《勞動(dòng)合同法》的漏洞和缺陷

張 麗

摘要:2008年1月1日起施行的《勞動(dòng)合同法》受到了人們的極大關(guān)注,筆者在仔細(xì)研讀《勞動(dòng)合同法》及《勞動(dòng)合同法實(shí)施條例》原文的基礎(chǔ)上,指出《勞動(dòng)合同法》存在以下方面的漏洞和缺陷,并進(jìn)行了分析,希望提出一些有益的建議。

關(guān)鍵詞:勞動(dòng)者;用人單位;勞動(dòng)關(guān)系;勞動(dòng)合同

《中華人民共和國勞動(dòng)合同法》于2007年6月29日由十屆全國人大常委會(huì)第28次會(huì)議通過,國家主席胡錦濤同日簽署第65號主席令予以公布,已于2008年1月1日起實(shí)施(以下簡稱“本法”)。這是在我國社會(huì)主義法制建設(shè)進(jìn)程中,貫徹科學(xué)發(fā)展觀,合理調(diào)整社會(huì)關(guān)系,促進(jìn)社會(huì)和諧的一個(gè)重大步驟。勞動(dòng)關(guān)系和諧穩(wěn)定是社會(huì)和諧穩(wěn)定的重要方面。筆者仔細(xì)研讀了《勞動(dòng)合同法》條文,也關(guān)注了國家在2008年9月份出臺《勞動(dòng)合同法實(shí)施條例》,綜合進(jìn)行分析,發(fā)現(xiàn)該法存在多處疏漏的地方,引發(fā)了一些爭議,本文旨在就事論事進(jìn)行探討,希望提出一些有益的建議。

一、“勞動(dòng)者”主體資格不明確

勞動(dòng)合同制度主要是為了規(guī)范勞動(dòng)者與用人單位之間的勞動(dòng)關(guān)系,明確雙方的權(quán)利義務(wù)。勞動(dòng)合同或者勞動(dòng)關(guān)系的雙方主體是用人單位與勞動(dòng)者,本法對用人單位范圍有明確規(guī)定,但是對于勞動(dòng)者主體資格卻沒有明確的規(guī)定。對于司法實(shí)踐中廣泛存在爭議的勞動(dòng)關(guān)系、勞務(wù)關(guān)系、雇傭關(guān)系等認(rèn)定與區(qū)別問題,不太可能因?yàn)楸痉ǖ念C布實(shí)施而得到解決。如大學(xué)生能否與用人單位形成勞動(dòng)關(guān)系,超過法定退休年齡的勞動(dòng)者能否與用人單位建立勞動(dòng)關(guān)系,這些問題將繼續(xù)存在爭議。

二、沒有明確全日制工資結(jié)算和支付的周期

本法第72條第2款規(guī)定了非全日制用工勞動(dòng)報(bào)酬結(jié)算支付周期不得超過15日。但是,對于全日制用工的勞動(dòng)報(bào)酬結(jié)算支付周期,并沒有明確的規(guī)定。雖然《勞動(dòng)法》早就規(guī)定了用人單位應(yīng)當(dāng)按月支付工資,但是實(shí)踐中很多用人單位是在次月發(fā)放上月的工資,有的是次月5日,有的是次月10日,甚至還有次月29日才發(fā)放的。至于具體到次月的哪一天發(fā)放才屬不合法,法律并無明確規(guī)定。由于用人單位形式上的確是按月發(fā)放工資,這樣似乎很難認(rèn)定用人單位違法。但是,這種做法的結(jié)果是勞動(dòng)者總有一定期限的工資無法及時(shí)領(lǐng)取,而且延后發(fā)放的期限越長,勞動(dòng)者被留存在用人單位的工資就越多,有的甚至接近一個(gè)月的工資。這將嚴(yán)重影響勞動(dòng)者及時(shí)領(lǐng)取工資和辭職的自由權(quán)。

三、試用期工資標(biāo)準(zhǔn)不明確

對試用期進(jìn)行規(guī)范是勞動(dòng)合同法一大亮點(diǎn),但本法第20條規(guī)定雖然對試用期工資的標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行規(guī)定,但是該規(guī)定仍然不明確,存在嚴(yán)重的漏洞。該條規(guī)定了試用期的工資必須同時(shí)符合兩個(gè)條件,“不得低于本單位相同崗位最低檔工資或者勞動(dòng)合同約定工資的80%”;“不得低于用人單位所在地的最低工資標(biāo)準(zhǔn)”。但是,其中第一個(gè)條件中可以選擇有兩種情形中的任何一種,即“不得低于本單位相同崗位最低檔工資的80%”或者“勞動(dòng)合同約定工資的80%”。由于兩者是選擇關(guān)系,所以,只要具備其中一種情形,就符合了第一個(gè)條件。如此一來,試用期工資在不低于當(dāng)?shù)刈畹凸べY標(biāo)準(zhǔn)的情況,只要不低于本單位相同崗位最低檔工資的80%,或者不低于勞動(dòng)合同約定工資的80%,都是合法的。如果套用“不低于本單位相同崗位最低檔工資的80%”,那對勞動(dòng)者就非常不利了,因?yàn)樽畹蜋n工資基本是由用人單位說了算的。套用這一標(biāo)準(zhǔn)的話,本法規(guī)定“不低于勞動(dòng)合同約定工資的80%”的規(guī)定就有可能完全成了擺設(shè)。

四、同一勞動(dòng)者與同一用人單位只能約定一次試用期

為了防止用人單位招用勞動(dòng)者反復(fù)試用,損害勞動(dòng)者權(quán)利的行為,本法第19條規(guī)定了“同一用人單位與同一勞動(dòng)者只能約定一次試用期”。這一規(guī)定過于絕對,沒有考慮到離職后再次被招用的情形。現(xiàn)在離職員工回原單位工作的情況越來越多,其間隔時(shí)間長短不一。對于這類離職員工重新被單位招用也不得約定試用期的規(guī)定明顯不合理。因?yàn)闀r(shí)隔一定期限后,用人單位和勞動(dòng)者都有可能發(fā)生比較大的變化,或者就職的部門和崗位與原來不一樣。甚至由于人員的變動(dòng),原單位沒有人認(rèn)識這個(gè)曾經(jīng)在單位工作過的人。所以,如果因?yàn)槭峭粋€(gè)單位和勞動(dòng)者,就不能再次約定試用期,很可能引發(fā)新的問題,用人單位招用離職的員工不能約定試用期就可能有很多顧慮,但如果約定了試用期,勞動(dòng)者有可能依據(jù)本條提出異議,引發(fā)新的糾紛。

五、無固定期限的勞動(dòng)合同定義模糊、終止條件不明確

本法突出的特點(diǎn)是引導(dǎo)勞動(dòng)合同的長期化,直至簽訂無固定期限的勞動(dòng)合同,其目的是保障勞動(dòng)者就業(yè)的穩(wěn)定性。但是,要認(rèn)真考察一下本法關(guān)于無固定期限勞動(dòng)合同的定義,我們會(huì)發(fā)現(xiàn)存在一些的問題。本法第14條的規(guī)定,“無固定期限勞動(dòng)合同,是指用人單位與勞動(dòng)者約定無確定終止時(shí)間的勞動(dòng)合同”。這一定義存在以下問題:

關(guān)于無固定期限勞動(dòng)合同中“無確定終止時(shí)間”如何理解的問題:是理解為可以隨時(shí)終止,還是理解為不能終止?很顯然不能理解為隨時(shí)終止,但是如果理解為不能終止,顯然也是沒有道理的。因此,“無確定終止時(shí)間”表意不明確,讓人費(fèi)解。根據(jù)本法的規(guī)定,筆者認(rèn)為無固定期限的勞動(dòng)合同應(yīng)該是指用人單位沒有法定理由不得解除和終止勞動(dòng)關(guān)系的勞動(dòng)合同。但勞動(dòng)者解除或者終止無固定期限勞動(dòng)合同是不受限制的。

本條規(guī)定“無確定終止時(shí)間”要由用人單位與勞動(dòng)者“約定”,也讓人難以理解。無固定期限的勞動(dòng)合同是一種法定的合同期限形式,不需要用人單位與勞動(dòng)者在勞動(dòng)合同中約定本合同為“無確定終止時(shí)間”,雙方只需要約定本合同為無固定期限的勞動(dòng)合同即可,甚至在一定情形下,法律可以以直接規(guī)定雙方的勞動(dòng)合同為無固定

期限勞動(dòng)合同,這時(shí)根本不存在雙方對勞動(dòng)合同終止時(shí)間的“約定”問題。

六、沒有明確“以完成一定工作任務(wù)為期限的勞動(dòng)合同”的適用范圍和標(biāo)準(zhǔn)

根據(jù)本法規(guī)定,用人單位終止固定期限的勞動(dòng)合同需要向勞動(dòng)者支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金,而終止“以完成一定工作任務(wù)為期限的勞動(dòng)合同”則不需要向勞動(dòng)者支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金。但是,本法并沒有對“以完成一定工作任務(wù)為期限的勞動(dòng)合同”的適用范圍和標(biāo)準(zhǔn)做出任何規(guī)定。因此,用人單位有可能對一些特殊的工作崗位通過簽訂以完成一定工作任務(wù)為期限的勞動(dòng)合同來規(guī)避終止固定期限勞動(dòng)合同需要支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金的規(guī)定,甚至有的用人單位有可能濫用本條的規(guī)定。另外,本法規(guī)定“以完成一定工作任務(wù)為期限的勞動(dòng)合同或者勞動(dòng)合同期限不滿3個(gè)月的,不得約定試用期”,不具有可操作性。因?yàn)橥瓿梢欢üぷ魅蝿?wù)本身就沒有明確的期限,在很多情況下,是否需要3個(gè)月才能完成,可能在事前是難以確定的。由于事前無法確定,所以用人單位很可能約定了試用期,而事實(shí)上有可能這項(xiàng)工作在試用期內(nèi)就完成了,這對勞動(dòng)者來說也是不利的。

七、禁止對勞動(dòng)者解除勞動(dòng)合同設(shè)定違約金

雖然本法規(guī)定了勞動(dòng)合同期限為勞動(dòng)合同必備的條款,而且立法者的意圖是要求用人單位盡可能簽訂較長期限的勞動(dòng)合同,以建立和諧穩(wěn)定的勞動(dòng)關(guān)系。但是,本法卻規(guī)定勞動(dòng)者可以不需要任何理由提前30日通知用人單位解除勞動(dòng)合同,且不得對勞動(dòng)者設(shè)定違約金或者追究賠償責(zé)任(有培訓(xùn)協(xié)議和競業(yè)限制條款除外)。如此一來,勞動(dòng)合同期限條款成了約束用人單位的單方條款,對勞動(dòng)者是沒有約束力的,這樣的條款作為合同約定條款就沒有意義了。因?yàn)閯趧?dòng)者可以對自己工作和未來收入的穩(wěn)定性有較清晰的預(yù)期,但用人單位卻無法預(yù)期到勞動(dòng)者在本單位工作的期限。因此,本法實(shí)施后必然導(dǎo)致企業(yè)人才流動(dòng)過于頻繁,嚴(yán)重影響企業(yè)人員的穩(wěn)定性,可能導(dǎo)致人才的大量流失(包括流失到國外)。企業(yè)人才流失和離職頻率過高,對于建立和諧穩(wěn)定的勞動(dòng)關(guān)系是沒有好處的,尤其是一些關(guān)鍵崗位的勞動(dòng)者可以不受限制地提前解除勞動(dòng)合同,對企業(yè)的損失也是不可估量的。同時(shí),不要求勞動(dòng)者承擔(dān)任何違約責(zé)任,也不利于培養(yǎng)勞動(dòng)者守合同、講誠信的職業(yè)道德和法律意識。

八、變更勞動(dòng)合同一律采用書面形式

為了防止用人單位擅自變更勞動(dòng)合同,侵害勞動(dòng)者的合法權(quán)利,本法第35條規(guī)定“變更勞動(dòng)合同,應(yīng)當(dāng)采用書面形式”、“變更后的勞動(dòng)合同文本就由用人單位和勞動(dòng)者各執(zhí)一份”。但是,立法者并沒有考慮到有些變更雖然沒有采用書面形式但對勞動(dòng)者卻是有利的,如用人單位在合同期限內(nèi)為勞動(dòng)者提高了薪資待遇,晉升了職務(wù),一般都有可能用人單位單方?jīng)Q定的,未必會(huì)與勞動(dòng)者簽訂書面變更協(xié)議。尤其是今后長期勞動(dòng)合同和無固定期限勞動(dòng)合同可能成為主流,有可能出現(xiàn)簽一次勞動(dòng)合同用上十幾年甚至幾十年的情況。在這么長的期限,完全有可能在薪資待遇等方面發(fā)生有利于勞動(dòng)者的變化。如果法律必須采用書面形式方能有效,那么用人單位就可能故意不與勞動(dòng)者以書面形式確定,隨時(shí)以無書面變更協(xié)議而“反悔”,將工資待遇降回到勞動(dòng)合同約定的標(biāo)準(zhǔn),甚至用人單位有可能以勞動(dòng)者不當(dāng)?shù)美騽趧?dòng)者索要已經(jīng)支付的差額部分的薪資待遇,這對維護(hù)勞動(dòng)者的權(quán)利是不利的。

九、競業(yè)限制人員的范圍不明確

本法第23條和24條規(guī)定了用人單位可以與勞動(dòng)者約定競業(yè)限制條款,同時(shí)規(guī)定競業(yè)限制的人員限于“用人單位高級管理人員、高級技術(shù)人員和其他負(fù)有保密義務(wù)的人員”。但是,這里所謂的“其他負(fù)有保密義務(wù)的人員”作為一個(gè)兜底條款,幾乎可以把所有的勞動(dòng)者都“兜”進(jìn)去了。因?yàn)樽鳛閯趧?dòng)者從職業(yè)道德的角度講,不論其職務(wù)高低必定有義務(wù)保守用人單位的商業(yè)秘密或者其他機(jī)密。換句話說,所有勞動(dòng)者都有義務(wù)對本單位保守商業(yè)秘密和其他機(jī)密。至于勞動(dòng)者是否知道或者是否有可能接觸商業(yè)秘密則是另外一回事了。因此,如果用人單位濫用該條款,任意擴(kuò)大競業(yè)限制人員的范圍,那么對勞動(dòng)者來說顯然是不利的。

十、“支付令”中看不中用

本法第30條規(guī)定用人單位拖欠或者會(huì)未足額支付勞動(dòng)報(bào)酬的,勞動(dòng)者可以依法向當(dāng)?shù)厝嗣穹ㄔ荷暾堉Ц读?并規(guī)定人民法院應(yīng)當(dāng)依法發(fā)出支付令。這條規(guī)定看起來很美,實(shí)際沒有什么實(shí)用價(jià)值。稍有法律知識和實(shí)踐經(jīng)驗(yàn)的人都知道,《民事訴訟法》規(guī)定債務(wù)人自收到支付令之日起15日內(nèi),可以向人民法院提出書面異議,人民法院收到債務(wù)人提出的書面異議后,應(yīng)當(dāng)裁定終結(jié)督促程序,支付令自行失效。也就是說法院是不審查債務(wù)人提出異議的理由是否成立,只要提出異議,支付令就不發(fā)生法律效力。對勞動(dòng)者來說,等于沒有申請支付令。這種看上去很美的規(guī)定無形中在引導(dǎo)勞動(dòng)者申請支付令,但結(jié)果卻是增加了勞動(dòng)者追討工資的程序和時(shí)間以及經(jīng)濟(jì)成本。

十一、用人單位單方解除勞動(dòng)合同應(yīng)當(dāng)事先通知工會(huì)

本法第43條規(guī)定用人單位單方解除勞動(dòng)合同,應(yīng)當(dāng)事先將理由通知工會(huì)。本條對于沒有建立工會(huì)組織的用人單位并不適用,我國法律并沒有規(guī)定用人單位必須建立工會(huì)。其實(shí),本條只是照抄照搬了《工會(huì)法》第21條的規(guī)定而已。由于本法沒有區(qū)分是否建立工會(huì)籠統(tǒng)固定用人單位單方解除勞動(dòng)合同要事先通知工會(huì),顯然是缺乏可操作性的。而且,也未對于沒有通知工會(huì)而單方解除勞動(dòng)合同的法律效力做出明確的規(guī)定。

勞動(dòng)關(guān)系已經(jīng)成為我們社會(huì)最為敏感的關(guān)系之一,也成為最需要以法律手段和政治措施加以調(diào)整的關(guān)系,它深刻地影響到我國社會(huì)的和諧與安寧。我們期待有關(guān)部門能進(jìn)一步完善勞動(dòng)合同法實(shí)施條例。

參考文獻(xiàn):

第十屆全國人民代表大會(huì)常務(wù)委員會(huì)第二十八次會(huì)議.中華人民共和國勞動(dòng)合同法[Z].2007-06-29.

*本文為湖南省教育科學(xué)規(guī)劃辦立項(xiàng)課題《促進(jìn)高等學(xué)校畢業(yè)生就業(yè)的法律對策研究》成果,批準(zhǔn)號:XJK06CGD091。

(作者單位:廣東松山職業(yè)技術(shù)學(xué)院)