培訓：跨越員工代溝

為了解年輕員工對公司現有培訓制度的看法， 哥倫比亞軟件公司的培訓主管珍妮佛#8226;韋伯斯特要求她的實習生從自己的視角對公司培訓制度填寫一份調查問卷。

在這份調查問卷中，這名女實習生需要回答一些重要問題，例如:你認為此次培訓是否有吸引力?它是否吸引了你?你是否認為這是一項實用的培訓?我們還可以為你提供哪些更適合你的培訓?

“我們需要了解她的看法，因為我們需要制作出適合各個年齡層的培訓計劃，尤其是她這個年齡層的培訓尤為重要。”韋伯斯特說，“如果我們想留住這些年輕人，我們必須要了解我們是否已經擁有足夠多樣的培訓方式以迎合他們的學習模式。”

哥倫比亞軟件公司的全球HR運行主管辛迪對此深有體會。在2008年春天，該公司決定啟用新的人力資源管理系統代替現有的，在正式開始運行該系統之前，該公司在內部展開了一場大規模的培訓活動。

跟孩子輩兒一起學習

當培訓結束后，辛迪對那些在課堂上提出了很多問題的員工進行了重點追蹤——換言之，就是對那些“貌似沒有聽懂”的員工進行了培訓跟蹤。她說，這些員工大多屬于嬰兒潮一代(1940年代出生的人群。編者注)。

“我必須親自到他們的辦公室當面問:嗨，你已經登錄了新系統了嗎?你覺得好用嗎?”她說，“大多數時候我們需要走到這些‘嬰兒潮們’的辦公桌旁，進行手把手的培訓，幫助他們了解一些我們在培訓中可能沒有提到的問題，同時還得注意不要傷害他們的自尊心。”

畢竟，跟孩子輩兒的人一起學東西，老一輩員工肯定不愿意，因為學不會跌份兒。

正如雇主們所認識到的那樣，現在的職場中充斥著各個年齡層的員工，年齡跨度空前巨大——Y一代、X一代(1960、1970年代出生的人。編者注)、嬰兒潮、“沉默的一代”(傳統主義者)。由于員工們的年齡跨度如此巨大，所以他們對新技術所表現出的各種反應、熟悉程度以及舒適度也是完全不同的。

上述的這些問題，對于公司負責給員工培訓最新知識的主管們都無疑是一種巨大的挑戰。既然員工們所掌握的技術水平，以及對待新技術的態度的差別如此巨大，那么HR應當如何確保自己的培訓能夠滿足所有員工的需要呢?如果一項培訓計劃適合一個群體，那么是否意味著它有偏離了另一個群體的風險呢?在對一些掌握能力比較差的員工放慢培訓速度的時候，會不會讓另一些領悟力較強的員工感到無聊呢?

了解每一代人的學習習慣

避免這些問題的方法實際非常簡單，這個答案就是要找出員工們偏好的學習方式。有的人喜歡通過閱讀學習指南來學習，而有的人則喜歡通過掌握這項技術的有效性的第一手資料進行學習，還有一些人則希望能夠有機會自己動手掌握這些新技術。

雖然也許有例外，但是基本上可以根據職場中員工們的年齡層來判斷他們大概所喜歡的學習模式。比如:嬰兒潮和傳統派喜歡傳統的課堂式教學，喜歡有老師進行講解并能領取一些課后資料，以供日后參考。

同時，X一代，他們更喜歡獨立學習，比如說，遠程教育或者在線教育。

而Y一代則喜歡最簡單的學習模式。Y一代只喜歡簡單地“玩”這些新技術，然后在玩的過程中，通過自己的能力掌握它們。

誠然，如果組織單純地只采取一種更傾向于Y一代學習方式的培訓方法，可以為公司節省下大量的成本。但是，這就意味著將會削弱其他年齡層的學習興趣，從而導致整個培訓的無效。

在哥倫比亞軟件公司，幾乎每個將要成為新系統的使用者的員工都沒有在事前接觸過新軟件。當辛迪了解到這些嬰兒潮們更喜歡傳統的學習方式，他們決定采用課堂式培訓方法。同樣，他們也意識到需要迎合Y一代的學習偏好，在維持培訓成果的階段他們采取了“簡明扼要”的方法。

激發各年齡層的學習熱情

所有的“平均使用者”(不包括那些數據的錄入人員)都要接受兩個小時的“高級培訓”，隨后他們要登錄到一個測試系統，在公司正式啟用新軟件之前，他們可以通過這一系統進行練習，以熟悉該軟件。辛迪說:“這種被稱為新兵訓練營模式的培訓，和公司以前所作的培訓有著很大的差別，以前公司通常會先用半天的時間進行講解，然后再花一整天的時間教員工們如何錄入數據。”

哥倫比亞軟件公司中負責數據錄入的員工們——主要是Y一代，則要負責系統的初期測試。

“在我們沒有對他們進行任何培訓和說明之前，我們只是把這些Y一代們丟到這個系統前面，讓他們自己摸索這個系統，然后讓他們幫助我們發現一些有助于我們培訓內容設置的問題或者是課題。”辛迪說，“我們發現他們并沒有因為在系統的初期測試之前沒有獲得任何指導，而感到不適應。事后我們對他們進行了一個簡短的培訓，在培訓后我們對他們進行了一些跟蹤指導，我們在跟蹤的過程中特別注意了一下那些沒有參加系統初期測試的員工們。”

辛迪同時指出，在重要軟件升級過程中再怎么強調改變管理方式的重要性也不為過，尤其是對那些老一代人來說。

“X一代和Y一代對變革更具有熱情，而嬰兒潮和傳統派則不盡然。”韋伯斯特說，“你需要明白，對于嬰兒潮和傳統派來說，你是正在試圖改變他們那一代所創立的系統和工作流程，他們這一代對它們抱有很強的責任感與自豪感。”

激起那些老一代的員工對重大變革的熱情(或者至少使他們認同)的關鍵方法就是在項目剛剛開始的時候就讓他們參與其中，并花時間向他們說明為什么要進行這些變革，而這些變革又會帶來什么樣的好處。

了解了各年齡層的學習習慣，并使用不同的方法激發他們的學習熱情，培訓中的代溝就不會再成為困擾HR的問題了。管理

責任編輯:李 源