輝瑞中國的培訓管理體系

摘要 在知識經濟時代，員工的知識和技能正逐漸成為企業最有價值的資產，成為企業競爭優勢的源泉。在這種背景下，培訓作為企業提高員工的知識和技能，促進企業經濟績效提高的重要手段而倍受企業重視。本文以輝瑞中國為例，從培訓理念、培訓業務管理和培訓配套制度等方面分析知識經濟時代的現代企業培訓管理體系。

關鍵詞 知識經濟 個體人力資本 企業組織資本

中圖分類號:F274 文獻標識碼:A

在知識經濟時代，員工的知識和技能正逐漸成為企業最有價值的資產，成為企業競爭優勢的源泉。在這種背景下，培訓作為企業提高員工個體人力資本水平，促進企業經濟績效提高的重要手段，倍受企業重視。輝瑞中國是目前在中國投資最大的外資制藥企業之一，在美國權威《培訓》雜志的“最佳培訓百家企業排名榜”上，輝瑞中國在800名競爭者中獨占鰲頭，連續多年名列榜首。這一排名鮮明地反映了輝瑞中國對于人員培訓與發展的重視和支持。本文將以輝瑞中國為例，從培訓理念、培訓業務管理和培訓配套制度等方面分析知識經濟時代的企業培訓管理體系。

一、先進的培訓理念

輝瑞培訓工作的順利開展是與輝瑞文化中先進的培訓理念分不開的。輝瑞的六項領導行為準則之一就是“發展提高員工，促進業務增長”(Developing people， accelerating business)，這種以人為本的培訓理念包含著輝瑞成功的精髓——通過發展員工來促進公司業務的增長。

輝瑞堅信“對員工提供的培訓是一種投資，而不是費用，對人力資源的投入越大，回報就越高”。輝瑞中國對員工的人力資本投資在中國企業中居于前列。2002年的一項調查研究報告揭示了我國企業人力資本投資雖有進步但仍然偏低的情況:38.7%的企業培訓預算僅占員工工資總額的0.5%甚至以下，另有38.7%的企業培訓預算占員工工資總額的0.5~1.5%，只有22.6%的企業培訓預算占員工工資總額的1.5%以上①。而輝瑞近年來的培訓預算占到員工工資總額的7%以上，2005年的預算達到了員工工資總額的13%，近年來，這個比例一直在增長，即使在金融危機時期，也沒有降低。可見輝瑞在員工培訓上是很舍得投資的，強大資金的投入是人力資本增值的前提。輝瑞堅信，對員工的培訓投資能為公司帶來成倍的業務增長。

二、嚴格的培訓業務管理

(一)基于戰略的培訓動態規劃。

企業的人力資源管理是以企業戰略為核心的，服務于企業戰略。

輝瑞在中國的業務發展非常迅速，近幾年將有十幾個新產品進入中國市場，與輝瑞的戰略發展相匹配，人員規模的擴大以及人員素質結構的改善是非常必要的。因此，根據公司的戰略發展目標預測對于人力資本的需求，做好培訓的動態規劃，提前為中心長遠的發展需求做好人才的培養和儲備，是輝瑞人力資源部非常重要的一項工作。輝瑞人力資源部認為:“藥品行業是增長很快的行業，有增長的需求，就有培訓的需求。培訓工作應該做到‘未雨綢繆’，而不能等到需要用人的那一天才做培訓。”

輝瑞人力資源部每年都會做一個年度培訓計劃，在計劃制定之前，培訓部門往往會和管理層溝通，了解公司當年的業務戰略，發展期望等，然后來針對性地制定計劃。人力資源部將根據公司的發展、市場的發展，制定與之相匹配的人員培訓計劃，根據發展的需要為員工提供一些為特別需求開發的課程。在計劃中對員工的課程設置也不是一成不變的，培訓核心課程中包括員工未來三到五年內的培訓規劃，人力資源部將根據人員的成長速度、市場的發展、員工的反饋等方面的變化，不斷調整培訓計劃。

因此，輝瑞的培訓規劃就具有戰略性地把握動態發展需求的特點，輝瑞人力資源部認為:“這樣培訓才可以跟上業務發展的步伐，不是為了做培訓而做培訓。現在的課程和一兩年前的已經不同了，市場、客戶需求等諸多方面的因素變化了，人員培訓就必須有相應的變化。”

(二)多樣化的培訓方式。

輝瑞在培訓的方式上，主要有課堂培訓，實地培訓，網上培訓， 工作中培訓等。

在課堂培訓中，輝瑞總部根據對內部客戶的培訓需求調查，量身定做培訓課程，然后在全球范圍內展開。輝瑞對高層管理人員除了基本課程和特定管理類課程外，還提供拓展與培訓融合在一起的實地培訓。輝瑞的內部員工可以隨時隨地進行英語的網絡學習，公司對此項培訓項目提供耳機、負擔學費。同時，公司為員工設有個人發展計劃電子系統，通過該系統記錄員工所參與過的培訓，管理協調各種資源。

輝瑞非常注重直接主管對員工的工作中的培訓，公司設立了“如何教導下屬的培訓”。經過培訓，各級管理人員都明確如何幫助和輔導員工，最終使員工得到發展。同時這也發揮了跟進培訓的作用，根據學習的規律，所學在30天內不復習一次后就只剩下10%左右了，但是如果管理層和主管重視培訓后的跟進，不斷強化，幫員工在工作中形成一種習慣，那30天內復習6次，也就能達到90%的培訓成效。所以在輝瑞大家都有一個共識:學員走出課堂，培訓并沒有結束。這種多樣化的培訓方式保證了培訓成果轉化的有效環境。

(三)國際化的培訓師資。

現在很多公司會請第三方的培訓機構來做培訓，如果公司處于發展初期，沒有自己的方法和策略，沒有成熟的培訓人員，缺少資源，這時培訓機構是一個比較好的選擇。但當公司發展到一定階段時，內部培訓就要發揮很大的作用，因為只有公司才最了解自己的員工，培訓機構也是通過公司來了解其人員需求的。

輝瑞有自己的培訓隊伍，因而能根據內部客戶的需求，量身定做課程，真正地滿足需求。因為輝瑞國際化的程度比較高，總部有非常強的培訓隊伍，培訓部可以直接從總部獲得很多資源，很多課程都是和美國的一些學校教授合作，量身為輝瑞定做后在全球展開。所以輝瑞中國的培訓也表現出了這種國際化的優勢，很多理念是領先的。輝瑞的培訓系統和師資力量都達到很先進的水平，員工在持續、系統地接受這種國際化、專業化的培訓后，素質也往往能得到較快提升。

(四)因材施教的培訓內容。

在輝瑞，可以說培訓詳細地涵蓋了各個層次，除了銷售員的培訓、還有領導力、教導和發展人員能力等等培訓，甚至還有專門針對于員工職業發展的培訓體系。

對于高層管理人員，企業贊助EMBA以及PHD學位的攻讀，提供給他們從實踐到理論再到實踐的機會，使他們進一步提高自身的人力資本存量，進而改進其管理工作的績效。公司還定期召開高管會，請專業的咨詢公司顧問為他們做培訓。

對于能力出色的員工，輝瑞提供的培訓是，與北京大學合作成立輝瑞中國商學院，定期派他們利用固定的時間學習，公司承擔學費。

公司現在正在開發PACE(performance ability culture experience)的員工發展項目。對每個員工的職位都設定其特有的培訓課程。隨著公司業務的擴展，項目越來越多，與此向適應，為員工提供的項目管理的課程也越來越多。

公司還經常對員工進行一些改善認知模式的培訓，如以“六頂思考帽”等為題材的培訓。除此之外，隨著工作、生活節奏的加快，公司越來越重視員工的心理輔導，公司常對員工進行了如何管理壓力的培訓。

三、完善的培訓配套制度

(一)使培訓真正成為激勵手段。

培訓本身就是一種激勵，人的需要是多方面的，而最高需要是自我發展和自我實現。培訓工作的最終目的是為企業的發展戰略服務，同時也要與員工個人職業生涯發展相結合，實現員工素質與企業經營戰略的匹配。輝瑞的培訓從來都被看作員工職業生涯規劃的一部分。幫助員工戰略性地去把握住他們的未來使輝瑞的培訓工作的一個重要目標之一。

輝瑞有非常明確的員工職業發展規劃，讓員工非常明確什么樣條件下能獲得晉升，晉升后會有哪些新的職責和獎勵。輝瑞實行員工內部提升制，如果一個位置有空缺，首先是從下一層提升，一家公司如果承諾內部提升，一定是非常注重人的發展的。只有這樣才能為明天儲備更多的潛力領導。

輝瑞的培訓體系將員工個人發展納入企業發展的軌道，讓員工在服務企業推動企業戰略目標實現的同時，也能實現個人的發展。

(二)注重培訓效果評估與反饋。

在員工熱情參與培訓之后，輝瑞人力資源管理部就會將員工的培訓成績、培訓評價結果，通過評估問卷等書面材料、小型會議或公司局域網的方式反饋給他們，讓員工了解自己的參與是否發揮了應有的作用，同時還能幫助員工進一步了解企業的培訓目標和企業所期望的績效水平，一輪培訓結束后，輝瑞的培訓管理部門將就輝瑞員工培訓的情況與其直屬領導溝通。快速有效的反饋機制也使得企業高層及培訓部門既能照顧到企業整體問題，又能及時了解一些重要的細節，從而提高培訓效果。

培訓實施后，最讓人關注的是效果即培訓有效性。培訓作為一種投入必須追求產出，盡管有些產出是一個逐漸緩釋的過程。輝瑞人力資源部對于實施每一次培訓活動都設定了合理的可考量的目標，客觀地從長期和短期兩方面來進行評估培訓的效果。

(三)重視培訓風險控制。

企業向員工提供培訓的初衷是希望員工提高技能為企業帶來更多的收益，可是當員工受培訓后有了更好的技能也就有了跳槽的資本，隨時可能給企業的培訓投資帶來負回報，這使企業處在一種兩難的局面上，企業如何正確認識與處理培訓投資的兩難局面，這是我國企業提高培訓管理所面臨的一個挑戰。

雖然輝瑞的員工流失率是非常低的，但是為了有效控制可能的培訓風險，輝瑞在培訓的過程中鼓勵組織學習和知識共享，將個體人力資本轉化為不隨個體人力資本的流失而流失的企業組織資本。通過這個過程，就將核心員工個人的隱性知識轉移到組織中，并成為組織所擁有的不容易被競爭對手所模仿的隱性知識。

通過這種培訓風險控制機制，輝瑞既給了員工充分的流動自由，又將員工的流失給組織帶來的損失減小到最低程度。

在輝瑞，培訓體系始終處在良性循環的狀態，輝瑞的培訓體系強有力地支持著公司業務的發展，更支持著公司員工的職業生涯發展。在這個過程中，實現了企業發展與個人發展的和諧，實現企業知識資本良性循環的雙贏。在這個過程中，個人和企業都實現了真正的科學的可持續發展。□

(作者:中國勞動關系學院勞動關系系講師，經濟學博士，研究方向為人力資源管理)

注釋:

①楊洪常，丁秀玲，奚國泉，中國企業培訓管理現狀研究綜述，科學管理研究，2004.2.