職業(yè)生涯高原成因與管理策略

龍　迪

中圖分類號(hào)：F240 文獻(xiàn)標(biāo)識(shí)碼：A

內(nèi)容摘要：本文構(gòu)建了導(dǎo)致員工職業(yè)生涯高原形成的七因子模型，以某機(jī)械制造企業(yè)基層員工為對(duì)象，開展實(shí)證調(diào)查研究驗(yàn)證了這一模型，并通過進(jìn)一步的高階因子分析，表明這七因子又可進(jìn)一步劃分為個(gè)人因子和組織因子，據(jù)此提出了避免產(chǎn)生職業(yè)高原現(xiàn)象的管理對(duì)策。

關(guān)鍵詞：職業(yè)生涯高原 結(jié)構(gòu)方程模型 因子分析

上世紀(jì)70年代以來，隨著機(jī)構(gòu)重組以及整個(gè)社會(huì)經(jīng)濟(jì)發(fā)展速度放緩，更多的人在更低的組織結(jié)構(gòu)水平上比他們預(yù)期更早的進(jìn)入職業(yè)生涯高原期而產(chǎn)生挫折感和失敗感，導(dǎo)致組織的效率和效能的下降。因此，深入研究導(dǎo)致職業(yè)高原形成的影響因素對(duì)于更好地預(yù)測(cè)職業(yè)高原的發(fā)生進(jìn)而提出相應(yīng)的管理策略，從而對(duì)于個(gè)人職業(yè)進(jìn)程得以順利發(fā)展以及企業(yè)始終保持卓越的績(jī)效水平和競(jìng)爭(zhēng)力都有重大的意義。

研究設(shè)計(jì)及實(shí)施

（一）概念界定

美國職業(yè)心理學(xué)家Ference（1977）最早提出“career plateau”概念，譯為職業(yè)生涯高原或職業(yè)高原。他認(rèn)為，“職業(yè)生涯高原是指在個(gè)體職業(yè)生涯中的某個(gè)階段，個(gè)體獲得進(jìn)一步晉升的可能性很小”。

Veiga將職業(yè)生涯高原定義成“由于長期處于某一職位，從而使得個(gè)體未來的職業(yè)流動(dòng)包括垂直流動(dòng)和水平流動(dòng)，變得不太可能”。Feldman和Weitz則認(rèn)為“個(gè)體工作上接受進(jìn)一步增加責(zé)任與挑戰(zhàn)的可能性很小”。

本文傾向于從個(gè)體的心理主觀知覺角度界定職業(yè)生涯高原，將其定義為：職業(yè)生涯高原是一種個(gè)體職業(yè)變動(dòng)的缺失，是指在個(gè)體職業(yè)生涯中的某個(gè)階段，由于長期處于某一職位，個(gè)體獲得進(jìn)一步晉升和水平流動(dòng)的可能性很小，并且個(gè)體工作上接受進(jìn)一步增加工作內(nèi)容、責(zé)任與挑戰(zhàn)的可能性也很小。這種很小的可能性既包括客觀情況如此，還包括個(gè)體自我感知如此，即使客觀情況并非如此。

（二）研究假設(shè)

綜合Feldman和Weitz(1988)提出的六因素說及Tremblay和Roger(1993)提出的三因素的觀點(diǎn)，本文研究提出以下研究假設(shè)：導(dǎo)致職業(yè)生涯高原的因素包括：個(gè)人技能、工作滿足、性格匹配、企業(yè)結(jié)構(gòu)、薪酬與激勵(lì)、企業(yè)氛圍與領(lǐng)導(dǎo)方式、生活沖突七個(gè)因素；影響因素結(jié)構(gòu)中存在個(gè)人因素、組織因素這樣更高階的影響因子，即存在一個(gè)二階七因子結(jié)構(gòu)模型，如圖1所示。

（三）研究設(shè)計(jì)

本研究自編職業(yè)高原成因問卷，由以下組成：個(gè)人背景信息，包括性別、年齡、婚姻、教育程度、工作時(shí)間、在崗時(shí)間、收入七項(xiàng)；職業(yè)高原成因量表，根據(jù)國內(nèi)外的相關(guān)理論，導(dǎo)致職業(yè)高原的因素包括個(gè)人能力等七個(gè)因素；每一個(gè)因子采用3-4個(gè)測(cè)量項(xiàng)目進(jìn)行測(cè)量，并采用李克特的5點(diǎn)量尺法進(jìn)行轉(zhuǎn)換。

（四）問卷實(shí)施

本次調(diào)查以某機(jī)械制造業(yè)企業(yè)基層員工為研究對(duì)象，包括各部室和分廠的基層員工。首先運(yùn)用SPSS統(tǒng)計(jì)軟件對(duì)預(yù)試問卷進(jìn)行信度、效度檢驗(yàn)，做出修訂。修改后的量表KMO值為0.677，巴特利特球形檢驗(yàn)結(jié)果顯示近似卡方值為639.83，自由度為253，檢驗(yàn)的顯著性概率為0.000。采用Cronbach's Alpha系數(shù)檢測(cè)量表信度，Alpha =0.8814，具有較高的內(nèi)部一致性，信度較高。最終得到正式量表，共計(jì)26題。再次進(jìn)行正式施測(cè)，發(fā)放問卷共計(jì)235份，問卷回收224份，回收率為95.3%，其中有效問卷為155份，有效率為69.2%。

結(jié)果與分析

（一）模型評(píng)價(jià)指標(biāo)

本項(xiàng)研究主要使用以下幾種主要擬合指數(shù)來評(píng)價(jià)模型的好壞。

χ2/df，卡方與自由度之比小于3，表明整體擬合度較好，大于3則不太好，大于5則較差。P值，要求小于0.1，表明數(shù)據(jù)有較高的匯聚有效性。NFI，NNFI，CFI，GFI，AGFI，RFI，其值在0-1之間，越接近1，整體擬合度越好。RMSEA，其值小于0．08，表明模型與數(shù)據(jù)的擬合程度很好。

（二）模型結(jié)果評(píng)價(jià)

采用LISREL軟件，運(yùn)用極大似然估計(jì)方法對(duì)原模型進(jìn)行參數(shù)估計(jì)T檢驗(yàn)結(jié)果顯示，y5、y12、y23上未通過0.05顯著水平的顯著性檢驗(yàn)。刪除未通過的項(xiàng)后重新運(yùn)行軟件，結(jié)果各項(xiàng)均通過檢驗(yàn)，得到修正的七因子模型。修正后的標(biāo)準(zhǔn)化路徑系數(shù)和擬合指數(shù)如表1、表2所示。

由以上數(shù)據(jù)可以看出，除了AGFI值略低外，其它各擬合指數(shù)均可以接受，表明此模型與數(shù)據(jù)的擬合程度較好。

（三）二階因子模型分析

1.二階因子模型研究假設(shè)。根據(jù)假設(shè)，影響因素結(jié)構(gòu)中存在個(gè)人因素、組織因素這樣更高階的影響因子，即存在一個(gè)二階七因子結(jié)構(gòu)模型。在七因素模型中，個(gè)人技能、工作滿足關(guān)系密切，構(gòu)成一個(gè)二階因子——個(gè)人因子，另外的性格匹配、企業(yè)結(jié)構(gòu)、薪酬與激勵(lì)、企業(yè)氛圍與領(lǐng)導(dǎo)方式、生活沖突構(gòu)成另外一個(gè)二階因子——組織因子。

2.結(jié)果分析。分析二階因子模型，得到如表3、表4所示的模型標(biāo)準(zhǔn)化各路徑系數(shù)及各擬合指數(shù)。由以上數(shù)據(jù)可以看出，除了AGFI值略低外，其它各擬合指數(shù)均可以接受，表明此模型與數(shù)據(jù)的擬合程度較好。

3.模型比較。采用 SEM分析技術(shù)對(duì)兩種模型進(jìn)行了比較，結(jié)果示于表5。從數(shù)據(jù)對(duì)比可以看出，模型二比模型一更為理想。盡管NFI等指標(biāo)模型一與模型二相差不大，且模型二的卡方及自由度增大，但χ2/df值優(yōu)于模型一。這一結(jié)果表明，模型二的二階因子模型是合理的。另外從模型簡(jiǎn)潔性考慮，模型二也顯然優(yōu)于模型一。模型二表明，導(dǎo)致職業(yè)高原的因素不僅由七個(gè)因素構(gòu)成，而且這七個(gè)因素又可劃分為個(gè)人因子和組織因子兩個(gè)基本方面。這一層次結(jié)構(gòu)模型使得職業(yè)高原成因的理論更加清晰。

結(jié)論與管理對(duì)策

（一）個(gè)人層面

1.提高個(gè)人技能與能力。員工個(gè)人必須不斷在工作中挖掘自身潛能，利用各種機(jī)會(huì)去提高自身的技術(shù)水平，進(jìn)行職業(yè)培訓(xùn)去提升自我的職業(yè)素養(yǎng)，接受挑戰(zhàn)性的任務(wù)去開發(fā)自我的潛能；在工作之余，努力學(xué)習(xí)新知識(shí)和新技術(shù)，為以后的職業(yè)發(fā)展?fàn)幦「嗟陌l(fā)展機(jī)遇。

2.充實(shí)工作內(nèi)容。員工可以承擔(dān)多種角色，在工作中嘗試新方法和新技術(shù)，更新工作流程；拓寬工作范圍，選擇能激發(fā)自己興趣的工作；增加工作挑戰(zhàn)性，把克服困難視為一種體現(xiàn)自我價(jià)值的方式，找到被尊重和被需要的感覺；承擔(dān)更大責(zé)任，從而充實(shí)工作內(nèi)容，尋找到工作的成就感。

（二）組織層面

1.制訂公平的晉升機(jī)制。管理者通過制訂客觀公正、科學(xué)規(guī)范的晉升體系，并嚴(yán)格執(zhí)行，選拔優(yōu)秀的員工晉升上崗。這必然會(huì)使員工相信，只要有技術(shù)、有能力都會(huì)在企業(yè)中獲得良好的發(fā)展前途，從而最終讓員工獲得心理上的公平感。

2.工作重新設(shè)計(jì)。組織成員長期從事某一項(xiàng)工作會(huì)感到枯燥乏味，工作滿意度下降，最終陷入高原狀態(tài)。工作重新設(shè)計(jì)的方法有三種：工作輪換、工作豐富化和項(xiàng)目型工作團(tuán)隊(duì)。

3.實(shí)行寬帶薪酬。薪酬激勵(lì)因素在導(dǎo)致職業(yè)高原的影響因素中占到了第一位（0.95）。有條件的企業(yè)可以實(shí)行寬帶薪酬，決定員工在組織中角色的不是職位而是員工擁有的技能和自身的工作績(jī)效。這樣員工將專注于自身技能的提高與業(yè)績(jī)的改善，從而淡化員工職位晉升的需求，讓更多的員工繞過了結(jié)構(gòu)高原障礙。

4.重塑企業(yè)文化和良好的人際關(guān)系。 “企業(yè)氛圍與領(lǐng)導(dǎo)方式”是職業(yè)高原的又一重要因素（0.81）。企業(yè)文化應(yīng)提倡成功標(biāo)準(zhǔn)多樣化，讓員工認(rèn)識(shí)到職業(yè)成功的標(biāo)準(zhǔn)不僅僅是晉升和金錢，還有工作本身帶來的樂趣、工作經(jīng)歷的多樣性以及不斷的自我完善等。培養(yǎng)良好的人際關(guān)系和具有親和力管理領(lǐng)導(dǎo)方式，增強(qiáng)員工對(duì)組織的凝聚力、認(rèn)同感和歸屬感，最大限度地淡化“職業(yè)高原”的消極影響。

5.完善企業(yè)培訓(xùn)體系。完善企業(yè)培訓(xùn)體系，一方面可以提高組織的工作績(jī)效和增加組織的靈活性，另一方面可以提高員工的工作技能和拓寬員工的工作范圍，從而最終提高員工自我認(rèn)同感，增加工作滿意度。這些都可以有效防范和減少員工產(chǎn)生職業(yè)高原現(xiàn)象。

參考文獻(xiàn)：

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