別讓裁員“兩肋插刀”

2008的冬天比以往時(shí)候來(lái)得更早一些，而2009年的春天似乎注定會(huì)比以往時(shí)候來(lái)得更晚一些。也就是在幾個(gè)月前，雷曼大樓的電子屏上出現(xiàn)，巴克萊的名字，曾經(jīng)風(fēng)光無(wú)限的金融巨子們搬著小盒子神情黯然地離開(kāi)華爾街還只是電視中的新聞，現(xiàn)在“今天你們裁了沒(méi)有啊”已經(jīng)快等同于“叉腰肌”、“俯臥撐”、“等2008年的雷人詞匯了”。悲觀的氣氛開(kāi)始在中國(guó)的大街小巷蔓延，一如當(dāng)年國(guó)門(mén)洞開(kāi)時(shí)在日美等外資企業(yè)前般不知所措。

學(xué)習(xí)“裁員”

對(duì)歐美企業(yè)而言，裁員的原因絕不僅僅是為了應(yīng)對(duì)危機(jī)，多數(shù)情況下是業(yè)務(wù)和戰(zhàn)略調(diào)整的結(jié)果。比如公司是否聘用一名員工，歸根到底是根據(jù)該名員工可為公司帶來(lái)的價(jià)值決定的，裁減一名員工也是因?yàn)樗o公司帶來(lái)的價(jià)值預(yù)期相對(duì)較小。而很多中國(guó)企業(yè)在裁員過(guò)程中的裁員標(biāo)準(zhǔn)比較單一，只是依據(jù)員工以往的業(yè)績(jī)表現(xiàn)來(lái)決定是否留任該員工。實(shí)際上員工以前的業(yè)績(jī)表現(xiàn)與他未來(lái)對(duì)公司貢獻(xiàn)的大小之間不能劃上等號(hào)。也就是說(shuō)，某員工上年度業(yè)績(jī)表現(xiàn)好，并不一定說(shuō)明他的能力好，更不意味著他的能力可以適應(yīng)未來(lái)的公司戰(zhàn)略和文化的發(fā)展需要。所以說(shuō)歐美企業(yè)的裁員一定是業(yè)務(wù)導(dǎo)向，而不是簡(jiǎn)單地因?yàn)橐獕嚎s成本開(kāi)支，減緩短期支付的壓力。

歐美公司裁員的手段也比較豐富和人性化，通常的做法有：減薪或者停止?jié)q薪；休假或者輪班；為畢業(yè)生提供沒(méi)有報(bào)酬的空檔年；有節(jié)制的裁員等。采取什么樣的裁員措施，比是否裁員更重要。采取人道的手段裁員的公司能更好地保持住留職員工的信任與忠誠(chéng)。而信任是企業(yè)最有價(jià)值但也是非常容易消失的資產(chǎn)。更有甚者，有些歐美企業(yè)雖然早已全面停止招聘，而則對(duì)一些“戰(zhàn)略性職位”卻更孜孜以求，反向操作，招募物美價(jià)廉的人才。

相比較歐美企業(yè)而言，中國(guó)企業(yè)三十年來(lái)一直處于經(jīng)濟(jì)增長(zhǎng)中，直面經(jīng)濟(jì)衰退無(wú)論是心杰、經(jīng)驗(yàn)和手段都不比他們。就如裁員，中國(guó)企業(yè)依然需要學(xué)習(xí)。

成本之誤

在經(jīng)濟(jì)危機(jī)到來(lái)的時(shí)候，企業(yè)如果盲目祭起裁員的大旗，能短時(shí)間內(nèi)緩解支付壓力，但是絕對(duì)不能解決問(wèn)題。比如目前困擾中國(guó)企業(yè)的問(wèn)題有兩個(gè)，一個(gè)是金融危機(jī)對(duì)實(shí)體經(jīng)濟(jì)的影響，另一個(gè)是中國(guó)經(jīng)濟(jì)的結(jié)構(gòu)性調(diào)整。解決問(wèn)題的根本之道是產(chǎn)業(yè)升級(jí)和進(jìn)步，通過(guò)人員消減成本根本就是茍延殘喘之術(shù)。

細(xì)算起來(lái)，裁員是個(gè)“燒錢(qián)”手段，只能緩解支付壓力，絕對(duì)起不了降低成本的效果。因?yàn)椴脝T可能影響員工的士氣，大量的被動(dòng)裁員也說(shuō)明了企業(yè)的戰(zhàn)略失誤，管理不善，是應(yīng)對(duì)外部環(huán)境的無(wú)奈之舉，在企業(yè)內(nèi)部可能會(huì)產(chǎn)生混亂、猜疑、挫折、生產(chǎn)率下降、憂傷以及組織沖突。離開(kāi)的員工對(duì)企業(yè)來(lái)說(shuō)也可能損失了知識(shí)、技能、顧客和聯(lián)系人等等，這些都是在財(cái)力上很難量化的。長(zhǎng)期來(lái)看，一個(gè)企業(yè)最初節(jié)省的成本可被隨之而發(fā)生的費(fèi)用所抵消。當(dāng)企業(yè)需要重新招聘員工時(shí)，需要支付額外的費(fèi)用，包括招聘和篩選應(yīng)聘人員的費(fèi)用，新員工適應(yīng)新的工作環(huán)境、培養(yǎng)新的技能而發(fā)生大量的培訓(xùn)費(fèi)用。因此說(shuō)，大量的裁員的確可以降低成本，提升盈利能力，但是裁員本身就是成本昂貴的，除企業(yè)直接付出的遣散費(fèi)外，其它間接費(fèi)用的支出將持續(xù)不斷。

案例中的A企業(yè)是一家區(qū)域性電子產(chǎn)品廠商，有自己的品牌和區(qū)域市場(chǎng)，也有自己的產(chǎn)品開(kāi)發(fā)團(tuán)隊(duì)和銷售團(tuán)隊(duì)，應(yīng)該說(shuō)有一定的競(jìng)爭(zhēng)能力，經(jīng)濟(jì)的結(jié)構(gòu)性調(diào)整恰恰為這些企業(yè)的脫穎而出提供了機(jī)會(huì)，如果因?yàn)椴脝T而使得銷售隊(duì)伍人心渙散，流失了核心技術(shù)員工，確實(shí)得不償失。現(xiàn)實(shí)的選擇是聚焦發(fā)展，呼吁核心團(tuán)隊(duì)共渡難關(guān)。

呼喚企業(yè)家精神

在這里說(shuō)企業(yè)家精神也許比較牽強(qiáng)，但是不得不簡(jiǎn)單說(shuō)幾句。企業(yè)家精神曾經(jīng)支撐了資本主義經(jīng)濟(jì)持續(xù)幾十年的增長(zhǎng)，它里面有個(gè)內(nèi)核叫做風(fēng)險(xiǎn)和收益相生。

簡(jiǎn)單地說(shuō)說(shuō)企業(yè)家的風(fēng)險(xiǎn)偏好和態(tài)度。經(jīng)營(yíng)企業(yè)和股市一樣，不可能一直在牛市，還有處于熊市時(shí)的情況。作為企業(yè)家總不能在日子好過(guò)時(shí)就呼吁員工們以廠為家，敬業(yè)奉獻(xiàn)，一旦危機(jī)到來(lái)的時(shí)候立刻轉(zhuǎn)換面孔揮刀裁員，鐵面無(wú)私。企業(yè)家在創(chuàng)業(yè)分享收益的同時(shí)就應(yīng)該承擔(dān)其中任何變化可能帶來(lái)的風(fēng)險(xiǎn)。當(dāng)然，要讓老板拿錢(qián)出來(lái)看起來(lái)是比較困難，所以國(guó)家才出臺(tái)《公司法》，規(guī)定有限責(zé)任，保障普通員工的基本權(quán)益。但是從根本上，裁員不是解決問(wèn)題的辦法。企業(yè)家應(yīng)當(dāng)以創(chuàng)新的精神在風(fēng)暴中發(fā)現(xiàn)機(jī)會(huì)，應(yīng)當(dāng)著眼于產(chǎn)品的持續(xù)改進(jìn)和財(cái)富的公平分配，以促進(jìn)社會(huì)資源的合理流動(dòng)。這既是企業(yè)應(yīng)當(dāng)肩負(fù)的社會(huì)責(zé)任，也是促進(jìn)企業(yè)健康成長(zhǎng)的根本宗旨。

A企業(yè)的老板和高管多為股東和合伙人主動(dòng)降薪，其實(shí)并不能給處于經(jīng)營(yíng)困境中的企業(yè)帶來(lái)任何積極的要素。作為企業(yè)家群體，員工們期望他們對(duì)未來(lái)的發(fā)展給予明確的方向和業(yè)務(wù)調(diào)整的重點(diǎn)，更期望他們給予員工信任和關(guān)懷。冬天來(lái)了，與其無(wú)情地拋棄員工不如留住員工與他們抱團(tuán)取暖，如此一樣，春天還會(huì)遠(yuǎn)嗎?

操作勝于決策

案例中A企業(yè)的要裁員無(wú)可厚非，缺點(diǎn)是在操作上欠妥，以下是給案例中人力資源主管張君的五點(diǎn)建議：

1、傳達(dá)真實(shí)的消息。應(yīng)當(dāng)有組織地開(kāi)展裁員工作，制訂切實(shí)可行的方案。首先要明確企業(yè)選擇裁員策略的確切原因，為企業(yè)員工、客戶和合作伙伴準(zhǔn)備一份正式的文件資料，避免因?yàn)殚g接地聽(tīng)到消息而導(dǎo)致不適當(dāng)?shù)慕Y(jié)論和荒亂。

2、做好離職溝通。離職溝通是一項(xiàng)非常關(guān)鍵的工作，裁員對(duì)員工的個(gè)人心理是一種打擊。在溝通過(guò)程中，企業(yè)中高層領(lǐng)導(dǎo)應(yīng)認(rèn)真做好談話準(zhǔn)備，以面對(duì)不同的反應(yīng)，如憤怒、爭(zhēng)辯、沉默、悲傷等。

3、迅速操作裁員。裁員的決定需要周密而全面的考慮，但是，一旦決定了，企業(yè)裁員的操作最好能在短時(shí)間內(nèi)完成。因?yàn)闊o(wú)論工作做得何等細(xì)致，對(duì)于被裁的員工來(lái)說(shuō)，心理上總會(huì)受到一定傷害，而且這種傷害也有可能波及到未被裁減的員工身上。因?yàn)椋诘却倪^(guò)程中，焦慮、猜疑不可避免，每個(gè)人都會(huì)琢磨“不幸”是否會(huì)降臨在自己的身上，在這樣的情形下，情緒容易有所波動(dòng)，影響到工作效率，繼而可能會(huì)對(duì)公司的信任產(chǎn)生動(dòng)搖。

4、妥善處理裁員補(bǔ)償。在迅速解決的過(guò)程中，要注意妥善處理裁員補(bǔ)償。目前，因?yàn)槠髽I(yè)辭退員工、解除員工勞動(dòng)合同引發(fā)的勞動(dòng)糾紛案例越來(lái)越多。企業(yè)應(yīng)在裁員前與政府部門(mén)作好溝通，取得相應(yīng)支持。

5、為被裁人員提供咨詢和指導(dǎo)。為員工提供就業(yè)指導(dǎo)包括簡(jiǎn)歷指導(dǎo)、面試指導(dǎo)、就業(yè)信息、推薦信。對(duì)員工表示，如果今后公司業(yè)務(wù)回升，歡迎他們回來(lái)，優(yōu)先考慮錄用。

責(zé)編／謝海峰