社會排斥與勞動力市場分割——以性別歧視為例

摘要：勞動力市場因其社會性與制度性因素至少被分割成主要和次要兩個層次，較之主要市場，次要市場的就業條件差、待遇低和發展機會少。女性勞動者因其社會性別角色的定位，往往被排斥在次要勞動力市場，就業困難且頻遭歧視。社會性別排斥是勞動力市場分割的“借口”，而分割的勞動力市場又強化了社會性別的排斥程度，如果沒有相關的約束，這個惡性循環機制難以規避。正如商品和資本市場，在勞動力市場中，一方改進的代價是另一方的受損，無論如何效率和福利都沒有實現最優，存在著改進的必要。本文深刻剖析社會排斥與中國勞動力市場分割的原因及危害，為政策和制度的建立提供理論研究的依據。

關鍵詞：社會排斥；性別歧視；勞動力市場分割；人力資本投資

中圖分類號：F241.2文獻標識碼：A

文章編號：1000-176X(2009)05-0040-06

一、引 言

勞動力市場運行機制由市場性因素、社會性因素及制度性因素組成，這個系統的兩個主體都是主觀能動性極強的理性人，因而顯得尤為復雜，其中諸多問題僅用傳統的新古典經濟理論無法得以解釋，比如：貧窮、歧視、勞動者收入差距不斷擴大、人力資本悖論、工資的邊際生產率決定悖論等諸多問題。對這些問題的反思直接孕育了20世紀60年代末嚴格來說，勞動力市場分割理論的源頭可以追溯到約翰#8226;穆勒（J.S.Mill）和凱爾恩斯（J.E.Caimes）等人，這里所指的勞動力市場分割理論是專指20世紀60年代末以來興起的現代勞動力市場分割理論（Labour Market segmentation，即SLM理論）。)勞動力市場分割理論的產生。薩洛和盧卡斯［1］、雷克［2］、多林格和皮奧里［3］等人在繼承古典經濟理論中勞動力市場部分思想的基礎上，著重探討了制度和社會性因素對勞動報酬及就業的影響。盡管因為關注的角度不同，勞動力市場分割理論有“職業競爭理論”、“激進理論”、“二元勞動力市場理論”等不同分支，在每個分支的不同階段，研究重點也有所差異，但他們無一例外地都在試圖從影響勞動力市場供需雙方的制度和社會性因素出發，探討勞動力市場中許多不同尋常現象的內在原因。這其中，多林格和皮奧里［3］提出的二元勞動力市場理論最為著名。盡管希格爾［4］、夏皮羅和斯蒂格利茨［5］、林德貝克和斯諾沃［6］后來分別從不同角度進行了深化和擴展，但均是以此為基本的框架。二元勞動力市場理論認為(注：隨著勞動力市場分割理論的發展，一些學者又將這種分割從二元擴展到三元、四元甚至更多，但基本邏輯是一致的。)，勞動力市場遠非競爭和統一這么簡單，有些看似約定俗成因素的存在使得該市場被分割成兩大部分，即主要市場和次要市場，每一部分的勞動力配置和工資決定都各有其特點。

主要勞動力市場的工資福利待遇高，工作條件好，就業穩定，有很多晉升和培訓機會；次要勞動力市場正好相反，工資福利低，工作條件差，勞動力流動高、要求苛刻、晉升機會少。主要勞動力市場通常有一套指導雇用決策的詳細規則和程序，這些規則和程序甚至代替了勞動力市場供給和需求，市場性因素難以發揮作用。次要勞動力市場正如新古典經濟理論所描述、企業按照勞動的邊際收益與邊際成本的比較及時增減勞動雇用量，并按照勞動的邊際收益或市場工資支付報酬，不存在游離于市場之外的任何規則或程序。除非極其特殊的原因，否則兩個市場之間難以流動。社會的、職業的以及空間的轉移障礙，使工人們在勞動力市場間的流動非常困難，甚至是完全不可能。特別是技能低下的手工勞動者及其子女，由于缺乏提高工作技能的機會，只能長期“蜷曲”在低收入就業領域［7］。

二元勞動力市場分割的原因有許多，既有產品需求、技術因素，又包括組織、制度、習俗以及社會排斥性因素。其中，勞動力市場社會排斥的典型表現，即所謂就業性別歧視，直接造成了長期以來男女兩性職業隔離，女性在就業過程中始終處于不利地位，逐漸被邊緣化。而這種職業隔離無論是對女性勞動者的心理、行為，還是人力資本投資激勵等都是至深的傷害，其負效應的集中反映是進一步加劇了性別歧視乃至社會性別排斥。所有這些都背離了市場效率和福利最優的目標，都不利于社會的和諧與穩定。因此，要打破兩性職業隔離，實現男女真正的平等就業，必須采取有效措施，防范就業性別歧視。本文以中國勞動力市場就業性別歧視為例，剖析社會排斥與勞動力市場分割間的相互關系，并結合中國實際，對構建和諧的勞動力市場秩序提出建議。

二、性別職業隔離及其效率問題

經濟學家認為，如果具有相同生產率特征的勞動者，僅僅因為其屬于不同的人群而受到不同的對待，就可以認定勞動力市場上存在著歧視。而在勞動力市場的種種歧視現象中，性別歧視是人們討論最多的一種。新中國建立以來，尤其是改革開放三十年來，為消除就業性別歧視，保障女性就業權利，國家在《憲法》、《婦女權益保障法》、《勞動法》、《就業促進法》、《勞動合同法》等法律中都明確了女性就業的平等地位及相應的權利。然而，不可否認的是，中國勞動力市場中仍存在比較嚴重的性別歧視現象。無論是招聘、晉升還是培訓過程中，女性依然處于明顯的弱勢地位。即便實現就業，男女兩性職業隔離也是中國勞動力市場存在的普遍現象。這其中盡管有些看似“合理的解釋”，但性別歧視作為主要原因這一點仍是不爭的事實。

盡管近年來女性就業率不斷上升，但職業與行業中性別不平等狀況并未發生較大的改變。其中最突出的問題是職業與行業中的性別隔離現象的存在。大多數學者認為，目前我國的行業與職業的性別隔離表現在：一是男女在某一職業與行業中的構成比例與其在全部勞動力人口中的比例不一致；二是在幾乎所有職業與行業包括女性職業與行業中，存在著女性所占比例相對于男性不斷下降的趨勢；三是工資的性別差異。此外，目前我國的非正規就業也存在明顯的性別特征，這表現在：女性比男性更多地參與非正規就業；非正規就業者中，存在著明顯的行業與職業性別隔離。

1.兩性職業隔離的直接表現

勞動力市場分割理論認為，雇主可能因為偏見或歧視那些有明顯外在生理特征（如性別、膚色等）的勞動者，而傾向于雇傭某種特定的勞動者，從而會產生以這種生理特征為標志的勞動力市場分割。在中國的勞動力市場上，由于世俗的偏見或由來已久的習慣，女性仍較難獲得與男性相同的職位。她們在勞動力市場上缺乏競爭力，或者被迫從事“適合女性的工作”，從而出現兩性職業隔離。具體來說，這種因性別歧視原因產生的職業隔離表現在兩個方面——橫向職業隔離和縱向職業隔離。

（1）橫向職業隔離

因性別歧視而導致的橫向職業隔離是指男女勞動者在行業間的分布存在明顯差異。表1給出了2006年中國城鎮女性在一些代表性行業中的人數比例。從表1中不難發現，男女勞動者在許多行業的分布都呈現出比較明顯的性別差異。例如，在煤炭開采和洗選業、房屋和土木工程建筑業、交通運輸、倉儲和郵政業這些行業中，因為對體力要求比較高，因此男性比例非常高，最高的甚至高達85%以上（房屋和土木工程建筑業）。這部分差異是合理的，因為它是男女工作能力與行業特征協調搭配的結果，不屬于性別歧視范圍。同樣，在紡織服裝、鞋帽制造、零售、住宿和餐飲、紡織業這樣

一些女性具有比較優勢的產業中，女性人數比例明顯超過了男性，像紡織服裝、鞋帽制造業，女性人數比例達到了71.2%，這也是合情合理的。但在其他一些行業中，如房地產開發經營、居民服務、公共管理和社會組織，行業本身對男女工作能力并沒有特殊要求，男女比例應當比較接近，但實際情況卻并非如此，男性明顯比女性占有優勢。例如，在房地產開發經營業中，男性比例是女性的2倍多。這里的房地產開發經營并不包含建筑部分，而主要是包括可行性研究、市場開拓、效益評定等內容，工作本身對性別并無特殊要求。公共管理和社會組織同樣如此，行業本身并不能反映男女差異。這種情況下，男女比例出現明顯“失調”，男性占有絕對多數的現實就

值得反思了。而這些男女比例存在明顯差異的行業，恰恰又多是那些收入高、比較體面的“白領”行業，女性人數比例低，既然不是工作能力、效率因素，那只能歸因于傳統、習俗和歧視等因素。

（2）縱向職業隔離

和橫向職業隔離相對應，縱向職業隔離是指男女勞動者在同樣的行業和企業中，職位分布存在的差異。盡管隨著女性就業保障政策的實施，部分中國女性在企業中的職位已經得到了一定程度的提升，但總體來說，大多數女性勞動者仍然停留在較低的工作層次。例如，調查顯示，科技行業里的女性，61.2%在初級崗位上，只有為數甚少的女性能夠升至類似于CEO這樣的高層職位。2004年有關

資料來源：根據“第二期中國婦女社會地位調查”數據計算，轉引自李軍峰：《就業質量的性別比較分析》，《市場與人口分析》，2003年第6期。

抽樣調查表明，中國企業在總經理層級，男性占據了83.4%，而女性只占了16.6%。對中國企業內部職位狀況分布的抽樣調查顯示。同一企業內，職位越低，女性比例越高，男性比例越少；職位越高，女性比例越少，男性比例越高。到了高層管理人員層次，女性已不及男性的1/4［7］。這說明我們國家存在著明顯的“玻璃天花板”(注：“玻璃天花板”指的是由于性別等原因，婦女的職業選擇和職務晉升如同被一層玻璃天花板擋著，可望而不可即。)現象。而研究表明，除個別職業外，在包括管理崗位在內的大多數職業中，男女勞動能力沒有顯著差異。這種情況下，“玻璃天花板”現象的存在只有一個解釋，即性別歧視使然，這也與漢默維茨和謝爾哈德提出該理論的初衷是一致的［8］。

2.兩性收入懸殊

職業分布可以反映職業隔離狀況，同等勞動不能獲得同等報酬，由此而引起勞動報酬上的顯著差別，也是勞動力市場分割的具體表現。從中國的情況看，男女收入差距大的現實主要反映在兩個方面：第一，女性主要分布在輕紡工業、零售、娛樂服務等行業，這些基本屬于低技能、低附加值行業，收入自然比較低。2006年，中國零售、住宿和餐飲業工人年平均工資9 300元人民幣左右，紡織業則不到9 000元。而從男性主要分布的行業看，表1所列行業中，2006年房屋和土木工程建筑職工平均工資最低，也達到了10 300元左右，而像交通運輸、房地產、公共管理和社會組織都在13 000元以上，交通運輸業甚至達到了16 000多元。盡管像房屋和土木工程建筑、交通運輸這樣的行業包含了某些對男性體力勞動的補償，但其他行業顯然就不是這一點可以解釋的了。因性別歧視造成的行

業隔離，是男女職工收入差距的主要原因。第二，從行業內部看，表2是根據第二期中國婦女社會地位調查數據計算的各職業下男女收入對比數據。從表2中不難發現，即便是在同一行業內，女性收入也明顯低于男性，從幾個代表性行業看，女性收入最高的僅占男性的70%多。根據王美艷的實證研究［9］，中國男女在同一行業內工資差異的93.35%是由歧視等不可解釋的因素造成。這其中，因性別歧視而造成女性處于行業內的低層次崗位顯然是一個非常重要的方面。因為性別歧視、晉升對女性來說普遍艱難，她們大都只能做普通工人，高層次崗位被男性主導，金字塔頂端群體的收入當然比底端要高得多。

3.性別職業隔離的經濟分析

職業性別隔離的原因從經濟的角度看有主觀和客觀兩個方面：主觀上，勞動力市場的確存在非競爭群體，某些職位間的區分與社會分層密切相關。歷史地看，大部分女性勞動者一般在次要勞動力市場或在從屬部門，他們的工作歷來不穩定，進出勞動力市場的頻率也非常高，結婚、做媽媽甚至是家庭需要都是她們的理由或者不得不選擇。而這種工作經歷的不穩定性本身又是她們無法進入主要勞動力市場的原因之一［11］。客觀上，主次市場之間的勞動力流動性很低，盡管次要市場不乏某些人具有很高的素質，但因為統計性的歧視，(注：統計性歧視是指將一個群體的典型特征視為該群體中每一個所具有的特征，如果群體之中的某些人與這個群體的典型特征相異甚遠，雇主在利用這個群體的典型特征作為雇用標準時，就產生統計性歧視。)

依然難以進入主流市場。

換言之，女性勞動者之所以領取較低的勞動報酬，并不僅因為其勞動生產率低，而是由于她們難以進入可以領取較高勞動報酬的那部分勞動力市場，勞動生產率和勞動報酬不對稱。正如金一虹［12］所言：在分配稀缺的就業資源時，存在一個這樣的梯級格局：男性總是首先占據最好的位置，而女性只能永遠處于男性的后面。性別分工的變化是隨著經濟結構的變化而進行性別調整的。性別分工并不是連續不變的，而是充滿彈性的，這彈性的后面是利益調整的彈性，是比較利益驅動后男性在調整與女性的分工，男性獲益總是大于女性，這成為調整性別分工的準則，無論兩性在分工過程中承擔什么樣的勞動內容，利益總是向著男性傾斜。

4.性別職業隔離的作用

第一，對女性收入的影響。如果說主次兩個市場之間的流動受到嚴格限制，那么一個人首次進入的市場，不論是什么層次，對于他（或她）的終生收入曲線都有著重要影響，如圖1所示。

這種隔離直接顯示出對婦女收入的負面影響：婦女在勞動力市場沒有受到與男性同等的重視，通常報酬低、價值低、威望低，所有這些都強化了職業隔離的惡性循環，決定了兩性不同的生活質量。

第二，對市場效率的影響。性別職業隔離影響到整體勞動力市場的效率，因為勞動力市場需要有一定的靈活性，而傳統的男女兩性分工的偏見阻礙了勞動資源的最優配置。此外，許多婦女由于縱向隔離而碰上“玻璃天花板”，占人口總數1/2的女性勞動力沒有辦法為國家經濟貢獻全部力量。職業隔離缺乏的流動性，可能會加重男性失業，因為男性不愿意從事低收入或低威望的“女性”工作。

三、性別職業隔離的原因及影響

此前的分析可以發現，無論是在行業間還是行業內，因為性別歧視，中國勞動力市場中都存在著兩性職業隔離現象，男性無論是在行業還是職位上，都比女性占有優勢，這也使得他們的收入明顯高于女性。這種情況下，通過增加女性人力資本投資，提高其技能積累，至少在一定程度上可以提高她們向高收入、高層次行業和崗位流動的機會，但是，現實狀況是，因為性別歧視，這一路徑也被阻礙了。更有甚者，女性人力資本投資不但不高于男性，而且更低，這就進一步加劇了中國勞動力市場的性別分割。

1.原因分析：性別人力資本投資的視角

人力資本投資通過學校教育、企業培訓和健康保健等手段來實現，而無論哪種投資所表現出來的性別差異都為勞動力市場的性別分割埋下了“伏筆”。

（1）女性教育投資低

第二期中國婦女社會地位調查數據顯示，農村婦女中初中以上文化程度的僅為41.2%，不僅低于農村男性21.9個百分點，比全國平均值也低9.5個百分點.全國3 700萬青壯年文盲中婦女占70%，

其中農村婦女占了絕大多數。其次，盡管從兒童入學率方面看，女性已經不低于男性，但從各階段教育人數看，女性依然處于明顯的劣勢。表3給出了2006年中國各教育階段學生總數及女生人數情況。從表3中可以看出一個基本趨勢，教育層次越高，女性人數比例越低。到了博士階段，女性人數僅為男性的1/2左右。從受教育年限來看，全國女性平均受教育年限2007年為7.7年，比男性低1年。

（2）女性在職培訓機會少

第二期中國婦女社會地位抽樣調查的統計數據顯示，全國城鄉僅13.5%的女性參加了各類培訓或進修，40歲以下城鎮女性參加培訓的比例為26.1 %。在城鎮參加培訓或進修的女性中，由單位資助的占46.2%，自己出資的占41.6%，而男性的相應比例則分別為51.4%和36.9%。根據張李璽等［13］的計算，中國城市就業人口中，除文盲半文盲的女性接受在職培訓的比例比男性高以外，其余各類文化程度上的女性接受在職培訓的比例都比男性低，尤其是高學歷女性接受在職培訓的比例遠遠低于高學歷男性，大專文化程度的女性接受在職培訓的比例只相當于男性的1/2左右，本科及以上文化程度的女性接受在職培訓的比例不到男性的1/3。

3.女性健康保健投資不足

盡管中國婦女平均壽命比男性長，但由于她們在生命周期中的患病時間和傷殘比例都高于男性，所以婦女的生命質量并不比男性高。第二期中國婦女社會地位調查顯示［14］，從男女兩性的健康狀況看，中國女性健康人口的比例為86.72%，而男性為89.27%，女性低于男性。女性患病人口和殘疾人口的比例都高于男性，在25—64歲這一就業年齡段，女性患病率比男性高2—5個百分點。女嬰死亡率明顯高于男嬰，7—14歲的女童營養狀況也明顯低于男童，且隨著年齡的增大差別也有增大趨勢。在許多地區，婦女受婦科疾病困擾的比例高達85%。在日常生活中，婦女的營養也常常被習慣性地忽略了。許多家庭的支出有限，食品、保健品總會首先滿足男子的需要，女性的生活質量不高。

眾所周知，由于歷史、文化傳統等原因，中國女性人力資本存量本來就低于男性，因此，女性人力資本投資又低于男性，造成男女人力資本存量差距拉大。在兩性職業隔離、女性身處次要和邊緣部門，市場優勝劣汰，女性的弱勢地位逐漸被固化，兩性職業隔離不但不能緩和，還會越來越嚴重。

2.逆向激勵與影響

性別歧視引發兩性職業隔離，但二者的關系還不僅僅是單向的，兩性職業隔離的長期存在又會反過來強化性別歧視，這種影響主要是通過兩條途徑來實現。

（1）對女性人力資本投資的逆向激勵

第一，兩性職業隔離降低了女性人力資本投資收益。由分析得知，中國女性就業大部分在次要勞動力市場，因此即使學歷、工作經驗完全相同，男性收入依然高于女性，次要勞動力市場較低的人力資本投資回報率勢必打擊女性投資人力資本的積極性。雙重因素的作用使得女性就業限制在非常狹窄的范圍之內，長期持續的結果很容易形成慣性，女性越來越被邊緣化。很明顯，這不僅對女性個人是損失，對社會也會造成巨大的浪費。

第二，兩性職業隔離增加了女性人力資本投資的風險。人力資本投資，特別是專業性的技能投資能提高勞動者的生產力，但是這種投資是和一定的社會分工聯系在一起的，具有專用性，一旦形成，就很難改作它用。勞動力市場的深度和廣度可以減少人力資本投資的風險，因為人力資本擁有者容易在流動性大的勞動力市場上找到相似的工作，但是在兩性職業隔離的背景下，勞動力市場的深度和廣度大大降低，女性勞動者自由流動受到很大限制，專業技能投資風險自然大大增強。

第三，兩性職業隔離也不利于激勵男性進行人力資本投資。性別歧視使得男性主導了行業間乃至行業內部的主要勞動力市場，主要勞動力市場的內部競爭就以男性勞動者之間的競爭為主。相比于男女勞動者同時參與競爭，顯然其被逐出的可能性是較小的，以致他們不需要做出更多的努力，就可以保留現在這個職位。如此的反差本身就是性別歧視的重要表現，而隨著其動態發展，女性人力資本投資激勵越來越低，這又會強化雇主對女性進一步歧視。

（2）對社會心理和行為的反作用

性別歧視和兩性職業隔離的交互作用，還會對女性勞動者的心理和行為帶來嚴重影響。由于長期受到人格歧視、同工不同酬、就業地位差、收入低，從家庭內部看，不僅會引起女性的挫折感，對未來失去信心和進取心，還很容易造成男性的優越感，家庭內部摩擦因此會增加。從社會看，女性就業地位的邊緣化和能力不能得到提高，也很容易引起她們在政治、社會領域的邊緣化，成為永遠的弱勢群體。這顯然是與社會進步相悖，不利于和諧社會的構建。

四、評價及政策建議

為徹底消除就業性別歧視和兩性職業隔離，需盡快從以下幾方面進行政策和措施的調整：

1.繼續建立法律監督和保障體系

應該制定反歧視政策，消除雇主在雇傭男性和女性時的偏見，解決橫向職業隔離問題。同樣，非歧視政策還應消除職員晉升中的性別歧視，以解決男女兩性縱向的職業隔離。只有與行之有效的監測和實施機制相配套，例如設立勞動廳的平等機會專員等，這些政策才能有效。

中國雖然在多部法律中規定男女平等就業，但是缺乏可操作性，更沒有具體的責任承擔規定。應盡快頒布禁止就業性別歧視的專門法律，對包括性別歧視概念、類型、判斷標準、抗辯事由等事項做出明確規定，并規定對相應的違法行為應追究的法律責任。加大對違法者的懲罰力度和對所造成的損害給予賠償，同時還應規定對受到歧視者給予援助的辦法。此外，在勞動力市場機制下女性在人類的再生產勞動上較男性付出更多，同時客觀上造成企業成本的增加（生育和帶薪產假等），因此應當改革原有的生育保障制度，設立生育基金，由社會承擔生育成本、產假補貼等人類的再生產成本。

2.激勵女性人力資本投資

從女性個人來講，要想從工資低、工作條件差的次要勞動力市場邁向主要勞動力市場，還需要從自身做起，不斷提高受教育水平，加強各種技能培訓，靠能力打拼。而從國家來說，也應該為女性個人的這種努力創造良好的環境和條件。由于企業通常都是以其內部利潤最大化為目標，而女性人力資本的價值不僅體現在崗位工作中，還體現在家務和養育子女中，從這個意義上說，具有一定的外部性，這種情況下單靠市場決定投資勢必會出現投資不足。為此，著眼于社會福利最大化的政府應該創造有利于企業進行女性人力資本投資的環境，例如可以采取補貼或稅收優惠方式等經濟手段來調節企業人力資本投資活動，通過補貼形式提高選擇女性投資的企業的收益，或者通過稅收減免方式來降低選擇女性投資的企業成本，使企業不會感受到因為投資對象的性別選擇不同而影響回報的高低。這不僅有利于改善女性人力資本投資狀況，也有利于從根本上實現男女兩性公平的就業環境。

3.引導和營造性別平等觀念

觀念的更新是改善目前我國職業性別隔離和提高女性社會地位的一個重要前提。對于性別刻板印象的改造將是一個困難和漫長的過程，因為它與傳統習俗和文化聯系在一起，并以制度化或非制度化的形式存在。有關研究顯示，我國的女性就業存在著兩個問題：一是廣泛存在的對于女性能力的懷疑，也可以說是統計歧視。二是女性自身的就業動機不足，這主要是緣于我國傳統的“男強女弱”等思想的影響，也正是這個原因，我國大多數女性職業水平流動，而很少垂直向上流動。幾千年傳統觀念的改變不能輕易而就，需要長期地堅持在全社會營造尊重女性，重視女性發展，自覺執行男女平等的決策的環境，擯棄落后文化傳統對女性的不利影響，改善女性就業和人力資本投資環境。

總之，職業性別隔離難以回避，它直接關系女性參與社會、兩性收入平衡以及女性社會地位提高、和諧勞動力市場建設等大問題。職業性別隔離所導致的就業歧視等問題的解決，需要諸多方面的積極努力，觀念的拓進、兩性公平競爭的市場及社會機制的建立等都十分重要。

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