績效考評焦慮問題及其對策

績效考評是我們所熟悉的一個詞匯，在不同的組織中，都需要績效考核來明確員工的績效水準，確定未來目標及行動計劃。只是有時績效考核流于形式、走走過場，有時績效考核非常重要，薪酬、培訓、晉升等都和這聯系在一起。人力資源部門在進行績效考核時通常是左右為難：既想把績效結果真正有效的評估出來，同時又面臨著績效考核會引起的爭執、糾紛、抱怨等巨大的壓力。所以經理和員工們對這種評估都抱有一種抵觸的心理，不愿意花費時間去做這件事情。

一、績效考評焦慮及其表現形式

績效考評焦慮是指由于企業內部成員害怕考評結果會引起自身利益的損失，而對績效考評采取不合作甚至抵觸的態度。就主體不同，可將績效考評焦慮分為兩種：員工績效考評焦慮和主管績效考評焦慮。

（一）一般而言在績效考核過程中，員工如果有以下一些表現，就可以認為員工存在焦慮：

1.員工所提供的信息資料中有明顯的出入或故意歪曲；

2.員工對績效考核人員懷有冷淡、抵觸情緒；

3.員工對績效考評結果不執行，散布謠言，阻礙考評的實施；

4.產生對業績優秀者的抵觸情緒，使得成績優秀者成為被攻擊的對象等。

（二）主管在績效考核時的焦慮表現在以下幾個方面：

1.績效考核時，主管在考核報告上往往只寫幾個字“績效考核缺乏準備”，以此規避績效考核；

2.在思想上，主管往往對績效考核的投入能否真有效果半信半疑，從而在實施中不盡全力，使其流于形式；

3.主管存在人情的障礙。多年的人力資源工作以及傳統的人情觀念，許多主管都成了“與人為善”的老好人，不愿意扮黑臉，更不想對員工做負面評價，以免“傷感情”。

績效考評在整個績效管理過程中起著舉足輕重的作用，績效考評中員工和主管種種焦慮表現，嚴重影響了績效考評工作的進行以及結果的準確性。一個不能真實地反映員工績效水平的考評不僅浪費了時間、金錢，更嚴重的是影響績效改進，降低員工績效，影響整個企業的效益。

二、績效考評焦慮的原因

（一）造成員工焦慮的原因如下：

1.績效考核的減員降薪是員工焦慮的根本原因

員工通常認為進行績效考核，會對他們的就業、薪酬水平、工作權利等方面造成威脅，因此產生焦慮之情在所難免。而他們之所以會有這種觀念，正是因為長久以來，績效考核一直視企業調員、調薪時經常使用的一種手段。在過去限于內外部環境的變化，企業會對員工的薪酬作出相應的調整，如果企業不說明原因，員工會認為這是企業毫無道理的行為；即使說明原因，員工也會認為這是為“辭退員工”“降低薪酬”所找的借口。這樣辭退員工或者降低薪酬必然會引起員工的不滿，甚至是憤慨、控告，從而影響企業正常的生產經營秩序，甚至造成員工與管理者之間更為激烈的沖突。但如果企業的這些決定是在科學合理的績效考評之后作出的，它就有了一個起碼的科學依據，由此而產生的辭退員工或者減薪也就有了法律的保護，因此員工對績效考核存在著天生的焦慮之情。

2.員工害怕弱點暴露，害怕遭到批評是產生焦慮的現實原因

績效考評工作的本身就是通過考核發現員工自身問題，采取相應的措施弱化問題，達到績效提高的目的。當一個人知道自己將要被別人評價時，或者當一個人評價別人時，往往會感到有些焦慮，而績效考核就是一個評價與被評價的過程，所以因此而產生的焦慮就是不可避免的。這種焦慮有時會引起對評估的回避，甚至抵觸。被評估者也是最容易感到焦慮的群體。

（二）主管產生績效焦慮的原因如下：

1.績效考核目的不明確

許多管理者對績效考核持懷疑態度，他們始終在問：績效考核對我們到底有什么用？包括被評估者也常常不清楚績效考核的作用。當人們不清楚一件事情對自己有什么好處的時候，他就很難喜歡這件事情，尤其是這件事情要花費很多時間和精力而又不能確定這件事情給自己帶來什么好處時，人們通常采取的行動就是回避。

2.人情障礙

中庸之道自古以來就是中華民族的傳統思想，也深深地影響了中國人的處事風格。長期以來主管在績效考核中一直是“老好人”，在考核分值上，采用集中化，不愿有過大的差距；在指標上，不提及員工的負面信息；在考評方法上，規避強制分布法。考評時，主管盡量不得罪人，無論是員工還是上級，畢竟績效考評結果是以等級形式出現的，而主管盡量縮小等級，力求員工績效水準一致化。所以人情因素在績效考核時，會給主管帶來嚴重的焦慮。

三、績效考核焦慮的影響

考核時的焦慮無論是出自員工還是主管的，都會對績效考評工作產生很大的影響，具體表現如下：

1.對績效考評實施過程的影響

由于員工的抵觸、不合作的心理，使得績效考核指標確定難以科學化、合理化。考核指標是績效評價乃至績效管理的骨架和靈魂，不合理的指標會使整個績效考評工作失去意義，流于形式。其二，當員工不能達到目標時，會產生自暴自棄的消極心理，嚴重影響了員工的工作積極性，以及組織的績效水準。

2.對績效考評結果可靠性的影響

當員工認為績效考核是為調薪和減員而進行的，就會對績效考評存在焦慮。即使向考評專家提供相關信息，也可能是虛假的信息。建立在虛假信息基礎上的績效考評工作，必然會降低降低考評結果的可靠性。

3.對考評結果應用的影響

績效考評結果的不可靠，必然會對考評結果應用產生影響。例如：不可靠的考評結果，得出不科學的考評等級，以此對員工進行獎懲、升降等，則可能會打擊高效率的員工工作的積極性，也可能強化那些工作不怎么出色的員工的某些不利于公司發展的行為。

四、克服績效考評焦慮的方法

（一）對于員工在考評中的焦慮問題，可以采用以下對策：

1.讓員工了解績效考評的目的

要克服員工考評焦慮問題，應該力爭讓員工明白，績效考核只是績效管理的一個環節，管理者不是單純為了評判員工的好壞來實施它的，而是為了完成這一完整的管理活動從而達到促進員工、團隊和組織績效的共同提升。當員工了解到企業進行績效考評不是弱化自身的利益時， 定會積極配合考評工作的實施。

2.給予員工一定的承諾

在績效考評過程中應給于員工適當的承諾，承諾員工所提供的資料不會給他們帶來負面影響，給予員工一定的安全感。

3.適時地進行績效反饋

進行績效反饋，通過雙向溝通讓員工了解績效考評的進展和考核結果。這樣員工才有參與感和受尊重感，對于考評的支持和參與也會增加。

（二）對于考評過程中主管的焦慮問題，采取的措施如下：

1.對主管進行培訓，以明確考評目的、意義。提高主管對考評工作的自信度和明確性。

2.在考評過程中積極與員工進行溝通，提高員工的參與性，降低考評沖突。

3.為了避免考核中的人情障礙，一般采用科學的、客觀性強的考評方法如：強制分布法、關鍵事件法、目標管理法等；在考評指標的確定上，一定要與員工積極協商后再確定，這樣做避免人情障礙的同時，提高考評指標的信度和效度。

績效管理是人力資源管理的關鍵，而績效考評又是績效管理的重要環節。考評過程中的種種焦慮問題，勢必會影響考評的可信度，從而降低了績效管理的可靠性。因此克服績效考評中的焦慮問題顯得尤為重要。