試論國內高校圖書館人力資源改革與建設

摘要： 新時期，高校圖書館面臨著歷史性的轉變。文章系統分析了高校圖書館人力資源改革與建設滯后于圖書館事業發展的現狀，對高校圖書館如何加大人力資源建設的改革力度進行了探討。

關鍵詞： 高校圖書館 人力資源 改革 建設

在人類知識飛速發展的時代，現代信息技術和互聯網技術的迅猛發展，給作為文獻信息集散地、學生第二課堂、學校三大支柱之一的高校圖書館提出了更新、更高的要求：21世紀的圖書館是一個信息資源集成化、藏書體系數字化的信息資源系統，將由單純的藏書機構轉變為人類科技文化信息的服務中心和高校的科研教育中心。圖書館員將由傳統的參考咨詢服務向信息咨詢服務轉變，完成由“圖書館員”到“信息導航員”和“學科館員”的轉變［１］。

傳統的高校圖書館怎樣才能適應時代的要求，完成這一歷史性的轉變呢？當前圖書館界普遍存在這樣一種說法：圖書館服務所發揮的作用，5%來自圖書館的建筑物，20%來自文獻信息，75%來自圖書館員的素質［２］。這就是說，在圖書館的服務中，圖書館員是首要資源，也是一種最能動的資源。高校圖書館的人力資源建設，就成為信息化、數字化時代自身可持續發展的關鍵。只有擁有一批服務意識強、業務素質高的專業館員才能跟上時代發展的要求，滿足讀者日益增長的需求，更好地服務于師生。

一、我國高校圖書館人力資源的現狀分析

（一）館員整體素質不高。

由于歷史的原因，圖書館與所在院校是上下級關系，其人力資源的配置往往受學校管理體制的制約。為了學校的發展，學校管理者在引進學術帶頭人和高層次人才時，往往把圖書館作為安排配偶或子女的主要場所；某些高校聘任制實施后，高校個別職工處于待崗狀態，學校管理者往往通過協調，將非專業、低學歷人員安排到圖書館，圖書館成為機關富余人員、博士夫人、教授夫人、下崗分流人員等各類人員的安置場所，更不乏低學歷、低水平甚至沒有學歷的工人。在新建本科院校這種現象尤其嚴重，有些圖書館沒有學歷的工人甚至占了相當的比例，也就是說，高校圖書館人力資源呈現高、新、精、尖人才結構性短缺［３］，這嚴重妨礙了圖書館事業的整體發展。

（二）學歷水平較低，知識結構單一。

圖書館長期作為“安置人員”的部門之一，館員學歷水平良莠不齊。近年來，隨著高校圖書館在學校辦學指標權重的增加，圖書館得到了相應的重視，不斷有圖書館學、信息管理專業、計算機專業等相關專業的本科畢業生充實到圖書館隊伍，知識結構有了較大的變化。但是，高層次人才太少，復合型人才緊缺，缺乏能展開信息咨詢和信息分析的高素質信息服務人員。這也成為制約圖書館發展的瓶頸之一。

（三）忽視圖書館人力資源的建設。

圖書館向讀者提供服務主要依靠兩種資源：一是硬件資源，包括館舍、館藏文獻、設備等；二是人力資源，即館員及潛在人力［４］。人力資源是圖書館管理中最活躍，也是起決定作用的因素。但在傳統的高校圖書館管理理論中，一直存在著“重硬件建設、輕人力開發”的傾向，單一地強調硬件設施的重要性，認為圖書館的發展就是要配備大量的硬件設施，投入更多的人力，需要大量的資金。片面地強調物力資源的重要，導致忽視了在人力資源建設上的投入，或投入非常有限。雖然圖書館的發展是以硬件資源建設為基礎的，但加大人力資源的開發和建設才是立足之本。

（四）傳統的管理觀念與管理模式普遍存在。

由于現行人事管理制度的制約，高校圖書館并沒有多大的人事權，圖書館的人才來源主要還是依靠計劃分配。傳統的人事管理制度缺乏凝聚力，用人缺乏法治，普遍存在人治現象，導致工作人員對提高服務質量缺少責任心和主動性。圖書館又被人們稱為“圖舒館”，館員個人價值得不到充分的肯定和重視，影響到其工作積極性的發揮，造成缺乏創新動力和個人責任感。管理方式陳舊單一，缺乏有效的競爭意識和激勵機制，工作效率低下；管理制度不健全，分工不明，責任不清，有的人沒事做，有的事沒人做；考核制度不嚴格，對館內人員的工作情況只是憑印象憑感覺；獎懲制度不嚴明，干好干壞一樣、干多干少一樣、干與不干一樣。這些勢必會影響整體人力資源隊伍建設的健康發展。

二、加大國內高校圖書館人力資源改革力度，從而改善制約人力資源建設的瓶頸

（一）引入激勵創新機制。

激勵機制是指圖書館管理者引導館員的行為方式和價值觀念以使圖書館組織目標得以實現，使館員的個人利益與圖書館利益達到一致［５］。這是圖書館激勵機制運行的最佳效果，也是構建圖書館激勵機制的根本目的。圖書館在組織人力資源，完成圖書館任務的同時，應有效地利用激勵機制，調動人的主動性、積極性和創造性，激發館員的主人翁精神，把個人生涯的發展目標與圖書館的發展目標結合起來，將個人的智慧和潛能充分融合到圖書館的改革和建設中。

激勵制度的建立首先要體現平等公正的原則，要在廣泛征求館員意見的基礎上制定大多數人認可的激勵機制，并把制度公布出來，在實際操作中嚴格按制度執行并做到長期堅持。同時，制度的制定還要體現科學性，要建立嚴格的考核指標體系，系統地分析、搜集與激勵有關的信息，使所有規定都能得到及時體現。在具體運用時可以根據不同的工作特點采取目標激勵、示范激勵、參與激勵、尊重激勵、榮譽激勵、關心激勵、信息激勵，以及處罰等不同的激勵方式［６］，滿足館員對自尊和自我實現的需求。在館內形成尊重知識、尊重人才的良好風氣，使專業技術人員心情舒暢、安心工作、樂于奉獻，充分發揮其才能和潛力。

（二）將心理契約引入人力資源管理。

20世紀60年代初美國組織心理學家首先將心理契約這一術語引入管理領域［８］。廣義的心理契約是雇傭雙方基于各種形式（書面、口頭、組織制度和組織慣例約定）的承諾對交換關系中彼此義務的主觀理解［７］。隨著社會經濟的發展，人們的價值觀念發生了巨大的變化，圖書館的改革和發展僅僅依賴圖書館與其館員之間的經濟性契約已經很難調動和發揮圖書館員的積極性、主動性與創造性。在這種背景下，探討圖書館員與圖書館之間的相互責任、義務、期望和承諾的心理契約問題就顯得非常重要，心理契約成為圖書館人力資源管理的全新視角［８］。圖書館的心理契約要滿足館員的尊重需求、待遇需求和自我實現的需求，具體包括對館員的理解、賞識和關懷，績效獎勵和良好的福利，職業培訓和規劃，晉升和發展機會，社會地位的提高等。館員也要滿足圖書館對他的期望，包括忠誠敬業、關心圖書館的發展、維護圖書館的聲譽、有團隊精神、有責任感、有創新能力等。使用心理契約應遵守明確、交流、信任和公平，在充分交流溝通和公平公正的基礎上，維護雙方寶貴的信任，這將是未來人才競爭中圖書館的一個法寶。

（三）注重人才的引進和培養。

圖書館作為知識和智力的載體，優秀的圖書館員便成為圖書館最重要的人力資源，在圖書館生存和發展中成為首要因素［９］。國家教育部頒發的《普通高等學校圖書館規程（修訂）》指出：“高等學校應加強圖書館的專業隊伍建設，按照合理的結構比例，有計劃地聘任多種學科的專業人員。高等學校圖書館的專業人員應具有大專以上學歷，其中本科以上學歷者應逐步達到60％以上。”這就要求高校圖書館切實做好積極引進人才和主動培養館內人才這兩項工作。“如何使優秀的員工到圖書館工作”和“如何使在圖書館工作的員工成為優秀的員工”變得同樣重要。

高校圖書館應根據本館的實際情況確定人才引進的方向，制定人才引進的方法，明確人才引進后所要承擔的工作任務，制定人才引進的相應優惠政策。更要重視從原有圖書館員中培養人才，對人力資源管理從傳統的“獲得、留住、成長”轉變為“留住、成長、獲得”［１０］。根據館員的不同學歷層次、不同工作崗位制定有針對性的培養計劃。建立動態的館員個體和圖書館團體學習機制，在館員個體學習、不斷超越自我的基礎上，進行團隊學習，從而使圖書館轉變成充滿活力的學習型組織，使圖書館員獲得系統思考、創造思維和隨機應變的能力，使圖書館的人才結構趨于合理。

（四）科學運用“人本管理”中的能級對應原則，因才施用，資源重組，競聘上崗。

圖書館崗位的設置是分門別類的，不同的工作部門有不同的工作內容，但他們又有許多相通之處，都是圍繞信息開發與服務展開的。所謂的人力資源重組就是通過變換館員的工作部門來改變他們的工作內容［１１］。通過變換館員的工作部門，可以實現館員工作內容的改變，又可以使館員通過借鑒原來的工作經驗很快適應新的工作，提升自己的創造力，增強工作的積極性和活力。同時這種內部流動有利于館員發現自己的興趣和潛能，有利于館員形成對自身價值的準確評價，有利于館員豐富自己的經歷、提高自己的能力，是提升組織整體活力的有效途徑。

高校圖書館要想用好、用盡、用足現有人才，必須實行全員崗位聘任制。高校圖書館應以工作性質分類，按工作流程設崗，依據崗位的專業技術含量制定崗位級次，系統分析崗位需求；根據不同崗位和不同級次對工作能力的要求，實現按能定崗定級、以崗選能、以級擇優的人力資源使用原則，達到人力資源和崗位之間的最優匹配，有效地避免人才的閑置、錯配和低效能使用。通過科學的設置崗位、制訂崗位標準和崗位需求，實行聘與被聘的雙向選擇，這樣就可以形成一定的秩序和規范，一定的考核、評價標準，做到量才錄用，各盡所能，人盡其才，各得其所，客觀上對館員起到了激勵作用，促使他們不斷提高自身的專業素質和工作技能，以更好地適應崗位的要求，從而充分調動館員的積極性，發揮館員的潛力及主觀能動性，有效地使用好現有人力資源［１２］。

高校圖書館是高校的文獻信息中心，是為教學、科研服務的學術性機構。列寧說過：“圖書館員是圖書館事業的靈魂。”在圖書館步入網絡化、電子化、數字化的新時代，在傳統圖書館正向新型圖書館加速轉變的時期，加大力度做好高校圖書館的人才資源改革和建設工作，是高校圖書館順利實現其發展戰略目標的中心環節。

參考文獻：

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［5］白云.談圖書館人力資源管理中激勵機制的建立.大學圖書情報學刊，2006，（2）.

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