對構(gòu)建基層人民銀行組織心理契約的探討

心理契約(Psychological Contract)主要用于描述在員工與組織的相互關(guān)系中，除了書面契約規(guī)定的內(nèi)容之外，還存在著隱含的、非正式的和未公開說明的相互期望。心理契約不僅對員工的思維方式和行為習(xí)慣有著重要影響，而且直接決定著組織的管理績效。當(dāng)前，基層人民銀行在重視員工物質(zhì)需求的同時對員工心理需求感知甚少，在一定程度上影響了基層央行的和諧發(fā)展。正視心理契約存在的客觀性和重要性，并將心理契約管理理論和方法引入人力資源管理領(lǐng)域，有利于開闊基層央行的人事管理工作視野，豐富基層央行的人事管理工作思路。

一、組織心理契約的影響因素

在影響組織心理契約關(guān)系的所有主客觀因素中，員工切身利益的滿足水平往往是決定組織心理契約和諧程度的根本要素，員工的切身利益主要包括:

(一)經(jīng)濟利益回報

員工都期望獲得與其能力、業(yè)績和貢獻相匹配的經(jīng)濟報酬，而組織也往往把報酬作為一種滿足員工內(nèi)在需求的基本要素和手段，以此來激發(fā)員工的工作積極性和主動性，達到提高組織績效的目的。實踐中，員工往往會將自己的實際所得與預(yù)期回報進行比較，如果其感知到二者相稱，就會產(chǎn)生一種相對滿足感，工作滿意度也隨之上升，從而進一步強化其固有的心理契約;反之，如果員工感知到二者不相稱，則會認為組織或他人侵占了自己的應(yīng)得利益，工作滿意度將會受到打擊，伴隨而來的往往是消極情緒的產(chǎn)生和工作績效的下降。

(二)職業(yè)發(fā)展預(yù)期

員工選擇加入組織時，通常都有個人職業(yè)發(fā)展方面的考慮，希望通過自己的工作投入、工作能力及工作績效，獲取組織給予自己相應(yīng)的職業(yè)發(fā)展空間。如果員工通過知識、經(jīng)驗和技能的投入取得了優(yōu)異的工作績效，他們期望組織能夠兌現(xiàn)預(yù)期的承諾。如果組織不能完全履行預(yù)期的承諾，則這部分員工的心理契約就會受到比經(jīng)濟利益被違背更為嚴重的沖擊，這不僅會降低員工和組織工作績效，更會使員工的忠誠度受到考驗，甚至導(dǎo)致組織人才資源的流失。

(三)組織內(nèi)部氛圍

良好的組織氛圍能夠營造和諧的心理環(huán)境，增強員工歸屬感和工作動力，對組織成員的心理契約產(chǎn)生正向強化。相反，消極的人際氛圍往往會使員工的不滿情緒短時間內(nèi)在組織中傳播和彌漫，從而容易產(chǎn)生不公平感和降低工作滿意度。

二、基層央行心理契約構(gòu)建與維護的現(xiàn)實困境

近年來，隨著“以人為本”、“人文關(guān)懷”等現(xiàn)代人力資源管理理念逐漸被認可和接受，基層央行雖然已經(jīng)意識到心理契約管理的重要性，并且嘗試性地進行了一些努力和探索，但或由于思路不清晰，或由于辦法不多，實際效果并不明顯，主要表現(xiàn)為:

(一)職能轉(zhuǎn)變對員工的心理沖擊短期內(nèi)難以消除

隨著人民銀行的工作重心逐漸由微觀業(yè)務(wù)轉(zhuǎn)向宏觀調(diào)控，工作性質(zhì)由管理為主轉(zhuǎn)向服務(wù)為主，部分職能尤其是直接監(jiān)管職能受到削弱，人民銀行對工作對象的直接影響力減弱，工作難度相對增加，職工原有的思維方式和工作習(xí)慣逐漸被改變，部分職工心理上一時還難以適應(yīng)這種變化。

(二)組織變革客觀上降低了員工的職業(yè)安全感

出于對基層人民銀行未來組織變革不確定性的擔(dān)憂，部分員工心理契約出現(xiàn)了一些波動，員工身份感缺失、角色模糊感增強、工作穩(wěn)定感降低、忠誠度相對減弱等問題在基層行相對突出。

(三)組織承諾或暗示不完全兌現(xiàn)易引發(fā)心理失衡

在涉及員工切身利益的相關(guān)問題上，基層央行還存在諸多有待完善之處，如年休假制度尚未得到有效落實、績效考核流于形式、分配平均化現(xiàn)象依然存在，加之職業(yè)發(fā)展通道不暢，導(dǎo)致員工對組織的信任度降低，進取意識逐漸淡薄，職業(yè)道德出現(xiàn)滑坡，離職意愿相對增強，從而制約了基層央行有效履職。

三、基層央行心理契約構(gòu)建與維護的策略選擇

(一)規(guī)范組織承諾和暗示

在進行組織心理契約管理時，組織及其管理人員的任何承諾或暗示都必須謹慎和規(guī)范。同時，從決策的制定、執(zhí)行到結(jié)果反饋，要致力于設(shè)計一個組織和職工都能夠相互認可的心理契約動態(tài)管理模式，以便及時消除相關(guān)誤解信息，避免或減少心理契約違背所帶來的各種消極影響。

(二)開展心理契約溝通

當(dāng)心理契約違背不可避免地發(fā)生時，組織和領(lǐng)導(dǎo)要及時向職工進行合理解釋，利用會議、內(nèi)部刊物、座談等途徑和職工進行充分溝通，并就相關(guān)補償事宜達成共識，以爭取職工的理解和支持，有效降低其引發(fā)的負面效應(yīng)。溝通效果的好壞，關(guān)鍵取決于組織對溝通的重視程度，為此，各級基層行要努力實現(xiàn)溝通的制度化、規(guī)范化和常態(tài)化。組織越是鼓勵加強職工與領(lǐng)導(dǎo)之間的溝通，職工對組織的歸屬感就越強，忠誠度也就越高。

(三)強化組織歸因干預(yù)

實踐證明，在某些不可控因素導(dǎo)致心理契約破裂難以避免的情況下，組織的歸因干預(yù)對職工的態(tài)度及行為反應(yīng)具有調(diào)節(jié)作用。組織管理者需要善于觀察和了解職工的歸因傾向，并采取相應(yīng)的措施有意識地對職工的歸因加以引導(dǎo)。例如，當(dāng)外部不可控的因素影響工作士氣時，管理者應(yīng)及時通過溝通和解釋，引導(dǎo)職工多做外部歸因，促使職工對組織持理解和寬容的態(tài)度;而當(dāng)職工個人業(yè)績不佳時，則應(yīng)向職工提供明確的反饋，使他們清晰地了解自己的工作成效及績效水平，并引導(dǎo)職工多做個人歸因，使他們認識到組織之所以沒有兌現(xiàn)承諾，其根本原因在于自己未能較好地完成工作任務(wù)。

(四)關(guān)注職業(yè)發(fā)展管理

根據(jù)職業(yè)生涯發(fā)展理論，基層央行可以針對職業(yè)生涯發(fā)展不同階段可能會面臨的問題，制定符合基層央行實際和職工個體需求的職業(yè)發(fā)展管理規(guī)劃，引導(dǎo)員工自覺地與組織共建和諧心理契約，增強職工對基層央行的歸屬感，提升基層央行的凝聚力和向心力。一個有效的職業(yè)生涯規(guī)劃至少應(yīng)該做到:幫助職工了解自己的能力特點和職業(yè)興趣，幫助職工了解組織對自己的期望，尊重職工個人的職業(yè)選擇，為職工提供有針對性的職業(yè)發(fā)展培訓(xùn)，對職工個人發(fā)展進行必要的評估。

(責(zé)任編輯 耿 欣)