如何更少錢作銷售培訓而獲得更大的效果

“獲得更多的銷售”自然是銷售培訓的最終目的，而問題是在你提高銷售額之前，還有哪些方面需要進行改善和提高。

當收益下降時，多數公司都會采取一個很容易實施的方法來便利潤看上去好看些。這個方法就是削減成本和預算。而且，首先或者說是一般優先考慮削減的就是培訓預算。

然而，除了決定削減或推遲各種培訓的同時，一些公司還是會試著保留“必須”的培訓，比如，那些會對公司業績產生重要影響的培訓，如銷售、供應鏈管理、質量管理等等。但是，對這些培訓可供的預算還是很緊，所以這些公司就會尋找一種方法使得花更少的錢而獲得更多。

一些公司就會試著用自己內部的培訓人員來取代聘請外部的培訓師來進行銷售培訓。還有一些公司則會去外面請那些收費不那么貴的培訓師。問題的關鍵不是誰會成為你的銷售培訓師，而是你如何計劃和執行銷售培訓來達到你滿意的結果。

為了達到這個目的，你首先要克服大部分銷售培訓方案共同的弱點：

·銷售培訓的內容已經過時，或者不符合當前的顧客購買做法；

·無效的鞏固或者后續的培訓；

·在培訓后對改善情況沒有辦法測量評估；

·使用了一個錯誤的人做培訓等。整頓內部

既然銷售培訓的目的是為了提高銷售技巧從而能為你做出更好的銷售成績，要實現這個目標可能就需要一些其他的部分來協調。它們是：

·招聘：你公司具有符合你公司文化的合適的銷售人員在做他合適的銷售工作嗎?

·晉升：你提升過合適的銷售人員成為你能夠有效領導和激勵的銷售隊伍和銷售經理嗎?

·獎勵：你的銷售隊伍是否會得到獎勵從而激勵他們向前邁進并為你做更多的生意? 如果你需要有人能去開拓新的客戶并且快速做成生意，這樣的話，對那些已經很習慣與客戶維護長期關系并發展他們生意的人進行培訓將會是很痛苦的一件事。同樣的，如果你需要某人花更多的時間和顧客合作并發展戰略銷售的話。對那些在高壓力銷售情況下已經具備高銷售技能的銷售人員來說進行培訓也是很痛苦的。這里有一些從HR Chally那里得到的統計：

·只有19％的有效新業務發展者在做維護長期客戶工作時仍能保持效率；

·少于15％的關鍵柜面經理對開發新業務覺得很能適應；

·差不多65％失敗的銷售人員其實本可以在合適他們銷售技能的崗位上成功進行銷售。

根據HR Chally的統計，少于15％的銷售超級明星在管理上取得成功。銷售的工作和管理銷售人員團隊是有很大區別的。有些銷售超級明星實在是太擅長于做他們做著的事情，他們甚至不知道為什么他們這么擅長，以至于很難將他們的技能運用至Ⅱ其他方面。

以下是關于一個好的銷售經理應該具備的一些條件：

1 在你的團隊中指揮和控制其他人；

2 通過你銷售團隊的行動來提升公司的利潤；

3 有效的分析顧客的行為，銷售人員的行動以及市場趨勢；

4 培訓你的團隊成員；

5 指導你的銷售人員如何更好的處理顧客。

你會問為什么雇傭正確的銷售人員對得到滿意的銷售培訓結果這么的關鍵呢?根據Huthwaite所做的調查顯示：在培訓期間所學到的87％的內容將會在培訓項目完成后的一個月內被忘記。這背后一個關鍵的原因是：銷售經理指導和監督無效的后續培訓輔助。事實上，一些銷售經理很少很少會培訓或者指導他們的團隊。

據說，當涉及到計算獎勵報酬時，銷售人員的腦袋比一臺超級電腦的運作還要快和準確。他們知道如何通過采取所有行動中最有效的行動來達到他們的銷售目標并提高他們的收入。這就意味著做什么東西能得到錢，那就做什么，如果你不提供獎勵給銷售人員來改變他們的方式(或者是如果他們不那么做的話，采取負獎勵)，那么你的銷售培訓的效果都是要打折扣的。

設定你的培訓目標

如果你去問一些銷售經理，銷售培訓的目標是什么，他們的回答極大的可能會說是“(以更高的價格)獲得更多的銷售”。

這個當然是培訓目的中最終的一個目的，而問題是在你提高銷售額之前，還有哪些方面需要進行改善和提高。

由于產生的銷售收入是一個最終結果，要改善這一結果，你將不得不考慮使這個結果擺在最首位的條件(過程)。因此，不要把重點放在最終目標上，看看那些需要加以改進和提高的領域所需要的條件(過程)是什么。

比如，如果你發現你的銷售人員很難處理客戶的壓力，降低價格，也許你可以先：

·確定在一個典型的銷售過程中的銷售程序；

·確定哪些程序使得我們的顧客關注在價格的討論上(比如，我們是不是過早的報出價格，或者說我們不充分懂得顧客業務的需要，還或者是我們不能讓顧客來買我們提供的價值等)；

·設定培訓目標，找出那些致使不得不提供太多折扣的原因，并改變之；

·監督并衡量在這些問題上的改善情況；

·然后監測并衡量能以高價銷售的改善情況。

恐怕對許多銷售培訓師(內部或者外部的培訓師)來說，面臨的最頭痛的問題是一些公司只有當銷售情況很糟糕時才決定進行銷售培訓，然后他們就希望能立刻一步到位的就產生銷售上的改善。諷刺的是，這些公司銷售做不好的部分原因是因為他們沒有對那些推動最終結果的銷售過程給予足夠的重視，因此，這就使得那些希望能有一些“靈丹妙藥”來提升銷售的公司陷入惡性循環，而銷售培訓師再怎么試圖解釋要提高銷售過程的改進都將是徒勞的。

錄用正確的培訓師

通常情況下，公司可以選擇內部或外部的培訓師來進行銷售培訓。無論你是用內部的還是外部的培訓老師，你的選擇標準將必須基于“目前什么樣的培訓老師才是那個最能夠傳達我們銷售培訓目標的人呢?”這個標準要遠遠超過任何其他標準。

從大多數培訓管理人員中選擇合適的培訓師，雖然好像是個常識，還是有一些選擇有時是奇怪的。我們所知道的公司要求培訓師需要在其領域中有多年的相關經驗，但快速變化的行業，他們尋找的培訓師是那些能夠培訓出新的思路以應付未來挑戰的人。

根據你目前的情況，您的銷售培訓要求可以是：

·設計銷售培訓方案初步(即觀察銷售人員的行動，分解銷售流程，通過培訓來制定出各種方法來改善每一個過程)；

·應用現存的培訓方案(沒有改變，只是照做)；

·強調角色演示以及案例研究分析的討論然后給出簡要(有點像小組指導)；

·給銷售經理培訓培訓師的方案，這樣他們可以培訓他們自己的團隊；

·內審目前的銷售培訓方案，并且確定方法來對其改進等。

事實上，我們的關鍵顧客一直是參與我們發展高級銷售經理人并兼任內部的銷售培訓師。他們面l臨的挑戰是：

·他們的銷售培訓師不知道如何做培訓(并沒有做任何培訓經驗)；

·他們需要外部協助來量身定做一個銷售培訓項目以滿足他們的要求并把他們的客戶關系管理系統納入其銷售流程；

·他們需要依據其銷售過程較弱的環節來不斷確定新的培訓需求；

·他們需要有關如何安排他們內部培訓方面的意見，這樣他們內部的培訓師不會超負擔的工作；

·他們需要審計他們內部的培訓，來確定時間花費的很好。

因此我們制定出了一個計劃(是超越傳統培訓培訓師方案的計劃)來幫助他們。

·減少操作性的培訓成本(通過讓內部的高級管理經理人來做培訓)；

·被培訓的人得到更多的關注(1個銷售經理只能培訓5個人)；

·他們的培訓師已接受了很好訓練來做好這個培訓；

·他們會得到專業設計的培訓資料；

·他們會從高一級的培訓師那里得到更新及進一步的指導。

想要選擇正確的培訓師，你可以以你的銷售培訓目標為依據，做一張培訓師評估標準的評分表。大部分的公司，甚至是那些有著非常結構化學習方法的公司，在選擇培訓師時仍難免考慮不周，致使有時候會出現很糟糕的結果。

責編／林學勤