孟慶禹：決定國企高管薪酬的因素應該有哪些？

我個人認為，決定國企高管薪酬的因素有四個：一是薪酬決定的主體，二是薪酬確定的原則，三是薪酬形成的機制，四是薪酬的參考內容。也就是國企高管薪酬由誰決定，根據什么決定，怎樣決定，以及決定時應注意什么。

企業高管薪酬應該由誰決定，普遍能接受的邏輯是，由出資人決定，即誰出資誰決策。2003年以后伴隨國有資產管理體制改革，設立國務院國資委，代表國家履行出資人職責，應該說國企高管薪酬決定主體已經確定。國資委集管資產與管人、管事于一身。高管薪酬問題，無論從分配角度，還是從聘用制度、激勵機制等方面看，既是資產的問題，也是人與事的問題，由各級國資委決定國企高管薪酬應是順理成章的。

高管薪酬根據什么決定？根據業績定薪酬。2003年以來，國資委在建立國企高管薪酬制度之時，先行一步建立了國企負責人經營業績考核管理辦法，從而確立了中央企業的“業績觀”。企業高管薪酬多少是由企業自身業績決定的——業績升，薪酬升；業績降，薪酬降。當然，不能機械地認為業績與薪酬是水漲多高船就漲多高的關系。國資委不僅將薪酬分為基本薪酬、績效薪酬和長期激勵等幾個部分，而且也將經營業績分成年度考核和任期考核。也可以理解為，國企高管薪酬是由業績等多種因素決定的。

薪酬是怎樣形成的？目前中央企業的普遍做法是，經營目標層層分解，業績考核逐級落實，中央企業負責人直接與國資委簽訂目標責任書，央企內部母子公司簽訂目標責任書。企業負責人薪酬高低完全取決于年度經營目標和任期目標的完成情況。經營目標既有定量指標，也有定性因素。雖然業績考核的數理模型難于保證科學準確，但方向和方法是不容置疑的。

目前進行董事會試點的中央企業和整體上市的國有控股企業都建立了以外部董事占多數的董事會，董事會下設薪酬委員會，由外部董事擔任主任，負責與國資委進行直接業務聯系。由公司董事會考核高管，確定薪酬的體制逐漸形成。這樣既解決了央企業績考核的規范管理問題，又滿足了企業業績考核、薪酬體系的個性化需求，同時也向企業發展戰略導向邁出了一步。企業董事會可根據戰略目標下達任務，對高管完成任務情況進行考核，要做什么就考核什么，然后按照考核結果兌現薪酬。有的中央企業為了配合董事會對高管的考核，建立了董事會與高管簽訂目標責任書和公司高管向董事會進行年度述職的制度。董事會能更多地了解和判斷企業績效中多少是客觀條件，多少是高管主觀努力的結果。

確定薪酬值得注意的問題。國資委在確定業績考核指標時，已經將企業行業特征、所處區域、難易程度、同業比較、職工薪酬等因素影響量化到數理模型之中，但還有一些不易把握的因素影響著薪酬。主要是社會承受能力的問題，這里既有了解、理解的因素，又有兼顧各方、求得和諧的問題。應更多地宣傳國資委目前的做法，讓更多的人知情。

社會這樣高度關注國企高管薪酬，是由國有企業的資產屬性決定的。相信只要我們按社會常理辦事，在各種因素中求得動態平衡，國企高管薪酬問題是能達成共識的。