如何管控裁員風險

案例：L公司自2007年底以來訂單逐漸減少，壓力之下，公司決定與34名員工終止勞動合同。在工會對此不知情的情況下，公司HR部門會同生產部門經理召開動員會，宣布以支付雙倍經濟補償金的方式。鼓勵員工主動提出辭職，結果有29名員工愿意接受安排離開企業，另5名員工提出要繼續履行勞動合同。公司拒絕他們的要求，雙方此后一直處于僵持狀態。數月之后，L公司進行了第二次調整，對另一批員工實行輪崗輪休制度。雙方簽訂輪崗協議，約定在今后一個自然年度里，工人累積實際工作的時間若長于法定工作時間標準的，視為加班；如不夠，按比例扣除相應工資。輪休期間，工人不得從事任何其他工作，否則視為違反單位規章制度，企業有權解除勞動合同。對此約定，L公司沒有上報有關勞動行政部門。

L公司的裁員策略具有一定典型性，其具體操作環節上存在的一些問題，反映出一部分企業裁員操作方法的粗糙和法律意識的淡薄。因此，要合理管控裁員中產生的風險，應做實以下四項基礎性工作。

全程化的溝通

從法律層面看，裁員的本質是企業單方面解除勞動合同的行為。對此，勞動合同法明確規定用人單位(企業)解除勞動合同必須有法定或約定的合法事由。除此之外，企業無權單方面解除勞動合同。因此，裁員應是有合法事由作為前提條件的。對于該事由，員工有權事先知曉。這提醒企業在裁員操作時全程溝通非常必要。

溝通應貫穿裁員的全過程，包括裁員預備階段、裁員后的安撫階段。不僅由企業人力資源部門來進行溝通，也應得到企業高層的重視；不僅要與被裁人員進行溝通，還應與企業全體人員開展必要的溝通。這不僅是人力資源管理工作的有效手段，也是法律上保障合法裁員的必要條件。

及時有效的溝通既可讓被裁員工“安全走人”，也可讓留職人員“安心工作”。企業裁員在預備階段即與員工溝通，可使被裁員工對企業裁員計劃知曉，并盡量達到認可，滿足被裁員工的知情權。在實施中，將實情告訴利益相關者，使留職人員和外界都能夠了解企業所面臨的處境，成為裁員的支持后盾。通過溝通，可以讓員工理解企業的難處，從而釋放員工的對抗情緒。最重要的是，經過溝通，即使沒有達成一致意見也可視為勞動合同法規定的“未能就變更勞動合同內容達成協議”的過程。該過程是滿足法律規定的程序性要求的必要條件。

案例中，5名工人的拒絕似乎出乎L公司的意料。如果強行下達解除勞動合同的通知，這5名員工起訴到勞動仲裁部門，要求L公司繼續履行勞動合同，仲裁部門勢必會以L公司“沒有合法理由，且未能就變更勞動合同內容與勞動者進行協商，屬于違法解除”等為由支持員工的請求。裁員前缺乏溝通，也就缺少了法律所規定的協商程序性要件，導致了雙方的僵持。

工會參與

《勞動合同法》第五條規定，縣級以上人民政府勞動行政部門會同工會和企業方面代表，建立健全協調勞動關系三方機制，即由代表政府的勞動行政部門、代表職工的地方總工會和代表用人單位的企業代表組織(企業聯合會、企業家協會、商會等)，共同研究解決勞動關系方面的重大問題。三方協商機制，實際上是一種平等對話的機制。裁員涉及員工的切身利益，工會有義務去維護員工的合法權益。但工會在大多數中小企業里并沒受到應有的重視，很多企業視其為雇主們的“絆腳石”。現今這種情況正在逐漸得到改變。在金融危機下的裁員浪潮中，裁員要避免不必要的風險，就需要企業與工會組織密切配合，而不是繞過工會或與工會對抗。

讓工會加入裁員的事前指導、事中監督和事后服務工作中去，是非常明智的選擇。通過工會與企業、員工的積極行動，在裁員方案的頒布與實施過程中，工會的參與可以鼓勵員工關心企業的生存與發展，引導員工理解并支持企業采用的合法合理措施，動員員工為企業的發展獻計出力，共謀發展。工會的參與，不僅是企業裁員順利實行的保證，也是企業規避裁員風險必須修煉的策略之一。

案例中，全部的裁員工作只是由HR部門來主導完成。事前沒有“驚動”工會，事后也沒有將情況與工會“通氣”。結果與期待的相反，少了工會的參與，裁員工作“欲速則不達”，5名員工與企業玩起了勞資博弈。

及時的文檔化處理

企業裁員策略的實行全過程應當進行文檔化處理。從法律上來看，文檔化就是書面化、證據化。文檔記錄能夠證明所采取的行為的合法性和合理性。裁員方案如何出臺?企業與員工如何協商一致?協商一致后的成果如何固定?在沒有達成一致的情況下，企業又是如何調整、最后又是如何反饋和再調整的等等。這些事件和采取的行動必須以書面形式記載下來，無論是出于協調、談判、調解的需要，還是基于將來可能發生的仲裁與訴訟的取證依據。文檔化處理的方式是多樣的，典型的是書面筆紙記錄，當然也包括律師見證，公證機關公證等。從管理層角度來講，企業作出的裁員決定，讓每一個員工心服口服，完全贊成是不現實的。裁員中，企業必須時刻關注裁員進程，采取必要措施規避風險、處理危機。熟練的文檔化處理可以幫助企業盡可能地實現這一目標。

案例中，L公司的HR主管只以公司訂單減少為由，并以支付雙倍經濟補償金為補償勸說工人主動辭職，但沒有將與訂單減少情況相關的文件、數據、圖表等出示給工人，更沒有用書面方式將裁員過程記錄下來，因此，導致了他們對強行下達解除通知后果的顧慮。

把握法律底線

穩妥的裁員策略應當以法律規定為行動指南，越過法律底線的裁員可能是最危險的裁員。在勞資關系市場化的背景下，政府擔心弱勢群體(員工)的利益被雇主的資本力量所吞噬，便制定了一系列的法律法規以保護勞動者的合法權益。于是，市場經濟下的勞動法律在保證了雇主自治權的基礎上，基本上是偏向于勞動者的，這即構成了企業裁員應注意把握的法律底線。

對照法律規定，L公司的裁員操作其實存在著很多違法的隱患。在第二次調整時，L公司沒有去勞動行政部門申報實行綜合計算工時工作制，而只是與員工簽訂雙方協議，且其約定的內容也有多處違法之處。如，沒有一個明確的輪崗期限；沒有對輪休工人的最低工資標準的支付方式和數額做出約定；在沒有合法裁員事由的前提條件下，單方設定了企業解除勞動合同的權利。一旦產生了糾紛，L公司將面臨十分不利的局面。