高校崗位績效工資分配制度若干問題的探討

摘要 針對目前高校實施績效工資分配制度過程中出現的一些問題，給出了激勵程度、績效工資核定、績效評價機制、支付管理、阻礙與發展等方面的一些探討和建議。

關鍵詞崗位績效工資制度貢獻異質性邊際效用遞減規律

中圖分類號:G47文獻標識碼:A

按照人事部、財政部《關于印發事業單位工作人員收入分配制度改革方案的通知》(國人部發[2006]56號)的精神，從2006年7月1日起高校教職工的收入由崗位工資、薪級工資、績效工資和津貼補貼四部分組成。績效工資是由各高校在上級主管部門核定的績效工資總量內，按照規范的程序和靈活多樣的分配模式自行實施分配，這也是此次改革的主要內容之一。

1 高校崗位績效工資分配制度的意義與實施現狀

所謂崗位績效工資制度，是以個人或組織的崗位為基礎，以其工作績效為主要支付依據進行支付的工資制度。其主要優點在于:(1)工資與績效掛鉤，有助于將組織目標融入激勵機制中，促使教職工將個人努力投入到實現組織目標的活動中去;(2)工資向業績優秀者傾斜，有助于提高組織效率和節約人力成本。通過把學校工資體系對人力成本支出、組織效率等方面的影響進行比較研究發現，績效工資制度在上述方面有明顯改善。

績效工資制度是一個涉及多因素的體系，需在實踐的同時不斷加以探討和研究。實踐中存在的問題主要包括:激勵的程度、崗位聘任和績效評價機制的配套，績效工資和校內津貼的銜接、支付與管理等。本文將針對上述問題，給出一些探討和建議，希望能為上述問題的最終解決帶來啟發。

2 高校崗位績效工資分配制度的實施

績效工資的設計初衷是希望高校引入市場機制，強化市場機制的調節作用。但由于高校教師工作過程復雜，獨立性、創造性較強，業績難以衡量，如果工資差距過大，則會打擊其工作積極性和熱情。因此，高校績效工資分配應以公平公正為設計前提。同時，高校應根據國家政策、社會經濟形勢及自身財務執行情況，逐步加大對人員經費的投入，建立長效的工資增長機制。

我們把實施步驟分解如下:首先，確定辦學目標。將學校辦學目標進行分解，并將這些目標與崗位聘任和業績考核有機結合起來。其次，進行崗位設置與聘任，賦予不同崗位不同的考核評價標準和工資水平。接著，確定績效范圍和業績標準。對崗位職責進行篩選，明確哪些工作要素是與學校辦學目標直接相關并應該與教職工工資直接掛鉤的;對各種績效要素進行權重標準設置，便于要素間進行比較和核算(課時，科研積分等)。但在不同的崗位和專業，相同的績效要素要有不同的權重和標準，體現不同的價值趨向。再次，確定業績表現。根據評教內容和評教對象確定評價信息源，通過學生評教、同行評教、教學檔案、課堂錄象等渠道，全方位收集業績信息，定量定性分析，確定教職工的業績表現。最后，在明確了崗位各要素的權重標準和教職工的業績表現后，即可依照具體的分配方案進行崗位績效工資的發放。

接下來，我們對實施過程中幾個與工資分配直接相關的關鍵點作分析說明。

2.1 績效工資總量比例核定

績效工資總量比例的核定取決于高校希望激勵的程度和可用資金的預算情況。從目前高校校內分配制度改革實踐來看，大部分高校的績效工資比例設置為總資金預算的40%-60%不等，這樣既突出了績效工資的地位，強化了激勵功能，也有效地處理好了薪酬的保障、激勵和調節功能。同時，績效工資總量比例的核定應遵循平穩過渡原則，特別是首次執行績效工資制度的高校要注意與原有津貼制度的對接，避免因工資結構比例的過大變動引起的教職工不必要的心理波動。

2.2 績效工資核定的兩個原則

2.2.1 貢獻異質性

強調貢獻異質性指的是要根據專業技術人員、管理人員和工勤人員的不同工作特性，分別設計績效工資中的報酬要素及權重，以有效地激勵各類人員的積極主動性，使工資分配向技術、關鍵和管理崗位傾斜。

2.2.2 邊際效用

邊際效用遞減規律，指的是每增加固定單位的某種激勵量而引起的激勵效用的增加量，它隨著這種激勵量的增加，效用逐漸減小。也就是說，采用某種定量的激勵措施越頻繁，對教職工的激勵作用會越小。所以，對收入水平偏低或相對較低的教職工，激勵有著比較明顯的效果。但到了一定的收入水平，即使學校能夠不斷地增長工資，依然不能保證教職工的積極性。這就是金錢激勵政策的邊際效應。因此，在考慮績效工資發放辦法時，應充分應用邊際效用遞減規律，最大限度地發揮績效工資的激勵作用。

2.3 績效評價機制

完備的績效評價機制是績效工資機制正常運作的支撐和保證。高校實施績效工資要在崗位明確、競聘上崗的前提下，建立起有效的績效評價機制，并在績效和工資間建立正相關，發揮其激勵作用。

2.3.1 教職工(專業技術人員、管理人員)的績效評價特點

專業技術人員宜采用主客觀績效指標組合。對于科研業績，客觀上可采用科研成果在校內外得到的客觀績效評價指標:如教職工署名的文章數量和質量、被引用的次數、教師所承擔的科研項目數等;主觀上，在客觀績效評價的基礎上，根據主觀評價論文和項目的影響程度，確定加權系數，使得專業技術人員的行為更符合學校的辦學目標。另外，各指標系數的設置必須考慮不同周期科研項目的性質和指標系數的合理性。比如，高校的科研工作，如果僅以成果論成敗，可能會使大家避重就輕，追求科研數量，選擇一些短平快的科研項目，這樣就使績效工資的激勵作用短期化，功利化。對于教學業績，績效評價也有一些客觀的指標:如課時數、班級規模、學科性質、課程層次、課程難度、學院畢業生的社會影響因子、畢業生直接促進生產力發展影響因子等;而對教學質量的考核現階段只能用主觀標準進行評價，如通過教學督導組定期聽課來考核教師的授課質量。

對于管理人員，一個比較可行的方法是將管理人員的工作績效最終體現在專業技術人員的工作業績上，專業技術人員與管理人員兩者的工作績效體現互動協同效應。同時，對于個人能力和崗位重要程度這兩個直接體現業績差別的個人要素，給予不同的權重設置。由于管理崗位的能力要求相對不高，在競聘上崗沒能完全公正公平的操作執行的前提下，績效在崗位的權重上應適當削弱，而對相對業績指標的權重應該加強。因為在相同條件下，如果只有個別管理人員能夠完成某項任務，那么無論其絕對業績指標如何，他無疑就是其中素質最高或付出努力最大的。這在一定程度上彌補了管理工作可測性不強的缺陷。這同樣適用于專業技術人員。

2.3.2 考核

通過考核學校可以了解教職工的工作狀況，與實現學校的辦學目標有什么聯系，從而了解其工作能力、工作態度及工作表現，對教職工在工作過程中出現的問題提供幫助和支持，為實現學校整體目標服務。

一是建立科學的考核體系，實施分類考核。比如，在高校從事應用型專業的教師或科研人員出成果相對容易，而基礎學科的教師就相對難一些。理工科的科研項目，科研經費相對較多，而文科類的專業相對較少。分類考核的目的就是要充分考慮這些因素，對考核指標作更細的分類，以適應高校復雜的工作，從而提高考核的科學度。二是根據考核目的對各類評價源產生利益影響的差別來決定各類評價源權重，其中利益影響較小的評價源，客觀評價的可能性大，因而所占的權重就較大，反之則相反。經過這種優化，盡可能地克服各類評價源的缺陷，提高考核的準確性。三是建立考核效果反饋機制。通過反饋，檢驗學校績效管理體系的有效性，分析學校崗位設置、考核目標、考核指標體系、考核結果的導向等方面的不足，便于學校及時進行修改、補充和完善，真正發揮績效工資的激勵導向作用。

2.3.3 支付與管理

在績效工資的分配過程中，必須堅持公平、公正、公開的原則，加強收入分配全過程的民主管理和監督(監督與績效提高成本分析)。分配方案必須經學院教代會審議通過，并報學校人事處備案后方可實施。所有人員的所有校內收入，由財務處通過銀行發放，減少現金發放，做到全校教職工的收入情況，由上往下單向透明。

人事處應定期將人力資源成本與貢獻價值的統計數據報告給學校有關職能部門。學校可以運用橫向比較、縱向比較，計劃與實際比較等比較分析方法，將人力資源成本與人員貢獻價值的統計數據進行分類別比較分析，找出績效工資實施中的問題，優化績效評價辦法與支出結構，保證績效工資制度與時俱進，提高辦學效益。

另外，應對績效考核和績效評價信息進行處理的管理者進行培訓，使其正確理解考核項目的意義和績效評價標準，掌握正確的考核與評價辦法，避免出現人為因素。

3 績效工資發展的障礙和展望

新的收入分配制度意味著利益的重新分配。一個過于民主、不夠強勢的行政領導班子在面對由于利益重新分配而產生的抵觸情緒時將很難實施很徹底的改革。所以，主觀上，學校可以通過對新收入分配體制正面、積極的宣傳，使教職工逐步理解并支持，盡可能地減少教職工的抵觸情緒;客觀上，可以在收入分配制度的設計中，增加收入提高相對較少教職工的收入彈性，減少其失落感。

另外，由于行政組織結構的關系，各分管校長、行政主管事實上是成為了其分管部門的發言人和利益維護人，在自身利益和整體利益的博弈過程中，整體利益往往成了犧牲者。因此，必須重新尋找新的分配體制實施辦法，削弱會議決定制度的權重。分配體制的原則性問題由教職工大會、黨委校領導大會通過，而具體體制細則包括收入水平工資標準由第三方機構進行分析設置，并最終推出實施。

我們必須要用整體、動態的思維去探討績效工資的設計與發展:既要探討個別要素對促進教學業績的作用，更要考慮各要素間復雜的雙向甚至多向的交互關系;既要對微觀層面的教學和管理活動進行剖析，也要考慮社會宏觀層面對教學業績的影響。它的發展過程必定是各因素長期、反復的博弈的過程，各高校在不斷的嘗試與實施過程中，恰恰是在為此貢獻了巨大的經驗和評估價值。