組織文化初探

姚　嵐

[摘 要]企業管理的發展可以說經歷了三個階段：經驗管理、制度管理和文化管理。在泰勒的“科學管理”思想出現以前，企業管理主要處于經驗管理階段，泰勒的“科學管理”理論使經驗管理步入了制度管理的階段。隨著世界科技革命的興起，人類開始向知識經濟時代邁進。伴隨著這一進步，腦力勞動成為社會勞動的主要形式。腦力勞動的特點在于它是在看不見也摸不著的無形狀態下進行的，其效率的高低取決于員工的自覺性和責任感。在這一狀態下，除了原有的主要管理手段之外，管理工作者開始把文化管理作為一項手段，形成知識經濟時代適用的管理模式。本文從組織文化的興起、組織文化對于企業的必要性、組織文化的功能及其在中國不同類型企業的表現進行初探，希望能使讀者有所獲益。

[關鍵詞]組織文化 興起 原因 功能 表現差異

一、組織文化的興起

在十九世紀末到二十世紀初的大機器生產方式階段，企業經營者關心的主要問題就是生產效率和投入產出比，而基于這種目的所產生的一系列理性化的管理實踐都是以“理性經濟人”為前提假設的，其行為動機就是為了滿足自己的私利，工作就是為了得到經濟的報酬。管理中人性假設的先天不良和企業追求短期利潤的最大化導致了勞資關系的矛盾和管理制度的反人性、壓制人性。從上世紀二三十年代開始，“霍桑實驗”以人的社會性為基礎，提出了用“社會人”來代替經濟人的假設，這使人們開始關注包括自我實現在內的人的社會性需要。到了上世紀六七十年代，日本經濟起飛的奇跡引起了美國學者的震驚，他們通過對美日企業的發展進行研究，才開始注意到文化差異對美日企業發展的影響。由此可見，人類管理的發展過程是一個不斷認識人性和解放人性、弘揚人性光輝的過程，同時也是一個協調企業與員工、顧客及社會的關系的過程。在這一過程中，現代企業管理摒棄了以物為中心，走向以人為中心，從以資為本走向以人為本，從剛性的制度管理不斷轉向了尊重人性與個性的柔性的文化管理。

二、企業為什么需要組織文化

首先，這是不同利益主體目標整合的要求。人在本質上是一種有意識的、自組織的、尋求意義的觀念性動物，目的性是人的行為的基本特征。個體在其活動與其個性特征和目標結構相匹配的條件下會表現出自發的行為動力和工作熱情。而作為企業，它的發展依賴于平衡滿足多方面利益相關者的需求。為了協調好不同利益主體的愿望和行為，使之能夠共同為組織目標的實現而做出自己的貢獻，就需要大家有共同的目標、共同的信念、共同的心智模式和行為模式。也就是，企業需要有組織文化。

第二，這是現代企業競爭與企業管理發展的要求。傳統的組織管理模式是建立在管理人員的權威性基礎之上的。這種模式把員工當作資產一樣進行預測和控制，注重員工對管理的服從和行為的一致性。而這種管理模式會遏制員工個人的創新意識和能動精神，也不會鼓勵員工去承擔風險。長此以往，企業就會陷入一種死氣沉沉的管理狀態之中，停滯不前。而現代企業面臨的是不斷變革和高度不確定性的競爭環境，企業和其他社會組織的全球化發展要求企業的決策必須更加快速準確，這使缺乏靈活性的金字塔型組織體系失去了在新形勢下的適應能力。

三、組織文化的功能

（一）區分功能

組織文化能夠造就獨特的組織和個體，它是一個組織區別于另一個組織的根本因素。“能夠使一個組織與眾不同的是組織的文化氛圍以及用一系列的制度和行動來強化的價值觀。”正如張維迎所說，組織的核心競爭力是組織長期形成的一套理念、一套方法，這些東西是對手偷不走、拆不開、員工跳槽都帶不走的東西。然而這些東西卻區分組織與組織，也區分了組織與組織之間的員工。

（二）導向功能

組織文化在價值取向及行為取向方面起引導作用，并明確了組織的行動目標，確立了組織的規章制度和行為方式。組織通過組織文化、倫理道德規范約束員工言行；通過廣大員工認可的價值觀而獲得的一種控制功能達到組織文化的自我控制；組織文化將員工緊緊聯系，通過目標凝聚、價值凝聚和理想凝聚使他們同心協力、共同奮斗。

（三）約束功能

組織文化對員工的思想、心理和行為有約束和規范作用。它通過一種軟約束，造成強大的使個體行為從眾化的群體心理壓力和動力，使組織成員產生心理共鳴，繼而達到行為的自我控制。

（四）凝聚功能

組織文化把個人目標同化于組織目標，使組織成為一個由具有共同的價值觀念、精神狀態、理想追求的人凝聚起來的團體，進而使組織成員產生強烈的認同感，使員工忠誠于組織。

（五）激勵功能

組織文化可以最大限度地發揮員工的積極性和首創精神。它把尊重人作為中心內容，以人的管理為中心，給員工多重需要的滿足，使員工形成強烈的使命感和持久的驅動力，成為員工自我激勵的一把標尺。正如邁克爾·茨威爾所說，“企業文化決定著員工能以何種程度表現出能力。”

（六）外部功能

組織文化有利于樹立組織在公眾中的形象。它通過各種渠道（宣傳、交往）等對社會產生外部作用，具有不斷向社會發散輻射的功能。組織文化以產品和員工的言行為載體，隨著組織知名度的提高，甚至會影響整個社會的價值觀。

（七）促進企業的可持續發展

在企業發展的過程中，有些物質資源可能會枯竭，唯有文化生生不息。優秀企業文化具有一種強大的力量，它是一種無形的生產力，一種潛在的生產力，一種無形的資產和財富，它為企業的可持續發展提供精神動力和智力支持，是企業發展的不竭動力。

四、組織文化在中國不同類型企業的表現

基于Anne S.Tsui，Hui Wang和Katherin e R.Xin的研究，中國的國有企業、私營企業和外資企業的組織文化是有差異的。組織文化價值可以分為內部融合性和外部適應性。衡量內部融合性的六個尺度包括：員工發展、和諧、領導、實用主義、員工貢獻和公平獎勵；衡量外部適應性的四個尺度包括：產出目標、顧客目標、未來目標和創新。外資企業的組織文化同等強調內部融合性和外部適應性；私營企業的組織文化比起內部融合性更強調外部適應性；與外資企業和私營企業相比，由于計劃經濟作用和政府的控制，國有企業組織文化的內部融合性和外部適應性都比較低。他們還提出，同時強調內部融合性和外部適應性的組織文化會產生更高的績效。

五、小結

組織文化是企業賴以生存和發展的核心競爭力之一，它越來越關系企業的興衰和永續發展，并直接作用和影響社會的發展。然而，想建立起一種和諧包容、創新開拓的優秀組織文化，企業還有很長的一段路要走。

參考文獻

[1]章凱：《組織行為戰略管理變革的方向與動力》 經濟管理出版社

[2]邁克爾·茨威爾：《創造基于能力的企業文化》 華夏出版社

[3]石偉主編：《組織文化》 復旦大學出版社

[4]祝洪嬌：關于企業文化的內涵、功能及如何建設的思考[J] 《商場現代化》2007年9月（下旬刊）總第516期

[5]章凱《組織行為戰略管理變革的方向與動力》經濟管理出版社

[6]邱成富《論企業文化新資本》

[7]邁克爾·茨威爾《創造基于能力的企業文化》 華夏出版社