人力資本國際流動與中國人才外流危機

摘 要：本文從人力資本國際流動態(tài)勢、基本規(guī)律及中國改革開放以來經(jīng)歷的三次人才外流為出發(fā)點，說明了如何應對稀缺高層次人才向工業(yè)化國家、西方發(fā)達國家和富裕國家的大規(guī)模外流，是貧窮落后的發(fā)展中國家在國際競爭戰(zhàn)略選擇上，始終面臨的最持久、也是最嚴峻的挑戰(zhàn)之一。中國作為一個以“人力資源豐富、人力資本稀缺”為基本國情的發(fā)展中大國，其所面臨的人才流失問題是現(xiàn)實存在的，在一定意義上也是不可避免的，關鍵是政府決策層要理性看待這個問題的性質(zhì)，客觀冷靜地對待其嚴重程度或正負面影響，慎用乃至不用所謂優(yōu)惠政策，將主要精力放在營造平等競爭、寬松和諧的政策環(huán)境方面。

關鍵詞：人力資本流動；人才外流；優(yōu)惠政策

中圖分類號：F240文獻標識碼：A

文章編號：1000-176X（2009）05-0106-06

一、人力資本國際流動態(tài)勢及基本規(guī)律

人力資本流動，就一般意義上來說，是指人力資本在組織內(nèi)部以及組織間、部門間、產(chǎn)業(yè)間、地區(qū)甚至國家之間的位移以及勞動崗位或工作職位上的變換。在市場經(jīng)濟條件下，人力資本流動就其本質(zhì)意義而言，是指經(jīng)過市場中介，進行形態(tài)變換和時空轉(zhuǎn)移，以達到最優(yōu)配置——實現(xiàn)預期收益最大化。人力資本流動，是人力資本價值實現(xiàn)和市場經(jīng)濟運作的必要條件，也是推動工業(yè)化、城鎮(zhèn)化、現(xiàn)代化和經(jīng)濟發(fā)展的基本動因。宏觀地看，人力資本流動與一定社會歷史背景下的人口遷移即移民問題有關。而在大的社會組織形式層面上，人口遷移有原始遷徙型、強制驅(qū)使型、計劃指令型和市場自主型等不同類型，而人力資本流動主要與市場自主性人口遷移有關；在大的區(qū)域?qū)用嫔希谐恰l(xiāng)遷移與鄉(xiāng)—城遷移流向上的區(qū)別，也有國內(nèi)遷移與國際遷移性質(zhì)上的差異，有殖民拓荒型、城鄉(xiāng)流動型、城市間遷移型、區(qū)域流動型或國際移民型等等，本文主要涉及國際人力資本流動問題。

關于人力資本流動，可以特別地指國際移民流動中伴隨雇用和商務活動的基于技能的移民，尤其是基于高技能的國際移民流動。從工業(yè)革命開始，直到20世紀初期，國際性的人力資本流動可以說是伴隨著以資本殖民掠奪為基本特征的大規(guī)模國際移民流動而實現(xiàn)的。據(jù)有關人口學文獻記載，數(shù)百年來國際移民流動的基本流向有五：一是從歐洲向北美的人口遷移。17世紀初期每年約有20—30萬人的遷徙量，后增加到60—70萬人，個別年份上百萬人，從19世紀初以來的百年時間里大約遷徙總數(shù)達4 500萬人。二是從歐洲和日本向拉丁美洲的遷移。16世紀以來約有2 000萬人的規(guī)模。三是從歐洲向南非、澳大利亞及其他南太平洋地區(qū)的遷移。19世紀以來遷移人數(shù)約有1 700萬人。四是從非洲向美洲的販奴型人口遷移。從16世紀開始長達300年時間里，歐洲殖民主義者販奴人數(shù)有3 000—3 500萬人，約4 000萬人死于運往美洲的途中。五是從中國和印度向其他國家地區(qū)的遷移。從17世紀開始約有1 000—2 000萬人［1］。

二戰(zhàn)結(jié)束以來，國際人力資本流動的基本特征為：基本流向是從發(fā)展中國家向發(fā)達國家、從貧窮國家向富裕國家、從人口稠密國家向人口稀少國家遷移，如從拉丁美洲、亞洲和非洲向北美遷移，從亞洲向澳大利亞遷移等。典型形式是“客籍勞工”（Guest Worker）型遷移，也就是通常所說的勞務輸出，即遷移者不是攜眷屬定居，而是作為一種“國際勞動合同臨時工”身份在客國干活掙錢。在當代國際人口遷移中，交換戰(zhàn)俘、疆界調(diào)整、民族獨立、國家解體或合并等政治因素，占據(jù)主流或具有重要影響作用。從遷移人口構成情況來看，難民和非法移民人口比重較大，女性移民人口有增加趨勢，再就是發(fā)展中國家高素質(zhì)移民人口居高不下，即本文將要重點討論的人才外流（Brain Drain）問題日趨嚴重。總之，當代國際人口遷移與世界政治經(jīng)濟格局變化直接相聯(lián)，呈現(xiàn)出復雜多元化的發(fā)展趨勢和時代特征。從世界工業(yè)現(xiàn)代化時代背景下的人力資本國際流動態(tài)勢來看，可以清晰地看出“人往高處走”這個人力資本流動的基本態(tài)勢來。換句話說，人力資本一般傾向于流往那些經(jīng)濟發(fā)達、文化自由和社會進步的國度或地區(qū)，流向那些具有更自主、更自由、更充分地發(fā)揮精神創(chuàng)造力的行業(yè)或組織，在這些具有較“高”平臺的國家、地區(qū)、行業(yè)或組織中，他們的所有者主體可以獲得更大的貨幣性和非貨幣性收益。當然，這里的微觀選擇行為與特定的宏觀環(huán)境條件約束，始終是非線性地、復雜耦合性地聯(lián)系在一起的。

關于國際人力資本流動現(xiàn)象的理論解說，大致有如下幾種：一是新古典經(jīng)濟學理論，強調(diào)國家間的市場收入差距是國際人力資本流動的主要動因，認為人力資本（勞動力）的國際流動是由于國際人力資本（勞動力）市場非均衡狀態(tài)下供求機制作用的必然結(jié)果，只要存在人力資本要素價格水平的絕對或相對差異，人力資本所有者主體就必然從供給豐裕國流向匱乏國。二是新制度經(jīng)濟學理論，認為僅以工資收益差異不能有力說明國際人力資本流動現(xiàn)象，應該聯(lián)系與人力資本（勞動力）市場和收入有關的制度環(huán)境才能很好解釋，資本、證券、房地產(chǎn)和保險等非人力資本（勞動力）市場狀況以及財產(chǎn)制度、法律規(guī)范和政治文化因素等的國際差異，才是很多國際人力資本流動的關鍵原因。三是勞動力市場分割理論，認為發(fā)達國家人力資本（勞動力）市場存在本族高工資人力資本（勞動力）市場與外族低工資人力資本（勞動力）市場的制度性分割，所以使得外來移民能夠有機會填充本族居民拒絕的工作職位，從而形成發(fā)展中國家向發(fā)達國家的國際性人力資本流動。四是世界體系理論，認為國際人力資本流動是市場經(jīng)濟全球化的衍生物，全球一體化經(jīng)濟發(fā)展、要素和商品的國際流動、國際市場和文化聯(lián)系日趨緊密以及國際政治軍事干預加強等，是當代國際人力資本流動的主要驅(qū)動力量。這些理論體系是我們分析中國人才外流危機問題的重要理論參照系。

二、中國改革開放以來經(jīng)歷三次“人才外流”潮沖擊

在人力資本流動中，流動最頻繁、也最易流失的是那些高素質(zhì)、專業(yè)化、更具稀缺性的人力資本，即所謂人才外流或人才流失。中國人才外流問題一直是社會各界聚焦的熱門話題。改革開放以來，大致經(jīng)歷了三個階梯式的人才外流潮。第一次是在20世紀70年代末80年代初，文革剛結(jié)束，當時有一大批在建國初期歸國投身新中國建設、后受“文革”運動沖擊的華僑或愛國人士，以及有海外關系的年輕人，在落實政策或政策放寬后有機會出國探親，結(jié)果一走就不回來了，在當時急需用人之際，這樣一種狀況自然就造成了很大的沖擊。第二次是在1989年“六四事件”后，一些青年人卷進政治風波，同時西方國家則給予一些特殊優(yōu)惠政策，促使一批青年人以留學方式外流。第三次是在2000年、特別是在2001年11月中國正式加入WTO后，更加廣泛深入的國際交流促成了中國新一輪人才外流高潮。

從歷年出國留學人員的統(tǒng)計數(shù)據(jù)，也可以明顯看出中國人才外流變動的這樣一種三階梯趨勢來。根據(jù)《中國統(tǒng)計年鑒》（實際上是不完全的統(tǒng)計）公布的統(tǒng)計數(shù)據(jù)：從1978—2005年（中間缺1979、1981、1982、1983、1984年數(shù)據(jù)），共派出留學生770 227人，學成回國人員累計181 962人，歸出國比例為23.6%；其間，人才外流的第二、第三個波起峰分別在1992和2000年，1992年出國留學人員從上年的2 900人猛增到6 540人，與當年歸國人員3 611人明顯拉開距離，歸出國比例是55.2%，累計歸出國人數(shù)分別是16 853人與36 756人，其比例為45.9%；2000年出國留學人員增加到38 989人，與當年歸國人員9 121人的比例為23.4%，累計歸出國人數(shù)分別是71 909人與210 571人，其比例為34.1%；2002年，歸出國人員比例達到最低點，下降到14.3%，累計歸出國人數(shù)分別是102 097人與419 723人，其比例為24.3%。中國留學人員主要集中在美國、日本、加拿大、英國、德國、法國和澳大利亞等發(fā)達國家，到海外求學的中國學生大部分流向了美國，畢業(yè)后在海外謀求發(fā)展的也多數(shù)選擇美國。據(jù)不完全統(tǒng)計，1978—2001年出國留學人員46萬人中，美國就有20萬人，占總數(shù)的43.4%［2］。

改革開放30年來，中國有100多萬學生到世界各地學習，其中近30萬已回國工作，還有50萬左右正在國外繼續(xù)學習。根據(jù)國際經(jīng)驗，發(fā)展中國家在經(jīng)濟起飛時期，僅外流與回流比例來看，一般是1∶2，而中國恰好相反，留外與回流的人數(shù)是2∶1。中國社會科學院發(fā)表《2007年全球政治與安全報告》顯示：超過70%的中國留學生選擇了移民海外［3］。另外，分期來看，與前兩次人才流失高峰不同的是，第三次人才外流的最大特點是“在職流失”，即大批國有企事業(yè)單位的管理和專業(yè)技術人才外流到在華拓展業(yè)務的跨國公司或外資企業(yè)。近年來，有越來越多的留學人員和科技專業(yè)人才雖然歸國或沒有流向國外，但卻流向在華外企或跨國公司的研發(fā)機構。

三、針對人才流失問題要有理性認識和客觀分析

在人才流失問題上，要注意避免一個嚴重的認識誤區(qū)，那就是不具體問題具體分析，而是簡單地做道義是非判斷，甚至上綱上線將一個具體選擇行為如“回國還是不回國”上升到“愛國還是不愛國”、“可恥還是不可恥”等“民族大義”高度來簡單地下結(jié)論。其實，按照經(jīng)濟學的觀點，人們選擇出國還是不出國，出國回歸還是留在海外，都是一種有限理性行為，即在特定約束條件或時空情境下進行理性選擇的結(jié)果。在大多數(shù)情況下，中國大量人才外流都是在改革開放和全球化這樣大的時代背景或國際競爭環(huán)境下，以及人往高處走這個人力資本流動規(guī)律客觀作用下，人們自主理性選擇行為的必然結(jié)果。這里，我們面臨的關鍵不在于如何做簡單的倫理是非判斷，而是如何理性評估問題在具體情境下的正面效應和負面影響，以及負面影響究竟嚴重到了什么程度，進一步如何在戰(zhàn)略和操作層面上制定正確的方針政策和有效的對策措施去應對解決之。

關于人才外流的得失究竟怎么看？如果采取短期的、直接的成本—收益分析方法去衡量，我們看到的自然是大量的國民財富流失——中國老百姓、社會和政府在基礎教育、中等教育甚至高等教育階段進行了大量的人力資本投資，結(jié)果這些高才生到了快收獲的時候卻被人家通過簡單的托福考試“收割機”喳喳地收割了去，出國留學一去不歸，這樣在中國播種到西方收獲的人才培養(yǎng)機制，從中國角度來看，顯然是一種勞民傷財、得不償失的事情。但是，如果同時考慮到中國人留學居留海外后長期的、間接的效應，例如，居留海外的學子，日后成了中國對外開放和國際交流的社會橋梁或信息中介；移居海外華人形成的社會網(wǎng)絡，將中國傳統(tǒng)文化播撒到全世界，并成為中國經(jīng)濟發(fā)展或和平崛起不可或缺的國際社會資本；身在異國但情系祖國的海外才子，在西方發(fā)達的市場經(jīng)濟環(huán)境中茁壯成長起來后，成就了一番大事業(yè)，在日后總有一天會以自己的聰明才智，通過這樣或那樣的途徑直接或間接地回報祖國，……。假若如此來看問題，那么，我們就會更多地看到人才外流的正面效應，或者不一定就把那些暫時不歸的海外人才看做是一種完全“流失”，更不會以簡單粗暴的態(tài)度一概斥之為可恥行為。

關于人才外流的嚴重程度，也有兩種完全不同的判斷。有人認為：中國十幾億這么大的人口基數(shù)，流出個幾十萬人算不了什么，基于這樣的參照系，當然就很容易把問題淡化；而大呼人才流失危機者選擇的參照系顯然與此不同，他們主要看到的是高層次、專業(yè)化人力資本中70%居留海外不歸這樣嚴重的問題。折衷的、辯證的看法應該是：一方面應該看到，包括一般無專業(yè)技能勞動力流動（所謂對外勞務輸出）內(nèi)在的人力資本國際流動，在相對（巨大的人口基數(shù)）規(guī)模上的非嚴重性局勢；另一方面也要同時看到，當前國際人才競爭、人力資本流動的嚴峻格局中，高層次、專業(yè)化人力資本外流，確實給中國經(jīng)濟發(fā)展帶來了嚴重的不利后果。換句話說，我們一方面要順應國際人力資本流動的大趨勢，在戰(zhàn)略上看好問題的長期演化前景；同時，要在戰(zhàn)術上重視現(xiàn)實人才外流問題的嚴重性，積極應對國際人力資本流動給中國發(fā)展帶來的嚴峻挑戰(zhàn)。

總之，我們應該用全面的、長遠的、動態(tài)的、辯證的和開放的觀點，來看待評估所謂人才流失問題。在全球化的市場經(jīng)濟擴展秩序中，高素質(zhì)、專業(yè)化的人力資本從落后地區(qū)或發(fā)展中國家向更有利于其價值實現(xiàn)的發(fā)達國家或地區(qū)流動，這種人往高處走的流動情況就像“水往低處流”一樣，有其自身不可逆轉(zhuǎn)的客觀規(guī)律。面對它所帶來的現(xiàn)實困境和問題，理性的、正確的態(tài)度只能是順應它、因勢利導地運用它、實事求是地去面對它和積極地去應對它；如果不能正視它、不明就理地逆它而行，其結(jié)果只能是自取其辱、得不償失，把問題越搞越糟、矛盾越搞越激化，最后使自己陷于越來越被動的困境不能自拔。

四、慎用優(yōu)惠政策，營造公平競爭環(huán)境

改革開放以來，各地區(qū)、各級政府運用頻率最大的政策詞語之一就是所謂優(yōu)惠政策。為了吸引外資、特區(qū)特辦、特事特辦，在開放政策上對外網(wǎng)開一面，實行特殊優(yōu)惠政策，使我們的特區(qū)、沿海開放城市先走一步，一部分人先富起來，由此帶動新生力量從原來被舊體制鎖定的僵化局面走出，從而找到改革開放的突破口，開創(chuàng)了社會主義現(xiàn)代化建設的新局面。可以說，這種所謂優(yōu)惠政策，在改革開放初期當時特殊的歷史背景下，確實發(fā)揮了很好的積極作用。但是，隨著改革開放在廣度和深度上的推進，被普遍推廣應用的優(yōu)惠政策越來越多，到了后來逐漸有泛濫成災的傾向，這樣其原本有正面作用的所謂優(yōu)惠政策，到后來就越來越顯現(xiàn)出非常嚴重的負面效應來。在吸引人才，解決人才外流等人力資本流動問題方面，這種偏向尤其普遍而嚴重。

特別是2001年加入WTO以來，中國被卷入經(jīng)濟全球化的驚濤駭浪之中，面對全球范圍內(nèi)的人才爭奪戰(zhàn)（The War for Talent）撲面而來，中國各級政府和企業(yè)有了前所未有的緊迫感、危機感。面對國際競爭挑戰(zhàn)，人才競爭成為大家關注的焦點，但國人的第一反應就是眼睛向外，爭先恐后、花樣百出地利用各種優(yōu)惠政策吸引網(wǎng)羅所謂優(yōu)秀人才。面對人才流失危機，近年來中國有關政府部門也紛紛出臺了一系列優(yōu)惠政策，吸引海外留學人員回國創(chuàng)業(yè)和就業(yè)。這方面最新出臺的優(yōu)惠政策，就是2007年4月24日人事部、教育部等16部委共同制定下發(fā)的《關于建立海外高層次留學人才回國工作綠色通道的意見》，這是中國吸引海外高層次留學人才回國工作的又一重要舉措。《意見》規(guī)定：海外高層次留學人才回國工作，經(jīng)有關主管部門批準，可不受編制數(shù)額、增人指標、工資總額和出國前戶口所在地的限制；回國工作的高層次留學人才的子女入托及義務教育階段入學，由其居住地教育行政部門按照就近入學的原則優(yōu)先辦理入、轉(zhuǎn)學手續(xù)，不收取國家規(guī)定以外費用，參加高中升學考試和高考的同等條件下可優(yōu)先錄取。應該承認，這樣的優(yōu)惠政策通過界定和制定高層次留學人才的特殊標準，對于符合條件的、國內(nèi)經(jīng)濟社會發(fā)展和科技創(chuàng)新急需的緊缺人才給予各方面的特殊照顧，以便吸引他們回國做貢獻，是相當必要的。

但是，需要特別注意的是，所謂政策其實就是一種制度規(guī)則。所謂制度，就是一定社會群體共同認可并遵循的通行游戲規(guī)則，既然如此，所有制度規(guī)則，包括所謂政策，就應該在其所及的特定社會群體范圍內(nèi)體現(xiàn)一視同仁的原則。而一項政策要對其中的某群體優(yōu)惠，就意味著對其他群體的不優(yōu)惠即歧視，對外資、外商優(yōu)惠就是對內(nèi)資、內(nèi)商的歧視，對“海龜”們的優(yōu)惠也就意味著對“土鱉”們的歧視。這樣，針對特殊身份者制定的優(yōu)惠政策，如果推廣應用到泛濫的程度，自然就會人為制造不公平，結(jié)果適得其反，造成競爭行為扭曲，各群體利益矛盾激化，導致尋租腐敗行為泛濫，最終會損害效率和經(jīng)濟發(fā)展的動力基礎。

應當承認，公平與效率原則是相對的，這是一個需要權衡利弊作取舍的事情。首先，為了效率在很多情況下需要犧牲公平，為了吸引和留住國家急需的高層次留學人才，有必要在公平方面做些讓步，給予他們特別照顧，這樣出臺一些優(yōu)惠政策無可厚非。但是，這種特殊照顧或優(yōu)惠政策的制定和執(zhí)行，一定要注意淡化身份色彩，要針對其特殊貢獻給予特殊激勵，而不能因為某種特殊身份資格來制定應該一視同仁的規(guī)則。其次，這種優(yōu)惠政策損害公平的程度一定要限制在帕累托最優(yōu)的限度內(nèi)，即對一部分人的優(yōu)惠所造成的不公平后果，不應該直接損害另一部分人在原規(guī)則下的既得利益；也就是說，對于回國高層次人才的特別待遇，不能直接造成其他人才本來在原有制度規(guī)則下贏得的機會和待遇的喪失，如果造成損害規(guī)則應該給予一定補償。此外，優(yōu)惠政策的制定和實施，還應該盡量避免在代際之間形成機會得失的馬太效應，即不至于導致優(yōu)惠政策在非當事人之間的基因傳遞，使得享有優(yōu)惠政策的與不享有優(yōu)惠政策的當事人子女坐享其成或無辜受害，由此帶來不公平性不斷強化的動態(tài)傳遞。例如，規(guī)定海外高層次留學人才回國工作，經(jīng)有關主管部門批準，“可不受編制數(shù)額、增人指標、工資總額和出國前戶口所在地的限制”，這一政策雖然不平等但并不會損害其他群體原有的正當權益，符合帕累托最優(yōu)原則；但是，有關在同等條件下對歸國留學人員子女高考優(yōu)先錄取等規(guī)定，顯然就違背了這樣的原則，并且會造成非公平性在代際之間不合理的基因傳遞，因此，是不妥當?shù)摹?/p>

此外，在以往實行的一些優(yōu)惠政策中，往往在物質(zhì)待遇、生活條件等外在保健因素方面考慮得多，而在知識產(chǎn)權保護、創(chuàng)業(yè)創(chuàng)新和工作條件等內(nèi)在激勵因素方面考慮得則較少。要知道，吸引和留住高素質(zhì)人才方面，后者比前者更根本、更重要。只注重前一方面，忽視后一方面的所謂優(yōu)惠政策，是不可能真正吸引和留住人才的，或者由此吸引來的很可能大都不是真正的人才；因為真正的人才是要回來干事業(yè)的，如果為了生活方面的享樂那可能留在國外更安逸，更何況物質(zhì)福利條件方面恰是我們的短項，在這方面再優(yōu)惠也是趕不上西方發(fā)達國家擁有的優(yōu)厚條件的。而且，如果所謂優(yōu)惠政策將重心主要放在外在的保健因素或特定身份資格方面，有可能吸引來的不是真正想干事的人才，而是那些在國外鍍了金的、甚至混個假文憑而沒有真才實學、一心想回國享受優(yōu)厚待遇的蠢才。

總之，在應對人才流失的問題上，一定慎用所謂優(yōu)惠政策。從大方向來看，我們要走法治道路，首先要懂得法理，制度規(guī)則本身一定要合法理——那就是制度面前人人平等，制度本身必須對制度規(guī)則約束下的人們要一視同仁，絕對不能搞身份制，看人下菜碟，否則非亂套不行——像有學者評論說，不當?shù)膬?yōu)惠政策可能導致的尷尬結(jié)局是：吸引了“錢學森”們回國的同時，卻埋沒了千千萬萬有創(chuàng)造性潛力和貢獻的“袁隆平”們。如果這樣的話，不僅在效率上得不償失，而且在公平上也失去了道義，最后的結(jié)果只能自取其辱。針對特殊人才制定所謂優(yōu)惠政策或提供所謂綠色通道，只能是短期的權宜之計，要長期、根本解決中國人才外流問題，必須靠把基點放在發(fā)展上，關鍵是在宏觀上營造一個有利于一切人才脫穎而出、有利于所有人才創(chuàng)新和發(fā)展的公平競爭環(huán)境。

首先，按照人力資本流動規(guī)律，中國之所以面臨人才外流的困擾，從根本上說來，就是因為自己是落后的發(fā)展中國家，因為發(fā)展不到位，不能夠為高素質(zhì)、專業(yè)化的人力資本提供實現(xiàn)其價值的高平臺。因此，在目前處于低水平發(fā)展階段，只能為人才提供低平臺的特殊時期，有一部分沒有用武之地的高水平人才外流出去，無論從微觀層面看還是從宏觀大局看，都是合情合理、自然而然的事情。由此看來，這些人才的暫時或永久不歸，對于中國發(fā)展來說并不一定完全是壞事。例如，由于發(fā)展的初級階段特征，使得一些前沿專業(yè)或職業(yè)，在目前中國發(fā)展中的經(jīng)濟結(jié)構或市場體系中，難以或根本找不到合適位置、無法發(fā)揮應有作用，將這樣的高精尖人才暫時儲存在國外發(fā)達的人力資本融資機構或人才銀庫中，讓他們在那里不斷保值增值，等到將來中國高度發(fā)展起來以后，有了相應的使用能力再拿來為我所用，這種人力資本發(fā)展戰(zhàn)略和使用策略應該說恰是一種明智之舉。與其逆規(guī)律而行，明知不可為而為之，將不能很好利用的高精尖人才不自量力地攬在自己手中不能才盡其用，倒不如順勢而行，為自己可為之事，將主要精力放在適合自己發(fā)展階段的發(fā)展事情上，以量力而行的發(fā)展積極應對因不發(fā)展而帶來的人才外流問題，顯然屬于大智若愚性質(zhì)的上策中的上策。

其次，需要在此強調(diào)，在人力資本流動政策上，一定要合情即注意人性化，但更要注意合理，即要固守一視同仁原則、開放平等的理念。絕對避免看人下菜碟，以特殊身份或資格論人才，如認定只要是外來的、洋的就是人才，而內(nèi)部的或土的就是蠢才。即使在特定的情況下處于特殊的需要不得不出臺一些優(yōu)惠政策，那也應該盡量淡化政策的優(yōu)惠色彩，盡量按照帕累托原則避免對非優(yōu)惠群體的直接或絕對傷害，并且隨著時間的推移逐漸放棄直到根本不用所謂優(yōu)惠政策或綠色通道之類的東西去招攬吸引特殊人才。人力資本流動政策所營造的環(huán)境應該是開放的、平等的、一視同仁的，只要是稀缺的、高水平的、專業(yè)化的人力資本，不分出身、來源、種族、國籍等不同，都一律平等按國民（人才）待遇對待。無論是留學回來的中國人才，還是來華工作的外國人才，抑或是土生土長的本土人才，都應該在同一平臺上按照同一規(guī)則平等競爭，都應該有同等發(fā)揮才能的機會和條件。而且，人力資本流動政策環(huán)境也應該是一種開放的系統(tǒng)，所有人才都應該有根據(jù)自己的自主選擇自由流進、流出的權利，不僅在國內(nèi)不同行業(yè)、組織、區(qū)域之間流動沒有路障，而且能夠隨時隨意愿隨需要很容易回國出國。這當然是一種理想化的狀態(tài)，但它確實是我們的政策制定者現(xiàn)在就應該明白的、并需要長期循序漸進努力的方向和目標。

最后，要注意在政策執(zhí)行層面把握平衡策略。在應對和解決人才外流問題上，在總體上應該注意把握好如下幾個方面的關系：一是處理好國內(nèi)本土人才與國外留學人才的關系，國內(nèi)投資、開發(fā)和培養(yǎng)人才與吸引、引進和利用國外人才的關系，要立足本土人才，以主動投資、自主開發(fā)和培育國內(nèi)人才為主，同時高度重視吸引海外留學人才，積極引進和留用外部人才。二是處理好高精尖人才與普通人才的關系，為特殊時期急需的高層次、專業(yè)化人才提供優(yōu)惠政策或綠色通道與為廣大普通人才提供機會均等、公平競爭的寬松大環(huán)境之間的關系，要以所有人力資本的自由流動和有效使用為本，將政策的基點放在營造平等競爭的大環(huán)境方面，同時因應情勢，策略性地適度運用特殊優(yōu)惠政策手段，為特需高精尖人才開快車提供相應的綠色通道。三是處理好人才為我所有與為我所用的關系，不求所有但求所用，以開放的、富有彈性的、人性化的用才策略積極吸引海外高層次人才參加中國現(xiàn)代化建設，鼓勵海外留學人才回國工作、回國創(chuàng)業(yè)的同時，對一切與中國友好、無論何時何地都愿意為中國現(xiàn)代化建設以不同方式做貢獻者，都一視同仁、同樣人性化對待并給予平等的物質(zhì)或精神待遇。四是處理好人才使用的外在保健因素與內(nèi)在激勵因素的關系，對稀缺的高層次、專業(yè)化人才既要注意提供必要的物質(zhì)福利條件，在其家庭生活條件方面盡量提供便利條件，但更要注意搭建內(nèi)在的事業(yè)平臺，為他們營造在專業(yè)和職業(yè)方面創(chuàng)新發(fā)展的良好寬松環(huán)境，建立公開、公正、公平的競爭機制，使他們能夠在完善的市場經(jīng)濟條件下自主創(chuàng)業(yè)、自由擇業(yè)、自立創(chuàng)新，真正發(fā)揮創(chuàng)新性人才的開拓創(chuàng)新性作用。

概言之，在經(jīng)濟全球化、人力資本流動國際化和信息通訊技術高度現(xiàn)代化的今天，我們應該徹底摒棄武大郎開店的狹隘人才觀，克服“惟我所有才為我所用”的傳統(tǒng)觀念局限，樹立開放的、達觀的、辯證的和動態(tài)的人力資本市場化流動觀點，立足中國國情、放眼全球趨勢，以百川歸海的氣魄廣納全球人才為我所用，真正變中國的規(guī)模大、成本低的“人力資源優(yōu)勢”為高精尖、專業(yè)化的人力資本優(yōu)勢，從初級階段發(fā)展中的“物質(zhì)資本流進、人力資本流出”競爭劣勢狀態(tài)走出，循序漸進地朝新時代高度發(fā)展階段的“人力資本流進、物質(zhì)資本流出”競爭優(yōu)勢狀態(tài)轉(zhuǎn)變，進而在21世紀國際競爭中最終實現(xiàn)和平崛起的戰(zhàn)略目標。

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（責任編輯：劉 艷）