管理文摘

組織提升篇

領導智慧在于如何做人

開學第一天，一所名校MBA教室里擠滿了來選修“領導”課程的學生。教授介紹了一位大家都認識的企業名人(大約六十歲)，來說明什么是“好的領導”。

企業家微笑著說:在我剛畢業、什么都不會時，我練習的第一件事是:少“不”多“是”——我從不會去問公司給的任務有多困難，我只問自己要如何達成而已。練習久了，就會感覺到自己正快速地成長。

后來變成初級主管，我練習的第二件事是:少“說”多“聽”——可以聽的時候我絕對不開口，讓自己不斷學習如何掌握重點與分析邏輯。練習久了，自然學會以后講話只需講重點的智慧。

成為中級主管后，我練習的第三件事是:少“我”多“你”——多想到別人，少想到自己，凡事以別人的角度來想。練習久了，自然培養出更大的雅量。

成為高級主管后，我練習的第四件事是:少“舊”多“新”——我不再重復已經成功做過的事。練習久了，就會不斷產生新創意。

最后當自己變成老板，我練習的第五件事是:少“會”多“讀”——要求自己重新從什么都不會的階段再開始要求自己，放空自己多閱讀。書讀多了，自然會看到自己還有很多本該謙虛的地方。

教授最后解釋說，若想將自己變成一位成功的領導者，那就請先把人做好。自己都無法把人做好的人，要如何來領導別人?因為智慧都源自于怎么做人!

九 州 摘自《領導智慧》

麥肯錫談女性領導力

麥肯錫于五年前啟動了領導力培訓計劃，這項計劃旨在幫助麥肯錫公司，以及其他地方的職業女性學習如何才能成為成功的女性領導者并持續發展。

麥肯錫將這種模型稱為重心平衡的領導力。它是關于匯聚由體力、智力、情感和精神力量組成的源泉，驅使人們取得卓越的個人成就。

第一，發現意義。研究表明，在專業人士中，明確工作的意義可以轉化為較強的職業滿足感、較高的生產率、較低的跳槽率和較高的忠誠度。

第二，管理精力。許多女性高管從辦公室回到家里，只是為了接著開始上“第二班”——92%的女性高管仍然需要照管所有的家務活，如做飯和照看孩子。一種有用的策略是確定哪些環境和情形能補充你的精力，而哪些環境和情形會使你身心俱疲。我們發現:一個特別有用的訣竅是，在一天的工作中，要為自己留出專心致志、不被外界干擾的時間。這樣，你的工作效率將會成倍提高。

第三，積極心態。女性情緒變得沮喪的可能性比男性高一倍。研究表明:樂觀主義者并不害怕按照世界的本來面目去看待它，他們有信心能夠管理自己面對的挑戰，并鼓動自己的團隊快速采取行動。

第四，建立關系。具有強大人際網絡和良師益友的人往往晉升更快、薪酬更高，對職業的滿意度也更高。我們從麥肯錫公司數百位女性員工那里獲得的經驗提供了補充證據，證明女人的人際網絡往往比男性網絡范圍更窄，但關系更深。

第五，積極參與。為了利用機會，就要擁有機會，你首先必須發出自己的聲音。希望成長為領導者的女性還應該努力把握自己職業發展的主動權。

菲 婷 摘自《培訓》

如何確保留住新員工

管理顧問吉耶卡隆指出，公司想要確保新進員工留下來，可以從以下六個方面入手:

1.新進員工上班的第一天，直屬上司應該要在辦公室。如那天直屬上司安排出差，會給新進員工不好的第一印象，好像直屬上司不重視他們。萬一直屬上司當天不得不出門在外，那么提前打電話向新進員工解釋，并且為他們安排好工作，并說明在直屬上司不在時，他們能找誰幫忙。

2.新進員工來上班時，公司已經為他們準備好辦公桌。包括:使用公司網站和電腦的相關器材設備、電話、辦公用品、全公司的分機表等。

3.帶新進員工參觀公司。如果公司的辦公室很復雜，給新進員工一份地圖。參觀的同時把他們介紹給同事，告知新進員工，大多數人是自己帶便當的，或者結伴出去用午餐。

4.解釋工作的相關細節。主管再次跟新進員工討論他們的職責、公司和主管對他們的期待、主管自己的規定(如有事外出必須提前請假)，換句話說，讓新進員工知道，自己要怎么做，才能成功做好份內的工作。

5.在開始上班的幾個星期，訓練好新進員工。把訓練重點放在新進員工能夠開心、有效率地工作上。

6.常常問新進員工的工作情況。新進員工工作滿一個月時，可通過問卷調查了解他們的情況，同時給予他們反饋。如果有問題，越早改進越好。

九 州 摘自《EMBA》

五招解決管理人員沖突

管理團隊是一個名副其實的沖突培養皿。因此，當涉及到要決定是否需要堅持下去或抽身離去，你會想使你的決定盡可能的客觀合理，而且要能得到獲取益處的最大機會。

廣橋本一輩子為NEC公司服務——他在公司是一個傳奇——他的意見代表了傳統學院派的執行者。廣橋本牢記一條幫助他渡過困難時期的日本諺語:“如果你在河邊耐心等待足夠久，你會看見敵人的尸體順流而下。”這條諺語還提出了兩個重要問題:多久算是“足夠久”?你如何識別“敵人”?

有五種方法來解決管理人員的沖突，你可以在其間找到試金石來回答以上兩個問題。下面是一個簡略版本:

1.不排斥沖突。沖突并不一定是一件壞事。如果是公開、直接的，它有助于問題的解決和建立共識。

2.挑戰自己的假設。問問自己，你的假設是建立在什么基礎上的，然后推己及人。

3.對事不對人。將注意力集中在實際問題上——產品、客戶定位——你知道，這是公司發給你工資的原因。

4.換位思考。請記住，他也是人。問問他的看法，測試你的傾聽技巧，并把他的意見重復給他聽。

5.開放、誠實。面對面的交流，說出你的感受。也許你們感受相同。

如果其中任何一條對你起效，那就很好，繼續努力看看結果如何。如果不行，如果你嘗試了一切辦法仍感覺這段關系行不通，而且更重要的是你感覺很糟，那么你就撒手離開。在這一點上，你也許做出了正確的選擇。

風 鈴 摘自《解決沖突》

遭遇越級:制度+疏導

在企業中，越級現象早已經不是所謂的新鮮事，也不只是發生在個別公司的“個別現象”，越級正在成為一種普遍的“困擾”。作為員工或者部門級主管，他們的困擾在于“當跟直接上司出現難以調和的分歧，這個時候該不該越級，如果不越級，該怎么辦?當遭遇企業領導者直接越級支配手下員工時，又該怎樣面對”。而企業管理者則困擾于“當出現無法避免的越級現象時，用什么樣的方式處理才是最為有效的”。

在企業里，越級溝通是普遍存在的。但在多數企業中，自上而下的越級管理更為常見，而自下而上的越級可能存在于特殊企業中(或企業的特殊階段)。造成自上而下較為普遍的原因大致分為幾種:領導的強勢習慣、疑心病嚴重、崗位職責不清晰、授權不充分、決策流程不清晰等等。

如果越級管理成為常態，企業最多也就是個“盆景規模”，不會枝繁葉茂;同時不僅對人才的培養不利，也容易造成企業對市場、危機的反應速度遲緩，影響企業效益;甚至領導的威信下降，致使企業的核心凝聚力下降。所以，企業要防范越級管理，管理者首先應該清晰管理及決策流程，做到授權充分;明確的崗位職責及績效考核;完善的評估及反饋機制，做到信息對稱。同時，公司還要跟隨規模的發展提升“內功”。

馨 渝 摘自《數字商業時代》

80%銷售來自

第4到11次跟蹤

對于銷售新人，有經驗的人常常會說:你得學會跟蹤。

有個人看到一則招聘廣告，在應聘截止最后一天，他投去了簡歷(最后一天投簡歷的目的是使他的簡歷能放在一堆應聘材料的最上面)。

一周后，他打電話來詢問公司，是否收到他的簡歷。這就是跟蹤。四天后，他來第二次電話，詢問公司是否愿意接受他新的推薦信(很多公司對推薦信格外重視)，回答當然是肯定的。這是他第二次跟蹤。

再兩天后，他將新的推薦信傳真至應聘公司辦公室，緊接著電話詢問傳真內容是否清晰。這是第三次跟蹤。

公司對他專業的跟蹤工作印象極深，最終錄用了他。這就是跟蹤的重要性。

美國專業營銷人員協會和國家銷售執行協會的統計報告顯示:2%的銷售是在第一次接洽后完成;3%的銷售是在第一次跟蹤后完成;5%的銷售是在第二次跟蹤后完成;10%的銷售是在第三次跟蹤后完成;80%的銷售是在第4至11次跟蹤后完成!

但有80%的銷售人員在跟蹤一次后，不再進行第二次、第三次跟蹤，少于2%的銷售人員會堅持到第四次跟蹤。

跟蹤工作會使客戶記住你，一旦客戶采取行動時，首先想到你。跟蹤的最終目的是形成銷售，但形式上絕不是我們經常聽到的“您考慮得怎么樣”。

跟蹤工作除了注意系統連續外，更須注意其正確的策略:

采取較為特殊的跟蹤方式，加深客戶對你的印象;為每一次跟蹤找到漂亮的借口;注意兩次跟蹤時間間隔，太短會使客戶厭煩，太長會使客戶淡忘，建議間隔為2-3周;每次跟蹤切勿流露出想做這一單的強烈渴望。

請記住:80%的銷售是在第4至11次跟蹤后完成!

九 州 摘自《我愛營銷》

歐普照明的“一招鮮”

在一個快速增長且充滿賺錢機會的行業里，歐普押注吸頂燈，最終成為家居照明這個市場的第一。

總部在廣東中山市古鎮的歐普照明是為數不多的行業大塊頭，其在2006年就突破了10億元銷售額。2005年至2008年，歐普復合增長率達到48%，是最大的家居照明公司。

1996年成立的歐普正好趕上了國內照明行業的牛市行情。與其他企業一樣，市場熱銷什么，歐普就做什么。但企業沒法做大，歐普也連續三四年徘徊在一億元的門檻前。

日子不好過的歐普開始做減法，這時，王耀海做了一個大膽的決定，把減法做到底，僅僅挑選一類產品做細做精。此后十幾年，歐普這個品牌就再也沒和“吸頂燈”分開。

當時市面上的吸頂燈，300元以上市場被飛利浦等外資公司占據，而國內公司的產品主價都在40元以下，中間的空白為歐普提供了機會。2000年，歐普第一個辦事處才在武漢建立，但到了2003年，全國的經銷商已經接近400家。

靠吸頂燈打開銷量后，王耀海開始嘗試在渠道上做出一些改變。歐普大量擴充銷售隊伍，并分派到各區域和經銷商進行協同管理。明顯的變化是從經銷商手中回收了二三級經銷商的選擇權。歐普的銷售人員開始在各區域遴選經銷商、尋找新店址、控制庫存等。物流中心變成運營中心，兼具了物流和銷售管理功能。

緣 心 摘自《第一財經周刊》

自我成長篇

如何領導聰明人

1.領導作為人才發掘者。所有團隊都有一個特點:領導投入大量的時間和精力來識別潛在的人才。在很多情況下，“人才挖掘”總是領導角色中的核心部分。

2.傾聽而非講述。如果你在每一個位置上都配備了明星并為此付出大量費用，那么傾聽應成為領導最重要的活動。我們在所有團隊中都看到了這一點。戴維斯經歷了20世紀40、50和60年代不同的明星樂隊，被稱為世界級的傾聽者，盡管他以自以為是的自信而著稱。團隊領導只有通過傾聽才能理解并欣賞每個人才的潛在貢獻。

3.注重合作與思想交流。思想的價值只有在分享時才會體現出來。所有團隊的成功皆是因為他們共享而非保守他們的思想。這并不意味著團隊中不存在競爭。愛迪生被稱為“Menlo Park向導”，因發明了白熾燈、留聲機、在電影中加入聲音而享有盛名，而實際上這是“Muckers”團隊所取得的成就。在我們所有的團隊中，狹窄擁擠的宿舍促進了團隊成員交談的力度、及時性和充分性，以確保所有團隊成員都保持敏銳的認知。

4.“失敗促進了成功的速度”。當面對較大風險時，經常處理一些小風險能夠讓團隊的進步更迅速，并減少出現災難性故障的機會。

5.讓個人飛翔。也許在我們的努力中具有包容性，我們已經允許用“我的”來取代“我們的”，我們已經結束“大鍋飯”了嗎?如果你因為尋找并招募優秀人才而陷入困境，那么就讓他們變得優秀。不要讓他們屈服于這個團隊。

風 鈴 摘自《管理人》

你的“職商”有多高?

我們通常意義上講“職商”主要包括自我職業意識和自我職場信息系統兩大方面。

人生最終的決勝在于職場，在于“職商”的作用。職業顧問認為，職業生涯需要經營，跳槽切忌漫無目標，提高“職商”仍然要從兩方面入手:

一、職業定位與分析:職業定位要從個人行為、能力和動力三方面考慮。行為是對個人職業生涯經歷的分析，揭示個人職業發展過程的亮點;能力揭示個人的職業能力和潛力;動力是指個人興趣、職業氣質和傾向性等等，是人職匹配度的基礎。職業定位可以通過科學專業的測評得出。

二、崗位要求調查分析:在掌握行業動態信息的基礎上，分析崗位特點、崗位對就職人員綜合能力素質的要求，然后將個人特質與條件與要求相對照，找到就業的優勢與差距，差距在哪里、差距有多少等等劣勢信息。進一步對個人的職業發展具體目標進行鎖定。

在上面兩方面的分析前提下，要解決以下問題:自己有針對下一步發展的清晰的職業計劃嗎?我將如何一步步實現它們?對于職業目標是否有充分了解?自己的志向適合自我的發展需要嗎?

職業顧問指出:職業白領應該清醒地認識到高智商并不等于高“職商”，每一個職業人都要不斷思考和學習才能掌握自己職業發展規律，進行職業生涯發展規劃，提高自己的“職商”，提高自己的職場生存能力。

菲 婷 摘自《瑞麗女性》

自我營銷讓你成搶手貨

這是全球頂尖商學院──哈佛MBA畢業生的最后一堂課。在課堂里，兩位老師先要學生重新閱讀過去以來所有學過的營銷理論與知識，加以融會貫通，再以“自己”為商品，把自己賣出去。

教授提出三項評量重點:第一，我如何表現我的優勢，如何將這些優勢，運用獨特的方式呈現;第二，如何向對方證明我有這些能力;第三，我的弱點是什么，要如何管理這些弱點。

透過良好的溝通，達成向老板自我營銷的目的，并不是靠伶牙俐齒，而是必須把握二個重點，一是時機，二是對話的方式。

除了言語的溝通，有時，不必說話也能營銷自己。柏克萊大學心理學教授艾伯特#8226;馬伯藍比研究出“73855”定律，他指出:旁人對你的觀感，只有7%取決于談話的內容;38%在于說話時的口氣、手勢等肢體語言;卻有55%來自于你的外表給人的感受。上班族穿著不要有“太”，例如:太時髦、太暴露，或太舊的衣飾。

在當前這個可視化的時代，巧妙利用視覺效果，深化自我營銷的成果，也是一個好策略，更能達到哈佛教授所說，“用獨特方式，讓自己的優勢呈現”。

在自我營銷前，也有兩項大忌必須留意。首先是必須擁有“真才實學”，其次，營銷自己切忌用比較方式，利用批評他人來凸顯自己，即便你所言屬實。

喬吉拉德的自我營銷成功術:1.建立自信及積極的態度;2.聆聽、溝通;3.讓別人接受并且相信你;4.進步、保持健康和愉快;5.停止犯下過去較難察覺的錯誤。

馨 渝 摘自《瑞麗女性》