淺談地勘單位工資制度改革設想

于淑霞

為貫徹落實黨的十六、十七大精神，不斷適應地勘事業單位改革和發展的需要，促進地勘經濟健康發展，近幾年，對工資分配方面進行了大量的探索和實踐，取得了一定的成效，但還存在一些問題。一是平均主義觀念仍根深蒂固。拉開收入差距阻力重重。由于歷史的原因，現在多數職工都是子承父業，他們的思想或多或少地受父輩們的影響。他們的觀念仍停留在計劃經濟時期，仍想捧著“鐵飯碗”，吃著“大鍋飯”過日子。因此，要大力宣傳改革的意義和目的，使他們轉變觀念，提高認識，增強其承受能力，并真正認識到改革勢在必行。二是經濟發展水平低下，沒有經濟實力來實現人才價格的市場化，明晰產權、優勝劣汰、發展經濟應是當務之急：三是缺乏科學的崗位設計，有限的管理崗位難以滿足各方面人才的職業發展；四是用人、聘用缺乏科學的測評、考核辦法，加上不正之風的存在，對收入分配的合理性、公正性帶來極大的消極影響。

我們現行的工資制度沒能充分體現按勞分配和按生產技術、管理等要素分配的原則，未能有效地發揮工資的激勵和導向作用，已不適應地勘單位的生存和發展需要。

一、工資分配制度改革的設想和建議

(一)建立與市場經濟相適應的地勘單位工資分配制度的原則

建立與市場經濟相適應的地勘單位工資分配制度，應堅持以下幾個原則：一是構建按勞分配為主體、多種分配形式并存的分配體系，要突出獎金、技術、管理等要素的分配地位；二是分配制度要反映各種生產要素的市場供求關系：三是各種生產要素的分配所得要與其貢獻密切掛鉤。四是結合生產要素在不同產業中所起作用的不同，對不同產業的生產要素確定不同的分配權益。五是工資水平應與經濟發展水平相適應，工資增加幅度略低于經濟增長速度。

(二)如何建立與市場經濟相適應的地勘單位工資分配制度

1.建立工資分配的保障與獎勵機制。工資分配的保障因素，應是一種無差別的勞動報酬，它的作用只是保障勞動者維持簡單再生產的基本需要，相當于基礎工資，建議采用最低工資制，隨地區的經濟發展水平調整。以保障職工在單位經營困難的情況下的最低收入。最低工資在平均工資中的比重為20％。獎勵機制的建立要考慮職工職位變動、績效、年齡、特殊勞動付出等多種因素，可以職位(崗位)變動和績效為主建立獎勵機制，以此形成地勘單位工資分配制度的主體。

2.地勘單位崗位工資的設想

1重新進行崗位設計

地勘單位三大產業各有其特點，但總體上講，技術密集程度是比較高的，靠高科技開拓市場也已成為管理者的共識，市場要求我們提高技術含量、充實技術人才，工資分配制度不僅要體現這種趨勢，并應積極發揮其導向作用，因此，應進行技術崗位的專項設計，要合理設計崗位。崗位設計要體現需要、發展、簡約原則。崗位設計是崗位評價的前提，崗位評價是制定崗位工資的基礎。在科學合理設計崗位和對崗位進行客觀、公正評價的基礎上，單位根據效益情況制定崗位工資標準，再根據工作人員不同崗位按其工作態度、職責、勞動數量和質量等因素確定崗位系數，并設若干檔次來拉開工資收入差距。這樣才能真正體現工資的激勵作用，調動各類人員的積極性，此其一：其二，現行管理崗位的設置是剛性的，即中高級崗位是有限的，員工的職業發展渠道只能沿著管理線向上升遷，別無他途，嚴重影響員工向上發展的積極性，因此，應推選柔性的崗位設計。除保留傳統的崗位設計中的以部門為管理對象的管理崗(有限的)外，增設以“項目”、“業務”、“技術”為管理對象的管理崗(無限的)，此種管理崗不是部門領導，也不是組織領導，也可以劃分多個層次，如高級專家、專家、高級業務經理、業務經理等，對應于現行政管理崗位的隊長、副隊長、科長、副科長。其三，不同層次的技術等級應在不同層次的崗位中體現，不能籠統定崗，崗位描述應細致具體，便于考核。其四，各產業應根據產業特點，分別考慮崗位設置。中高級崗位的設置應各有側重，如技術密集型產業多設置技術崗位。

2全面推行聘用制，對所有崗位上的工作人員全部重新聘用

聘用制改革必須同步進行，否則工資改革只是換湯不換藥。嚴格崗位聘用程序，必須遵循公平、公開、擇優原則，對于業務技能型工作，一律考試選拔，聘用人員簽訂聘用合同，明確工作內容、工作目標、工作環境條件以及工作待遇。

3崗位工資制的設計

崗位工資是整個工資結構的主體部分，重點反應技術、管理等要素在勞動中的差別。建議采用7級崗位制，即隊長、副隊長、科長、副科長、業務主管、業務主辦、業務員(對應崗位：高級專家、專家、高級經理、業務經理、技術主管、技術主辦、技術員)，崗位高低差為7：1，但級差應采用幾何級差，不能采用算術級差。每一級崗位差的幾何倍數約1，32位，各崗位系數約為1：1：1.3：1.7：2.3：3.0：4：5.3：7。崗位工資在平均工資的構成中約為50％。

(三)年齡工資的設想

設立年齡工資的考慮一是讓員工樹立以隊為家，獻身地質事業的觀念；二是承認中老職工的歷史貢獻，平衡中老職工心理，讓整個工資改革方案得以順利實行。年功應是指為單位貢獻的年份，至少是為地質事業貢獻的年份，而不是泛指工齡，年齡工資在工資構成中約10％，大約4－5元／年。

(四)績效工資的設想

績效工資首先要考慮的是組織績效，應分產業(或二級單位)單獨核算效益，各產業單獨執行績效工資，效益工資分配總基數可為凈利潤或預期利潤減去發展基金，分配辦法可采用上述崗位系數，機關按二級單位的平均數分配。組織績效應由上一級組織考核，承包人不參與本級組織績效分配。其次，要結合組織績效考慮員工績效，組織績效的好壞決定整個單位員工績效平均水平，員工績效的考核應量化，便于與工資直接掛鉤。

績效工資有兩重含義，一是按個人工作業績考核兌現的績效工資，低于某項評分值的。不再享有績效工資甚至扣減崗位工資，業績突出的可按一定比例上浮續效工資：二是按組織完成的效益來兌現績效工資。

績效工資原則上按年度兌現，財務核算規范及時的也可按月或按季兌現，按月兌現不能100％兌現，應防超前分配。

(五)計件工資的設想

為充分體現按勞分配，多勞多得的原則。提高工作效率和管理水平，對地勘單位的第三產業采用相關行業計件工資標準，同時采用崗位分配系數調節各核算小組內部各崗位部各崗位間存在的勞動強度、工作繁簡程度和責任大小程度的差異在超額計件工資中得到體現，確保職工的合理收入。

二、進行分配制度改革的其他配套工作

(一)建立單位績效評估系統，取消現行的考核制度

建立績效評估系統的幾個思考點：一是將部門績效與員工績效緊密聯系起來，試想一個不合格部門中的優秀員工能做出多大的成績?可利用“調節系數”來體現這種聯系(員工最終績效考核得分=員工績效考核得分+部門績效調節系數)，這樣，上級組織可以只考核部門績效及其負責人的績效，而把員工績效考核權下放給下級。二是合理設計考核內容，確定各考核內容的權重，考核內容應重點突出關鍵績效結果的考核，即組織工作(經營)目標的完成情況。基于此點考慮，每年年初應確定組織整體目標，并將組織目標層層分解，層層簽訂目標責任狀，這也意味著組織整體管理水平上了一個臺階。三是考核方式方法應多樣化，時間上應逐月逐季考核，及時上下反饋，要重視考評后的面談，建立考評監督機制等等。

(二)嘗試采用人力資源測評技術，盡量做到聘用前能知人善任，減少聘用失誤，真正體現公平、公正、擇優的用人原則。

(三)改革主管部門對野外地質隊管理模式，將離退休人員、退養人員、下崗位失業人員的待遇確保之后，明晰產權，對野外隊市場化產業部分完全按企業模式運作，甚至可實現抵押承包或買斷經營，不追求機構建制的完整性，促進優勝劣汰，讓能人在力所能及的前提下權力責任更大，管理隊伍范圍更廣，收入更高。

工資改革本身具有復雜性，十余年來的改革實踐已使我們深刻認識到，地勘單位工資改革任重而道遠，對新的探索，我們將密切關注實踐的效果，及時總結經驗，自覺調整和完善內部分配機制，使始終先進合理的工資改革為地勘經濟發展服務。