)制,吸引、留住和有效使用人才,讓人才充分發(fā)揮作用;另外還要建立急需人才信息庫(kù),將人才需求情況,尤其是緊缺的急需人才情況進(jìn)行全面調(diào)查,并建立緊缺急需人才信息庫(kù)。

總之,民營(yíng)企業(yè)要想有一定的立足之地,就必須重視人力資源的管理。不僅要注重人員的數(shù)量,更要提高人力資源的質(zhì)量,尤其是經(jīng)營(yíng)管理人員和專業(yè)技術(shù)人員,使管理人員具有創(chuàng)造能力,應(yīng)用科技的能力和制度的適應(yīng)能力,使專業(yè)技術(shù)人員具有技術(shù)改造和新產(chǎn)品的開發(fā)能力。充分開發(fā)員工的潛能,營(yíng)造良好的企業(yè)文化,培養(yǎng)員工的愛崗敬業(yè)的精神,這樣的企業(yè)才能在市場(chǎng)立于不敗之地,并不斷的向前發(fā)展。

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(作者單位:河南經(jīng)貿(mào)職業(yè)學(xué)院工商系)