人力資源管理與企業文化創新研究

【摘要】 面對日益深化、日益激烈的國內外市場競爭環境，越來越多的中國企業認識到創新是企業文化建設的靈魂，是不斷提高企業人力資源管理的關鍵。本文首先闡述了人力資源管理和企業文化創新的內涵，然后分析了兩者之間的關系，最后提出相關的對策。

【關鍵詞】 人力資源管理；企業文化創新；對策研究

一、內涵

1.人力資源管理的內涵

人力資源管理，就是指運用現代化的科學方法，對與一定物力相結合的人力進行合理的培訓、組織和調配，使人力、物力經常保持最佳比例，同時對人的思想、心理和行為進行恰當的誘導、控制和協調，充分發揮人的主觀能動性，使人盡其才，事得其人，人事相宜，以實現組織目標。

2.企業文化創新的內涵

企業文化創新是指為了使企業的發展與環境相匹配，根據本身的性質和特點形成體現企業共同價值觀的企業文化，并不斷創新和發展的活動過程。企業文化創新的實質在于企業文化建設中突破與企業經營管理實際脫節的僵化的文化理念和觀點的束縛，實現向貫穿于全部創新過程的新型經營管理方式的轉變。

二、人力資源管理與企業文化創新關系研究

1.人力資源管理推動企業文化創新

（1）績效考評的推動

績效考評是人力資源管理的重要職責，也是對人力資源進行有效管理的重要依據?？冃Э荚u的結果直接影響到薪酬調整、獎金發放及職務升降等諸多員工的切身利益。它主要是通過兩種途徑來發揮其作用的：一是監督員工的行為以確保實現企業的目標；二是引導員工的行為趨向于企業的目標[1]。因此，績效考評的首要任務就是將這兩種職能有效地協調起來，在給員工壓力的同時，又使員工感到服氣，并從績效考評中得到收獲。其次，要將企業核心價值觀念的內容納入到績效的考評體系中去，使之成為多元考核指標的一部分，并且對企業價值觀的解釋要通過各種行為規范來進行，通過鼓勵或反對某種行為，達到詮釋企業價值觀的目的。

（2）培訓的推動

企業文化對于企業的推動作用得以實現，關鍵在于全體員工的理解認同與身體力行。為此，必須注重培訓計劃的設計和實施，督促全體員工接受培訓、學習。通過專門培訓，可以增進員工對企業文化創新的認識和理解，增強員工的參與積極性，使企業文化創新能夠在員工接受的基礎上順利推進。除了正式或非正式的培訓活動外，還可以利用會議以及其他各種輿論工具，如企業內部的刊物、標語、板報等大力宣傳企業文化創新，使員工時刻都處于充滿企業價值觀的氛圍之中。強制性制度變遷過程往往會在下級組織招致變相的扭曲或其他阻力，況且價值觀的形成是一種個性心理的累積過程，這不僅需要很長的時間，而且需要給予不斷的強化。因而文化創新的建立和運行過程必須通過相應的培訓機制予以強化和保障，使之形成習慣穩定下來。

2.企業文化創新促進人力資源管理

（1）增強企業的凝聚力

頑強的企業團隊精神，是企業獲得巨大成功的基礎條件。要把企業成千上萬名員工凝聚起來，只靠金錢是不夠的，企業必須具備共同的價值觀、目標和信念。對共同價值的認同會使員工產生穩定的歸屬感，從而吸引和留住人才。事實證明，企業只有形成了優秀的企業文化，才能打造一支戰無不勝的員工隊伍。人力資源開發過程中，企業文化創新也是不可或缺的重要一環，只有將企業文化深刻地浸入員工的精神世界，使企業倡導的行為準則成為員工的自覺行動，才能形成有利于本企業發展的“人力資源”。因此，企業文化創新是員工培訓及職業生涯開發等企業人力資源管理的重要內容。

（2）提高員工素質

企業文化創新具有很大的包容性，能夠容忍和接受不同的思想、觀點和行為。人力資源管理的最終目的不是為了約束員工，而是為了激勵員工對工作的積極性。多元和開放的企業文化有利于激勵員工的創造性；而專一和拘謹的企業文化會抑制員工行為。企業文化是管理的最高境界，其主要通過心理管理來優化員工的心智模式，在認知、行動、意志、情感、價值、目標等方面對員工進行深層次的引導，強化員工的自我開發。企業文化創新能給員工帶來和諧、富有激情的工作生活環境，能使員工產生較強烈的內在需要，產生較高的期望目標，產生較大的動力，促使員工提高自身的素質和能力，提高自己的勞動生產率，改善工作行為，向自己的期望目標努力，這無疑是對組織，還是對個人均是有益的。企業文化創新可以塑造員工的價值理念；激發員工的行為動向；改造員工的道德人格；凝聚員工的心智思想；強化員工的工作精神。

三、對策研究

1.營造企業創新文化氛圍

企業文化創新需要突破傳統的思維方式，需要走前人沒有走過的路，這就要求企業營造一種能保護和激勵人的創新意識和創新欲望的文化氛圍，人的創新欲望被不斷地激勵，創新才有可能產生。首先，要確立激勵探索、包容個性和寬容失敗的企業價值觀，讓每一次的探索得到激勵，使所有的個性得到包容，也讓探索過程中的每一次失敗獲得寬容，為企業的自主創新營造積極的文化氛圍，推動企業自主創新的不斷延續與深入。其次，要敢于摒棄傳統文化中弊端，避免用暈輪效應、第一印象或刻板印象看待和評價事務。尤其是對“槍打出頭鳥”等影響創新的舊觀念，要予以堅決徹底地摒棄，樹立創新需要的勇當“出頭鳥”的新觀念，培養出一種爭當“出頭鳥”的團隊精神。再次，要在企業中建立科學的績效評價體系，培養管理者及員工系統客觀的思維模式，為企業文化的良性發展奠定基礎。一方面應當有具體的獎勵制度，對創新成果予以獎勵。如獎勵現金或物質，也可獎勵股份或期權等等，使每一個創新成果都能得到具體的回報，不斷激發企業團隊的創新精神。另一方面也要有嚴格的處罰機制，對于不利于創新的言行或行為，給予相應的規范和處罰，堅決杜絕不良的風氣，確保企業創新文化的建立。

2.建立學習型組織

學習型組織就是不斷學習和創新的組織，其學習大概有三個層次，即個體學習、群體學習、組織學習。在學習型組織中，每個人都要將學習當作終身的事業，將它當作一種樂趣，作為人生的需要[2]。企業文化是企業的核心競爭力，其關鍵是企業的學習能力。建立學習型組織和業務流程再造，是為了在知識經濟條件下增強企業的競爭力。知識經濟時代，知識資本成為企業成長的關鍵性資源，企業文化作創新將受到前所未有的重視。因此企業應當加大對員工教育、培訓的投入力度，對員工實行終身教育，使員工不斷獲取知識和自學成材，以充分挖掘其潛能， 培養企業的持續創新能力，并使員工保持高昂的斗志，奮發創新，使企業在同行業中保持領先。

3.樹立“以人為本”的管理理念

“以人為本”的管理理念認為，企業管理過程中應當以員工為出發點和中心，圍繞著激發和調動員工的主動性、積極性、創造性展開的，以實現員工與企業共同發展為目的的一系列管理活動?？梢詮囊韵氯齻€層面來認識：

一是從企業管理兩重性原理層面來認識，企業管理具有兩重性，即自然屬性與社會屬性。隨著世界從工業化社會向信息化社會的過渡，企業傳統的勞動方式在技術革命的沖擊下發生重大變革，尤其是計算機的應用和新材料、新技術的突破，使員工在生產中獲得了更大的自由，員工不再是受制于機器的附屬物，而成為生產中的真正主人。因此，應把員工作為企業的核心，重新認識員工的本質和心理活動，充分體現人本性、親和力，追求管理的人情味、藝術化，形成不同個體的特色優勢，努力創造團結協作的氛圍，模糊“管”的概念，彰顯“理”的成分。

二是一切管理理念都應圍繞著人是最寶貴的資源，企業應以員工為中心而展開，員工是企業最大、最有價值的資本、資產、資源和財富，是企業的主體。無論是管理人員，還是普通員工，只要他們的人格受到尊重，工作被充分肯定時，就會盡最大努力去做好每一件事情[3]。這樣，員工在企業中的地位和作用被肯定，人力資源就會得到很好地開發和利用。

三是從企業管理的直接目標和根本目的相互關系層面來認識。作為企業管理，直接目標是生產優質產品和取得經濟效益，但根本目的是為社會提供盡可能多的、盡可能好的產品和服務，是關注企業的社會責任，追求人本管理的目標，追求經濟社會的可持續發展，弘揚人性的價值，實現經濟、社會和人的全面發展。企業的經濟效益和員工的全面發展，二者相輔相成。盡管不能把以員工為中心、員工的全面發展簡單的理解為生產優質產品，獲取經濟效益的手段，但員工素質的全面發展，聰明才智的充分發揮，創造活力的不斷增強，肯定會促進企業的技術進步和新產品開發創新，促進經濟效益的提高。企業必須真正重視文化創新的作用，發揮集體智慧的整體效應。所以企業應當賦予員工更大權利和責任，充分發揮員工的自覺性、能動性和創造性。

由此可見，員工的深層次開發必須輔以企業文化的不斷灌輸和滲透，企業文化在人力資源管理中起著關鍵性的作用。“以人為本”其核心是尊重員工、激發員工的熱情，著眼點在于滿足員工的合理需求，從而進一步的調動員工的積極性。總之，樹立“以人為本”的管理理念，是新時期市場經濟條件下企業生存乃至實現可持續發展的關鍵所在。

參考文獻：

[1]楊月坤.人力資源管理與企業文化：在融合中創新[J].特區經濟，2006（4）

[2]成思危.創新型國家與學習型組織[J].中國軟科學，2007（2）

[3]連仲奎.淺析建立“以人為本”企業管理新理念[J].甘肅科技縱橫，2008（6）