學校教育人才之我見

張忠萍　劉其英

當今世界經濟的全球性競爭日趨激烈，一個國家的競爭力取決于這個國家的綜合國力，綜合國力的競爭實際上是科技創新的競爭，科技創新的競爭取決于人才和勞動者素質的競爭，人才和勞動者素質的競爭從根本上說是教育人才的競爭，而對學校教育人才的發現、培養、合理使用是世界范圍內教育發展的共同課題。對此，我在下面談談本人對學校教育人才方面的幾點思考：

一、什么是學校教育人才

學校教育人才是指某個時期在學校的某個崗位勝任本職工作的基礎上，德才兼備，敢開拓，能創新，并做出突出成績的教育教學人員。

從教育崗位的角度上，可以把學校教育人才分為教育管理人才；專業教學人才；后勤服務人才三類：學校管理人才主要是指學校黨政工團隊、教導處、政教處等職能部門的管理人才，專業教學人才主要指各學科教學人才，后勤服務人才主要指總務處、校辦企業等后勤輔助人才。

從人才的才能、知識結構的角度上可以分為獨當一面型人才和多面手型人才。

二、學校教育人才的幾個特性

人才的時代性：人才具有時代性，什么樣的時代就需要什么樣的人才，不同的時代有不同的人才標準。當今的人才標準是“德才兼備”，在學校，隨著時代的改革發展，需要大批的教育創新人才、教育改革人才、教育實踐人才。

人才與非人才的可轉移性：任何一個人都必須不斷加強學習，不斷創新，不斷開拓，才能跟上時代的步伐，只要認準目標，不斷吸收新知識，通過主觀努力，非人才可以轉變成人才，反之，若是固步自封，坐享其成，不思上進，人才也會變為非人才，甚至變成庸才。

人才的局限性：人無完人，金無足赤，人無全才，特別是專業教學人才，他可能在某個時期，某個專業教學上可稱為人才，但可能在另一個時期或另一個專業教學上無從下手，不堪勝任。

人才的交叉性：一個人才在多個崗位上都能得心應手，做出突出成績，這種人才即多面手型人才，能夠交叉使用在不同的崗位上。

三、人才的發現

人才的發現主要有三個渠道：一是伯樂相馬，二是毛遂自薦，三是“賽馬”選才。

隨著社會主義市場經濟的確立、深入、發展和完善，包括技術、勞務、人才、信息、文化及教育培訓在內的各種市場逐漸形成，已經深入地改變學校教育的外部環境。教育部門必須適應市場經濟發展的要求，在用人制度上實行公開招聘制和組織任命制相結合，采用伯樂相馬的方式，根據學校編制的崗位職數，層層招聘，內外招聘，在聘任過程中實行雙向選擇，動態組合，科學進行“德、能、勤、績”考核，不斷發現人才，提拔人才，優化教師隊伍。

每個人不是生來就是人才，更不可能都成為全才。但都具有成為人才的潛質，要樹立人人都有可用之才的理念。在伯樂相馬的同時，要提倡毛遂自薦，俗話說：“男怕選錯行，女怕嫁錯郎。”人才自身要根據自己的才能和性格特點，找準自己的坐標點，尋找適合自身施展才華的舞臺，大膽表現自己，展己所長，用己所長。

另外，學校要根據實際情況，因材施教發揮每個人的天分，有目的地引導教師成為某方面的人才。要因地制宜，公平、公正制定有關方案，建立有利于人才脫穎而出的競爭機制，采用輪換制、助理制等方式，提供公平競爭的平臺，組織人才“賽馬”，讓人才在競爭中充分挖掘自身的潛能，發揮自身的才能智慧，在“賽馬”中一比高低，學校從“賽馬”中發現人才，為“我”所用。

四、人才的培養

振興民族的希望在教育，振興教育的希望在教育人才。教育人才的培養必須做到整體規劃，分步實施，重點培養，以老帶新，以新促老。

要創造良好的環境使得學校人才資源得到充分的利用，使人才資源更好地適用于教育改革和發展的要求。世界范圍內教育發展的共同趨勢已經告訴我們，教師的一次性學歷教育不能適應當前科學技術發展的需要，因此，需要教育部門加大力度籌措資金，增加培訓費用，有針對性、多渠道培養學校急需的各類人才，通過在崗培訓、在崗繼續教育、自學考試、函授學習、崗位練兵等途徑培養人才，大力拓寬人才的發展空間，讓人才有不斷學習“充電”的機會，不斷學習新知識、新技能，不斷更新知識，充實自我，以適應教育發展、社會進步的需要。

五、人才的選拔任用

在人才的選拔任用上，要根據學校的不同需要確定不同的人才標準，量才使用，最大限度地發揮人才的潛能。必須以政策為突破口，完善培養吸引優秀人才的機制，建立各類人才擇優錄取，雙向選擇，競爭上崗的人才流動機制。條件成熟時，采取校外招聘、跨行業招聘、跨校兼職等方式。吸收優秀人才進入教育教學崗位。讓人才在一定的區域、系統內自主擇業，實行教育人才動態優化組合，合理配置人才，實現人才與崗位的最佳配置：學校管理人才要做到少而精，要懂管理，能創新，敢為天下先；學校專業教學人才要專，教學上精益求精、踏踏實實、兢兢業業；后勤服務人才要勤，為教學一線竭誠服務，以最少的投入獲得最大的收益。

同時要注重培養多面手型教育人才，一人多職，一人多崗，以利精減人員，提高效率，提高教育人才的待遇。

要樹立正確的人才觀，不以資歷論人才，不以年齡論人才，不以文憑論人才，不以職稱論人才，而是以學習新知識，接受新事物，不斷充實頭腦，能創新、敢開拓，有能力、求實效，德才兼備論人才。

必須打破論資排輩的觀念，以能力用人，改一人“對號入座”為多人競爭上崗，讓優秀人才得到合理選擇和科學使用，真正做到人盡其才，物盡其用，在學校內部形成同舟共濟、同甘共苦，團結高效、協辦創新的氛圍，形成學校生存和發展的整體合力。

由于人才的局限性，對人才不能求全責備，要善于發現人才、宣傳人才、保護人才，防止人才流失，要容許人才的失誤，容納人才的缺點，使人才有安全感、歸屬感，忠實地為學校服務。

在建立新的用人機制的同時，在人才的使用上，要創造機會，不斷給人才賦予新的挑戰性的目標、任務及責任，讓人才承擔的工作、責任符合自身的特長，最大程度地發揮人才的潛能。

對于在崗教育教學人員，存在隱性下崗的問題，有的教育人才由于未合理地聘用在一定的崗位上，才能得不到發揮，因此必須根據個人的特長與才華，合理地調整，使其得到施展才華的舞臺，發揮創造性和主動性。

六、如何留住人才

為了適應時代的要求，學校必須擁有足夠數量的而又具有創新精神全面發展的各類教育教學人才，同時要建立一個與社會主義市場經濟相適應的分配機制、用人機制、激勵機制，以吸引人才、留住人才。

1.進行用人制度改革，發揮用人激勵作用。學校要創造一個公正、公平、良好的用人環境，讓人才脫穎而出，使用人制度能夠有真正意義上的雙向選擇。

2.深化分配制度改革，發揮分配激勵作用。要留住優秀教育人才，提高學校工作效率，就必須打破舊的分配機制，建立“按能力，按實績，按貢獻”的分配機制，避免少做事多得報酬，多做事少得報酬的現象出現，真正做到多勞多得，充分調動各級各類學校教育人才參與學校改革和發展的積極性、主動性和創造性。

七、人才的管理

要繼續加大改革力度，解放思想，改變觀念，徹底打破傳統的依賴心理和寄生性，克服觀望情緒和畏難心理，特別是教育管理人員要改變觀念，強化競爭意識、生存意識、危機意識、發展意識，大膽發現人才，選拔人才，大膽使用人才，并加強對人才的管理。

為了調動教育人才的積極性，要建立目標管理，明確崗位責任制，有效地調動教育人才的積極性，做到層層負責，分級管理，人人有職責，事事有人管，事事有人做，事事有考核，事事有實效。

要形成一種“好馬自會奮蹄飛”式的主動管理模式，發揮各類教育人才自身的優勢，形成學校全員自覺學習，主動創新，愛校、愛崗、愛生，不斷進步，人才輩出的新局面。

學校教育質量的好壞，關鍵在學校各級管理人員。管理人員必須在學校建立一種寬松、和諧，有激情、有上進心的合作環境，用政策吸引人才，用事業留住人才，當一個學校搶占到教育人才的制高點時，學校才有希望不斷進步、不斷超越、不斷輝煌。

總之，要充分發揮學校各類人才的作用，依靠人才的作用，提高學校教育教學工作的水平、檔次，增加學校辦學的社會聲譽，實現學校教育教學工作的跨越發展。◆（作者單位：江西省萍鄉市萍鋼小學 萍鋼中學）

□責任編輯：曾維平