用人不能市場化　何來國企市場化

葉　檀

如果說股權多元化是國企第一步改革，那么，公司內部治理結構的真正市場化就是第二步改革。

3月16日下午，廣州市市長張廣寧主持召開市政府常務會議，討論并原則通過了《關于進一步推動國有企業改革與發展的意見》及配套文件。《意見》要求，取消國有企業的行政級別和可視作行政級別的行政待遇；建立由董事會直接選擇、考核與管理經營班子的新機制，實行市屬國有企業領導人員分級分類管理。

不僅廣州，上海也在試點改革。去年9月上海市政府出臺了《關于進一步推進上海國資國企改革發展的若干意見》，其中，開放性重組、國資證券化、取消企業領導人員行政級別等內容引起廣泛關注。據知情人士透露，除了董事長以及黨內職務外，經營層的干部任用都將逐步市場化；有條件的話，總經理職位也可試點。今年1月，浦發銀行公開招聘三名總行副行長，而以往該行的副行長及以上高管，均由上海市委組織部任命。更實質的意義在于，他們將不再享有上海市副局級干部待遇，黨政部門級別的烙印將從他們身上消失。

國企改革已經船到江心，如果國企高管不能實現市場化的聘用制，不管上市或者重組，都是政府行政意志的反映，國企的效率改進就是一句空話。

廣州市的《意見》提出，新一輪國企改革突出體制機制創新，把國有企業改革重點從過去的產權制度改革轉向以完善公司治理機制為核心的體制機制創新上。張廣寧表示，國企改革最關鍵是要解決三個問題：人的問題、分配問題和投資決策權問題。用人市場化是國企市場化的關鍵一步，作為國企重要改革舉措的高管業績考核、董事會等制度之所以效果不佳，主要是高管選拔沒有市場化，屬于體制內的調動。

用人不能市場化，何來企業市場化？

如果不能形成經理人市場，不能對高管形成優勝劣汰機制，給予國企再多的土地等固定資產，也無法形成國企內部的造血機制；如果國企管理層任命沿用以往的組織委派模式，無論國企實行董事會制度也好，實行股權多元化也好，都是換湯不換藥，只能重復以往的行政體制。有了用人市場化、管理市場化，才有薪酬市場化等一系列市場化改革，否則，國企改革將在種種民意糾結之中無所適從，因為政府無法給行政選擇出來的亦商亦官者準確定價。

很多時候，國企高管高薪職位成為對即將退休的官員的犒賞。一些央企到全球招聘副總，花了大錢卻濺不起多少水花，到最后都融入到既有的組織結構之中，難以發揮作用。

地方政府能否將此項改革真正落到實處令人擔憂，對于習慣了行政干預的人而言，收回干預之手進行自我約束是十分困難的。國企高管市場化要名副其實，首先要改變一把手由國資委或者中組部任命的規定，這樣，國企一言九鼎的總裁才能按照自己的心愿招聘到市場人才。董事會與總裁要名副其實，不能被其他組織牽制，這樣，經理人的能力才能得以施展。國企高管必須與行政級別徹底脫鉤，企業與行政的組織結構應該絕緣。惟其如此，國企才能回歸市場定位，才能讓優質企業家基因有容身之地。

也許有人會擔心國有資產流失問題，擔心全體國民的利益不能得到充分的保護。對上述擔心的回答是：公司內部治理結構與漏洞的大小成正比，只有治理結構不清的企業，才會出現“老鼠倉”，才會出現無效與低效；反之，只有企業對治理結構進行硬約束，國民的利益才能通過企業利潤的增值得到最好保護——以往的行政干預案例證明，制止國企利益被瓜分，最好的辦法是放棄行政干預，而代之以市場干預與法律干預。