淺談落后地區骨干教師隊伍的穩定工作

李斌輝

摘要：落后地區骨干教師隊伍的不穩定，加劇了教育的區域發展不平衡。本文以湖南省芷江侗族自治縣目前青年骨干教師嚴重流失為例，對落后地區骨干教師跳槽的原因進行分析，提出了穩定落后地區骨干教師隊伍的策略。

關鍵詞：落后地區；骨干教師；流失；原因；策略

近幾年來，隨著學校內部管理機制改革的深入發展，人員流動因被政策所限制而逐漸減少，落后地區骨干教師隊伍的穩定成了學校管理工作中令人頭痛的問題。由于優秀教師極度匱乏，社會群眾對本地教育的信任程度降低，優秀生源大量流失。同時，政府及社會對培養特優教師信心減弱，形成惡性循環，致使貧困地區師資力量更加“貧困”，最終導致提高教育教學質量步伐緩慢。

一、落后地區骨干教師跳槽原因分析

（1）收入懸殊。和發達地區相比，落后地區教師的月工資收入、年非工資收入都比較低，比發達地區的教師收入低很多，這是導致落后地區骨干教師流失的主要原因。

（2）對教學環境不滿。首先，落后地區學校的場地、房舍、實驗設備等教學條件差，硬件設施落后是骨干教師想跳槽的原因之一；其次，落后地區學校環境中軟件問題也使富有上進心的優秀教師大所失望。

（3）懷才不遇。目前，不少學校，特別是落后地區的學校，對優秀教師的重視還很不夠，學校工作分工論資排輩和照顧關系之現象還普遍存在，不能做到擇優上崗，人盡其才，大大挫傷了想有所作為的骨干教師的工作積極性，使他們徒有一腔熱血，久而久之，其跳槽之心自然而生。

（4）為子女后代著想。有的骨干教師僅從自己本人考慮，并不一定想另謀高就，但由于落后地區的教育，對其子女后代的幸福影響甚大，基于為子女后代著想，這些骨干教師不顧一切地想方設法調往發達地區。

（5）上進本能。俗話說，人往高處走，水往低處流，青年教師想從各方面條件差的學校跳槽到條件較好的學校，實屬人之本能：不甘落后，上進之心。

二、穩定落后地區骨干教師隊伍的策略

（1）保證和逐步提高教師待遇。面對市場經濟社會，教師追求高收入、高待遇也是自然、合理的事情，他們認為待遇的高低是自身價值大小的體現。如何保證和逐步提高教師的待遇、穩定青年教師隊伍，是需要認真解決和落實的問題。要做好這項工作，首先要杜絕拖欠和變相克扣教師工資的現象發生。教師的工資普遍而言，本來就不高，是其生存的基本條件。拖欠教師的工資，無疑會影響他們的基本生活。再者，要在法律和政策允許的條件下，想盡一切辦法提高教師的收入和待遇。

（2）優化教學環境。要想穩定優秀青年教師，使他們安心工作，就必須給他們創造一個優化的教學環境。其一，要集思廣益，擴大財源，不斷改造和優化環境硬件要素，保證教學和教學研究所需要物品的及時到位；其二，要加強科學管理，調動廣大教師的工作積極性，使教師把心思和精力用到教學和教學研究上來，給有志青年教師創造一個優化的教學和教學研究的軟件環境。

（3）以情留人。特別值得注意的是，愛為教育之本，同樣，愛也為管理之根本。要能留下骨干教師盡心盡力工作，管理者應該先為他們盡心盡力服務，要讓骨干教師覺得跳槽走人不好意思，同樣于心不忍。

（4）人盡其才。尊重骨干教師的個性特征，讓他們能夠各盡所能，各得其所，能夠充分發揮和挖掘自己的才干，在教學崗位上實現自我價值，顯得尤為重要。學校管理者要在認真審視骨干教師的前提下，大膽起用和培養骨干教師，這是穩定骨干教師隊伍的根本措施。

（5）支持人才合理流失。穩定落后地區骨干教師隊伍，不能夠決然反對人才的合理流動，應該支持人才合理流動，不想讓其走，也只能以情動人，以情留人。如果教師實在想走，就讓其走人，大不必悲切，人才是可以繼續引進和培養的。

（6）加強學校科學管理，抑制人才隱形流失。骨干教師流失、流動屬有形范疇，人才隱形流失嚴重危害穩定骨干教師隊伍。深化改革，加強學校科學管理，建立可行、有效的激勵機制，是抑制人才隱形流失的重要舉措。

（7）深化辦學體制改革，促進民辦教育發展。目前，落后地區教育還基本上靠政策投資來支撐，辦學主體單一，整體社會資源的動員和利用不足，該地區政府難以有力支撐教育規模的擴大、辦學條件的改善和教育質量的提高，不能滿足人民群眾日益增長的優質教育的需求，不利于穩定落后地區骨干教育隊伍的發展。深化辦學體制改革，促進民辦教育發展，必定會給穩定落后地區骨干教育隊伍引來一縷春風，開創一片新天地。

穩定骨干教育隊伍，確實是落后地區學校提高教育教學質量的當務之急。