欠發達地區縣城高中教師流動原因及對策

人才流動是大勢所趨，教師流動也不可避免。但是由于教育的特殊性，它更需要教師隊伍的穩定性。最近幾年，落后地區縣城高中教師流動表現出從落后的縣城中學流向地區一級學校，從縣城中學流向省城較好中學，或者流向發達的北京上海等地，有的干脆就從學校出來，不再從事教育工作。這樣造成落后地區縣城高中教師缺乏，不得不讓原來的初中老教師流向高中，要么是鄉鎮中學教師流入縣城高中，真是“一江春水向東流”，“人往高處走，水往低處流”，“孔雀東南飛，半步不徘徊”的趨勢。

一、教師流動的原因分析

1.經濟原因。多數研究表明，教師流動的主要原因是經濟原因。長期以來，我國教師待遇低，且教師工資得不到應有的保障。根據政治經濟學觀點，經濟是基礎、是保障，是個人生存發展的前提條件;馬斯洛的需要層次理論認為，個人的最基本需要是生存需要，只有滿足了最基本的需要，才能產生高一層次的需要，當其得不到滿足時，就會為之持續奮斗。在我國落后縣城高中，由于教師待遇差，有時工資還不能足額發放，就很容易造成教師頻繁流動。有人對2004年北京、上海、廣東、甘肅等省行業、地區工資進行比較，發現發達地區教育行業工資只有金融行業的一半左右，而落后地區教育行業的收入也只有發達地區教育行業收入的一半，這就是為什么人們要轉行、要從落后地區流入發達地區的原因之一。筆者曾經問過一位特級教師，他說原先的縣城中學每月收入不足3000元，到了省城一所重點中學，月薪接近8000元，還有幾十萬的安家費，安排家屬工作、子女上學等，這樣的條件怎能不走啊!地區待遇差異，行業分配不公，教師付出了辛勞，卻得不到應有的報酬，怎能安心呢?在經濟利益的驅使下，難怪這些地區教師要轉行，要“孔雀東南飛，半步不徘徊”。

2.管理原因。管理不科學、不合理、不到位等也是落后地區縣城高中教師流動的主要原因之一，主要表現為:第一，缺乏科學的教育管理理念指導。由于縣城中學的特殊地位，往往使這些學校領導有一種優越感，但他們又缺乏科學的管理理念，僅憑經驗管理學校。他們制定了很多教師管理的條款，注重形式主義，統得過多，管得過死，評價過細。許多學校實行封閉式管理、軍事化管理、簽到制等，還有的學校在教室安攝像頭。教師一旦違反，輕則罰款，重則處分。過多的束縛，使教師身心壓抑，而產生強烈不滿。教師是人，應受到起碼的尊重，可是在許多學校，由于特殊的環境，校長工作作風粗暴，以權壓人，不顧及教師利益，不尊重信任教師，使教師難以實現自己的人生目標，久而久之，必將萌生去意。第二，缺乏民主監督，辦事效率低。縣城高中領導一般都是上級任命的，有著一定的背景，他們在學校往往權力過大，忽視學校工會和教職工代表大會的作用，為所欲為、以權謀私現象多見。學校行政人員管理混亂，機構臃腫，人浮于事，辦事效率低下，教師們俗稱他們是“一杯茶，一支煙，一張報紙看半天”。沒有民主的學校和沒有效率的學校是沒有前途的，教師一旦對學校失去信心，就會盼望離開。第三，缺乏激勵機制，吃大鍋飯嚴重。學校比較講究過分公平，干好干壞一個樣，干多干少一個樣，不向一線教師傾斜，沒有相應的獎懲措施，這樣使教師在職稱評定、住房解決等方面得不到優待。每年畢業班教師都是那幾個人，還美其名曰“優秀教師有保障，年輕教師須鍛煉”，年輕教師看不到希望，忽視了教師的可持續培養。沒有合理的獎勵制度，反而暗箱操作、隨意性大。這嚴重挫傷了教師的積極性，打擊了教師的公平感，沒能體現教師的價值。最終將會造成教師的不滿，只有到一個新的學校去實現自己的人生理想。

3.社會原因。長期以來，我國教師社會地位不高，社會評價不盡科學，以及壓力過大等也是教師流動的一個重要原因，首先，我國歷史上教師社會地位缺失。文革時人們把教師稱為“臭老九”，還有的把教師叫作教書匠，時至今日，社會上還有許多人這樣叫，表現出對教師的不尊重。教師在社會生活中也會遇到很多問題，比如說在婚姻問題上，女孩都不愿意嫁教師，一說起教師人們都不屑一顧，這樣誰還愿意當教師呢?其次，社會對教師評價單一，以升學、分數作為唯一指標，給教師造成了巨大壓力。家長、社區的人們都認為，交錢上學，教師理所應當教好。是的，教師是應該教好，可是要知道教育是一個社會、家庭、學校共同完成的活動呀。社會、家長評價老師只看學校升學率，不看教師有多么辛苦，學校一有問題，就興師問罪，這沉重的壓力像一個大包袱壓得教師踹不過氣來，教師只有離開學校，到更適合的地方去，導致教師流失。

4.教師原因。人格因素也是影響教師流動的一大原因。我們在現實中發現，有的人不適合當教師，愛沖動粗心、太膽小、性格古怪，處事不公;有的人懶惰，缺乏追求;有的人能力低下，缺乏創造;有的人動機不純，無心教學，人在曹營心在漢;有的人自卑，缺乏信心，不敢面對學生;有的人過分看重物質利益，為了私利不擇手段等等。這樣的一些人不適合當老師，要鼓動他們離開教師隊伍。每個教師的人生觀、價值觀、理想追求不一樣，有遠大追求與抱負的會感到英雄無用武之地，不如讓其尋找理想之所，人盡其才，讓其流動。

二、促進教師合理流動的對策

1.轉變政府職能，加大投入，提高教師待遇。落后地區地方政府在教育工程中應該是大有作為的，政府在確保教師待遇上有義不容辭的責任。長期以來很多政府只注重搞建設修高樓這些顯而易見的形象工程，對周期長、見效慢的“百年樹人”工程關心不夠。報紙上曾報道，某地方鎮政府花1500萬元修中國式鄉鎮白宮，而一墻之隔的小學卻是天作房蓋石作凳。有些地方政府挪用、霸占、轉移教學用款，拖欠教師工資，想方設法挖學校的錢。縣城高中往往是該縣較好的中學，學校有能力創收來提高教師待遇的，可事實上學校辛辛苦苦掙來的錢卻又被有些政府部門拿走了，這怎能改善教師待遇呢?因此我們強烈呼吁地方政府要少開寶馬奔馳，多買校車;少蓋高樓大廈，多修學校校舍;少中飽私囊，多改善學校環境;少吃喝玩樂，多關心教師疾苦。縣級政府設立學校財政專款專用，確保教師工資足額發放，確保教育經費逐年提高，改善學校教師住房條件，制定相關的政策，允許學校按正常方式發放獎金，同時政府部門拿出專款設立專項資金，用于獎勵在教學上有突出貢獻的教師。真正提高教師待遇，才能確保落后地區縣城高中留得住教師，才能確保教育質量的提高。

2.提高管理水平，促進教師發展。學校管理水平的高低，直接影響到學校的發展，落后地區縣城高中的管理水平和教育主管部門的管理水平都有待提高。筆者覺得應從下面幾方面著手:一是提高校長的管理水平。校長必須懂得一定的管理理論，不能完全憑經驗、權力來管理學校，校長必須公正無私，不徇私舞弊、貪贓枉法、任人唯親，要了解每一位教師，關心每一位教師，多為教師著想，把教師放在第一位。二是提高行政管理人員水平。行政人員辦事要公正，要講究效率，學校要精簡機構，聘用精干行政人員。三是提高教育主管部門工作人員的管理水平。這些人員要經常下去了解學校的實際情況，努力為學校服務，為教師的學習、工作開綠燈。四是建立健全管理制度。學校應當加強制度管理，建立合理的學校作息制度、坐班制度、備課制度、上課聽課制度、批改作業制度、年輕教師培養制度、獎懲制度、財務制度、各級干部任用制度等等，讓大家在制度的約束下工作。五是要有科學的管理方法和手段。領導要善于借鑒、采用先進的方法管理學校，如調查研究、解剖麻雀、一分為二、心中有數等。借助科學的現代化管理手段，將會起到事半功倍的效果。落后地區學校條件有限，也應當爭取資金建立校園網，用網絡的高速機能，實現學校管理現代化。

3.出臺相關政策，引導教師合理流動。政策是向導，有了一定的政策支持，學校在教師管理上就有了方向與目標，操作起來就容易得多。筆者建議:首先，國家應當制定相應的教師流動政策，做到有法可依。目前，許多地方都制定了一些有關教師流動的政策規定，但幾乎都是引進的，幾乎沒有流出的，國家要鼓勵教師留在落后地區從事教育工作，在政策上有所傾斜。其次，提高落后地區津貼發放數額，確保學校教師待遇;根據落后地區學校從教年限設立獎勵機制，讓教師看到留下來的希望。第三，設立專項資金，保證每年有部分教師去參觀訪學、進修提高，或到優質學校短期任教，學習先進經驗。第四，由于落后地區縣城高中的特殊地位，當地政府部門應當首先保證縣城中學的優先發展地位，在各項制度、政策上予以傾斜，如設立特殊津貼制度、職稱優先制度、住房保障制度、家屬子女就業就學優先制度等。第五，設立落后地區教師休假制度，對工作一定年限的教師實行定期休假、旅游等等，讓教師既留得住人，又留得住心。

4.創建合理競爭機制，減輕教師心理壓力。第一，實行全員聘用制，廢除終身制。學校應當按崗設編，從校長到教師，再到教輔人員和行政后勤管理人員，按能力大小聘用，實行低職高聘，或高職低聘，堅決杜絕跑關系、走后門現象，讓全校教職工在一個平臺上工作。聘用時簽訂合同，按合同享受相應的權利和承擔相應的義務，如有違反要承擔一定的責任。第二，改革職稱評定制度。堅決取消職稱評定中的論資排輩、按年排隊現象。嚴格按照我國職稱評定要求進行，同時還可以根據教師貢獻大小破格評定職稱。但要注意向一線教師傾斜，向年輕教師傾斜，向西部傾斜，向落后地區傾斜。還要破除終身制。第三，改革學校分配制度。落后地區由于歷史原因，學校分配制度普遍存在“吃大鍋飯\"現象，這種分配制度容易抑制教師的積極性。學校應當實行按勞分配，多勞多得，少勞少得，不勞不得，讓教師們享受到付出與收獲成正比例的喜悅，使教師們愿意工作，愿意付出。第四，改革評價體系。學校在對教師的評價中也應公正、合理、科學，廢除以升學論英雄的一元評價標準，形成學校多元評價體系，學校、家長、社會在評價學校、教師時不能只看升學率、高分率，關鍵要看學生的整體發展程度，可持續發展潛質。第五，實施素質教育，減輕教師壓力。長期以來的應試教育，對學生、教師都是一種摧殘，使大家身心疲憊，難于發揮創造力。要改變這種狀況，必須把素質教育真正落到實處，讓學生生動活潑地發展，以學為樂。讓教師教學中以教為樂，實施愉快教學。逐漸減輕教師壓力，使教師們樂于終身從教。

5.建立教師流失補償機制。落后地區縣城高中要培養一名優秀的教師，需要付出長時間的努力，代價很大。可是一培養出來，教師卻很快被其他學校挖走，蒙受巨大的損失，可能造成落后地區縣城中學教師缺乏，尤其是優質教師的缺乏。為了彌補損失，可以從下面幾方面考慮建立教師流失補償機制:第一，由流失教師或者流入學校承擔一定的經濟補償責任，以彌補流出學校的成本費用，應由國家或省級部門制定相應的標準，并督促流入學校或部門執行。第二，建立長期教師補充機制，以應對教師的突然流失。學校要統籌規劃保持學校有充足的師資隊伍，每門學科應當留有預備教師，給這些學校有充足的編制，讓新教師有崗有編。第三，加大年輕教師的培養力度。學校年輕教師容易流失的原因就是不容易被重視、培養。給年輕教師一個空間，有助于他們成長，學校才能有充足的年輕教師隊伍。

6.借鑒發達國家經驗，建立科學的教師流動機制。國外一般都鼓勵教師經常流動，形成教師流動的良性循環機制，這也是值得我們借鑒的。首先，借鑒英國教師培養制度。英國為了促進學校文化交流，不允許近親繁殖。不同文化之間的碰撞容易產生火花，才能促進文化的發展，學術的交流與繁榮。我們也要促進教師出去流動，學校為了更好地引進新的東西，防止長時間職業倦怠、近親變異、思維定勢，建立相應的制度，不定期地讓教師走出去，到好的學校交流，到高校進修提高，要敢于接納外校的教師，做到既要流得出，還要流得進，形成良性循環。其次，學習美國為了保證教師隊伍的穩定提高教師待遇。在上世紀美國曾經也發生教師隊伍人員減少、不愿從教的現象。為了改變這種現象，政府增加教育投入，大力提高教師待遇，改善教師環境，從而使教師隊伍長期穩定。今天可以說美國的教師隊伍集中了大量的優秀人才。我們不妨效仿之，政府加大教育投入，讓教師成為最受尊敬的人，何愁教師缺乏呢?第三，學習日本教師流動方式。日本全國實行教師定期流動制，每隔六年幾乎所有老師都要流動一次，以法律的形式加以規定，已經實行50年了，取得了很好的效果。我國也可以加以借鑒，政府出臺相應的政策來確保教師的有序流動，從而實現我國教師資源的合理配置，保持學校教師水平均衡發展，提高教師工作熱情和能力，打破各學校的封閉狀態，確保教師之間的交流與合作，實現教育公平。

參考文獻

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(該文第一作者為東北師范大學在讀研究生)

(責任編輯付一靜)