論高等院校組織非智力因素建設

鄭其緒

摘要:組織非智力因素建設既是一個新的研究領域,又是一個與人本管理、柔性管理、文化管理、軟實力建設相聯系的課題。高校組織非智力因素建設從全新的角度,詮釋了組織自信、組織意志、組織思維、組織學習、組織網絡和組織特色對于高等教育發展的重大而現實的意義,指出了高校組織非智力因素建設的水平使組織有了平庸與杰出之分的道理。

關鍵詞:高等院校;組織;非智力因素

中圖分類號:G4732

文獻標識碼:A

文章編號:1673-8381(2009)06-0001-05

高等學院寄托著國家的希望和民族的未來,她的天職是育人,是傳承和創造知識,是引領社會前進。這是高校的歷史使命,又是民族現實的重托。高校的管理水平將直接決定履行使命、承載重托的能力。

隨著時代的前進,管理的新理念不斷出現,前美國國防部助理部長、哈佛大學教授約瑟夫?奈在上個世紀80年代末提出了建設國家“軟實力”的問題。1982年,美國的迪爾和肯尼迪提出了文化管理的理念,文化管理成了人類管理的最高境界。我在1996年編著出版的《柔性管理》一書中也較為詳細地介紹了一個新的管理領域柔性管理。所有這些,都反映了人類為了向管理要效益,對新型管理模式的渴求和探索;反映了人類對管理中的柔性因素應用的覺醒和重視。

組織非智力因素的研究就是在這種情況下催生的。事實上,組織非智力因素已經成為客觀存在,已經成為組織管理中一個若明若暗的概念。教育部部長周濟同志講到組織建設時指出:班子素質的好壞及水平的高低,起決定作用的已不是智力因素,而是非智力因素琜HT6]①[HT]。他在這里已經明確指出了班子的組織非智力因素問題。一度風靡全球的《第五項修煉》也多次講到組織思維、組織意志、組織愿景等一系列組織非智力因素問題。于是,一個毋庸置疑的現實、一個不容回避的問題,就是在全世界都在加強軟實力建設,重視柔性管理和文化管理的大背景下,高校如何加強組織非智力因素建設,以便將管理中的柔性因素發揮到最佳狀態。

實踐證明,高校的發展是人才、管理和文化三要素的集成效應。人才凝聚必有良好的社會環境,高校管理必將把各元素的作用發揮到極致,理性文化帶給組織永恒的個性與無敵。所有這些都是高校組織非智力因素的體現,是高校柔性因素的組合發揮,它在內部具有潛在的說服力、鼓舞力、親和力和規范力,在外部具有廣泛而持久的感召力、宣傳力、競爭力和示范力。

一、非智力因素

1935年,美國心理學家亞歷山大在其《智力:具體與抽象》一文中首次提出非智力因素問題。此后,韋克斯勒于1943年又提出了“智力中的非智力因素”概念,7年后又發表了《認知的,欲求的和非智力的智力》一文,專門就非智力因素問題進行了探討。此文被心理學界作為非智力因素概念正式誕生和科學研究的標志。70年代末,非智力因素概念基本上被國際心理學界所接受。進入80年代以來,對非智力因素的研究越來越受到人們的重視,發表了大量研究成果。對“非智力因素”的研究主要集中于欲望、學習熱情、自尊心、自信心、好勝心、責任感、義務感、榮譽感、自制性、頑強性、獨立性等十二項因素,這些因素集中表現為自覺自知能力、理解平衡能力、自我激勵能力、抑制沖動能力和人際公關能力。

非智力因素是相對智力因素而言的,而且長久以來研究的對象是自然人。一般認為,智力是一種綜合的認識能力,它包括注意力、觀察力、記憶力、想象力和思維力五個基本因素,抽象思維能力是智力的核心,創造力是智力的最高表現。非智力因素是指除智力因素之外,影響智力活動和智力發展的那些具有動力作用的個性心理因素。它主要包括需要、動機、興趣、情感、意志、氣質和性格等。諸多非智力因素組成了彼此聯系、相互制約、相互作用的動力系統,是人的個性中最活躍、最積極的因素,它決定著一個人進行活動的積極程度乃至事業的成敗興衰。非智力因素的研究極大地幫助人們走向成熟和成功,這不能不說是人類的大幸!

人們曾對世界500強的企業家進行考察,發現他們成功的原因是“極度的謙和+頑強的事業意志”。人們還做過這樣的比較:羅斯福一流的情商,二流的智力成為卓越領導人;而尼克松一流的智力,二流的情商卻黯然下臺。顯然,這些都是非智力因素在起作用。所以,許多成功者在總結自己的成功之路時,所強調的常常不是智力因素,卻是非智力因素。

二、組織非智力因素

非智力因素在一個人身上的存在和作用,人們已經沒有疑義,而且產生了眾多的研究成果。與此形成鮮明對照的是,組織非智力因素問題尚未引起人們的充分注意,研究成果就更少。事實上,組織的非智力因素同樣有其客觀的存在,尤其是在今天人們傾注于組織的軟實力建設、重視柔性管理和文化管理等柔性因素發揮的時候,對其研究就具有更加重要而現實的意義。

組織智力因素和組織非智力因素是兩個相對應的概念。組織智力因素是組織直接參與認識過程的因素。這些因素主要是人才、技術和設備。

人才是組織智力因素最核心、最活躍的因素,他們是人力資源中的佼佼者,在一定社會條件下,他們能夠以其創造性勞動和創造性認知為社會發展或科技進步做出較大貢獻。

技術和設備作為“組織工具”也直接參與組織的認識和思維活動。它們是人才的直接和得力的助手,同時連同人才一起又構成了組織社會地位的依據和標志。

組織非智力因素是非直接參與組織認識活動,又對組織認識活動深具影響力的因素。這些因素主要是組織結構、組織形象、組織特色和組織環境。

組織結構是指組織的體制、機制和制度。一個組織,如果體制不順、機制不活、制度不力,就必然從宏觀上制約組織智力因素的發揮和發展。因此,多少年來組織的改革無一例外地都在體制、機制和制度上下功夫,因為這是組織結構的核心要素。

組織形象主要指組織作風、能力和首長形象。這些因素綜合起來足以決定一個組織的成敗。組織形象能否深具魅力、能否充滿活力、能否持久不衰,這是評價組織形象的基本指標。組織形象的締造者和代表者常常是組織首長,從這個意義上講,組織形象好在首長,壞在首長。

組織特色是一個組織不可替代的品牌,是組織的影響力和實力的表現,是組織的無形資產。所以說,特色是質量、特色是實力、特色是優勢、特色是旗幟。它具有鮮明的激勵效應、廣告效應和區分效應。

組織環境是組織生存發展的時空和氛圍,它包括政治環境、經濟環境、人文環境、自然環境和心理環境。一個組織的發展形勢、政策制度、市場份額、資金狀況、地理位置以及文化傳統、人際關系、思維方式等等構成了它的生存空間。組織環境像空氣一樣置萬事萬物于其中,影響著人、制約著人。環境好可以造就人、造就成功;環境不好可以毀滅人、毀滅事業。

三、組織非智力因素建設要點

高校是一個高智群體,在這樣的群體中一般地區分智力高低是沒有意義的。相反,非智力因素的差異所導致的不同結果卻是隨處可見。所以,作為一個巨形組織的高校,如何將管理中的柔性因素綜合應用,以提高高校的軟實力,必須系統而自覺地開啟對非智力因素的研究。這些非智力因素集中表現在六個方面:組織自信、組織意志、組織學習、組織思維(組織思維是群體思維,是指一個社會組織思維的理性和活性、思維的習慣和傳統、思維的出發點和歸宿)、組織網絡和組織特色,要實現組織非智力因素的提升,本文認為要具備以下6點。

(一)樹立志在必得的組織自信

一個組織必須具有非我莫屬、志在必得的自信。如同一個人一樣,一個組織若失去了自信,就失去了靈魂、失去了動力之源、失去了追求成功的沖動。這些年來,面對著權威被強化、權威被固化、權威被泛化的現象,常常令人感到無奈。所以,組織的自信必須建立在無畏與反叛的基礎上,相信自我、不畏權威、敢于突破,以至于我行我素、一覽眾山小。對于一個組織而言,這不是狂妄,而是一種積極的思維方式,一種難能可貴的組織自信。

大數學家希爾伯特在談到愛因斯坦的相對論時,曾經說過這樣的話:“為什么在我們這一代,愛因斯坦說出了關于空間和時間最卓識、最深刻的東西?因為一切有關空間和時間的哲學和數學他都沒有學習過。”可以想見,愛因斯坦面對未知領域是多么的自信。所以,高爾基主張:在勞動和創造的領域里,不要擔心大膽魯莽和奮不顧身。美國前總統羅斯福說得更好:“害怕,這是我們唯一應當害怕的東西

。”

面對成敗并存的風險性,面對充滿重重困難、充滿不定因素的現實,我們必須強調一種源于自信的膽識和勇氣。然而,中國的傳統恰恰是老守田園,樂知天命;安于現狀,與世無爭;以不變應萬變,毋敢越雷池一步。步子大了怕“槍打出頭鳥”,步子小了怕說“群眾的尾巴”。瞻前顧后、猶豫不決,欲退不忍、欲進無力,并且還視為謙虛謹慎的高風亮節、安分守己的傳統美德。豈不知這恰恰是組織非智力因素的缺失。我們必須倡導一種義無反顧的精神向著一切未知領域、向著一切困難放開膽量沖刺!

(二)培養愈挫愈奮的組織意志

自信與意志不同,充滿自信不一定意志堅定。一個組織的自信固然重要,但還不夠,還要充分發揮組織的韌性,全力投入、不屈不撓,表現為組織的意志。

在痛苦無助、孤立無援的時候,在矛盾無人知曉、千山我獨行、隨時有可能放棄的時候,組織內部會慢慢產生一種主導性的情緒:要么互相鼓勵、處處充滿了理解帶來的感動,支撐著繼續攀登;要么是裹足不前、時時感到回天無力而隨時準備放棄。一個意志堅定的組織必定具有穩定的、抗干擾的能力,它不能時而躊躇滿志、時而心灰意冷;時而欣喜若狂、時而痛不欲生。倫理學家瓦西列夫說過:“失去理智控制的炙熱感情會燒毀心靈。”琜4]因此,拒絕任何借口,養成抗干擾能力,時刻保持群體的專注力和執著力,敢于面對、敢于挑戰、敢于堅持,學會自我說服、學會主動放棄、學會耐心等待,咬定目標、無怨無悔、孜孜以求、皓首窮經,神話中的皮格馬利翁效應就一定會出現!

我國第一顆原子彈的研制,是幾萬大軍在政治、技術、生活、環境的多重壓力下,“上不告父母、下不告妻兒”,將非智力因素組合發揮到了極致,成就了令世人關注、令國人自豪、令敵人喪膽的偉大事業,這是組織意志的完美結晶。因此,一個組織必須具有逆境下的堅韌、順境下的理智、常境下的有恒!這是對組織意志最全面、最深刻的詮釋。

(三)學習客觀適度的組織思維

思維決定行為,思維方式決定行為方向,思維深度決定行為力度。環顧現實,在這個世界上,眾多思維主體的思維理念和方式都出現了問題。首先,二值邏輯使相斥選擇隨處可見,非此即彼的排中律被硬性地使用,思維蒙上了濃重的思辨色彩;其次,區分思維將事物人為地割裂。事物本來是整體的、交叉的、互依的、邊界模糊的,然而,人們卻在津津有味地區分:天與人本應和諧,卻非要天人割裂;知識本來互相交叉,卻人為地將學科無限地分化;計劃經濟與市場經濟本無矛盾,卻硬是區分姓社姓資……如此等等導致了思維的形而上學。再次,極端思維將矛盾激化天人關系的激化導致環境破壞,天人競爭已到盡頭;人人關系的激化導致隱形沖突增加、社會群體生活質量差距擴大;國家關系的激化導致民族利益沖突、民族矛盾增加。

組織發展中所遇到的問題常常是模糊的、灰色的乃至混沌的,這些不確定因素常常使組織的發展面對模棱兩可、真假難辨的選擇,常常使組織氛圍變得山雨欲來或撲朔迷離。我們必須倡導嚴謹的求實態度、辨證的認知能力、理性的批判精神、處世的寬容原則。否則,這個組織的思維就是不健康的。

嚴謹的求實態度是科學思維的起點,思維離開了求實、失去了嚴謹,就會變得漫無邊際、放蕩不羈,就會主觀臆斷、充滿思辨。辨證的認知能力是科學思維能夠進行到底的保證,它引導著組織的思維一直沿著正確的道路前行,以至最終做出正確的決策、得出正確的結論。理性的批判精神是科學思維的力量,沒有對錯誤思想的批判理性的批判,就不能抑惡揚善、伸張正義,就不能明辨是非、以理服人。處世的寬容原則是保證組織人際協調的基本原則。一個組織有量則諒、多容則融、善合則和,體現組織的和文化、法文化、公平文化、賞識文化、寬容文化和感恩文化。

(四)促進萃取眾智的組織學習

組織學習不是平時一般意義上的學習,也不單是圣吉在《第五項修煉》中所講的學習。它是立足于人才資源是第一資源、人才存在群眾之中、人人皆可以成才的信念;立足于以人為本、尊重勞動、尊重知識、尊重人才、尊重創造的愿望;立足于不唯學歷,不唯職稱,不唯資歷,不唯身份、著力創新的態度。將社會需求原則、人民公認原則、實踐標準原則和客觀辯證原則做了天衣無縫的結合。在這個基礎上,組織及時的、主動的、大量的集中眾人的意志、萃取眾人的智慧,實現真正意義上的使眾智、使眾能、使眾為,這就是組織學習的全部內容。這是組織的人才戰略,使組織不斷從人力資源向人才資源轉化;這是組織的學習戰略,使組織突破傳統的學習觀,給組織注入了永恒的生機與活力。

組織學習包括傳統的學習形式自學和培訓,包括傳統的學習內容政治學習、業務學習和相關知識學習。組織必須有足夠的知識儲備。知識廣博,組織才能富有活性;知識精深,組織才能富有理性;如若再能快速獲取、更新和檢索知識,則組織就可以在許多時候、許多問題上縮短成功周期。我們強調知識的存量與增量平衡,認為存量是銀,增量是金;我們還強調知識的積累與檢索匹配,認為積累是銀,檢索是金。

組織學習還有傳統學習以外的形式,這就是形成民主的氛圍、制訂民主的制度、創建民主的機構,隨時隨地發揮眾智、眾能、眾為的魅力。民主的氛圍是彌散在組織內部的組織意志和組織傾向,它的魅力在于無形勝有形、無聲勝有聲。在這種氛圍中,人人都在潛移默化地接受教育,樹立民主意識、學會民主思維。民主的制度是實施民主的法定依據。如何行使民主權力,如何及時地、有效地、最大限度地集中眾人的“智、能、為”,還需要制度的明示,從而把組織的意志統一起來,把眾人的行為規范下來,形成法定的、和諧有序的組織行為。民主的機構是具體的執法者。制度要靠相關的機構去貫徹落實,這是民主氛圍和民主制度的終極目標,是民主氛圍和民主制度物化為成果的組織形式。

總之,組織學習是組織的繼續教育,是組織的民主管理,是及時地、全面地、有效地注入和萃取組織的能力和智慧。

(五)構建協調雙贏的組織網絡

我國高等教育的指導方針已經由“共建、調整、合作、合并”轉變為“鞏固、深化、提高、發展”。目的是既要使我國高等教育大眾化,又要使我國高等教育國際化;既要使我國成為人力資源大國,又要成為人力資源強國。在實施大眾化教育的同時,打造一批一流學校和一流學科,實現“規模、質量、結構、效益”協調發展,這是國家高等教育的發展戰略。這樣的高等教育,將是培養和造就世界一流科學家、思想家、科技領軍人才和一線優秀人才的搖籃,將是知識創新、推動科技成果向現實生產力轉化的重要力量,將是推動文化大發展大繁榮的堅強陣地。這樣的高校必然是經濟發展的“加速器”,社會進步的“推動機”、政府決策的“思想庫”。

面對如此宏偉的目標,小家碧玉式的思考是不行的,閉關自守、因循守舊更是無能為力。它必須把自己置于國際的大坐標系中,登高望遠把握世界潮流,建立起協調雙贏的組織網絡,與世界共舞,與時代同步。這些網絡主要是國際合作網、國內共建網、校友支持網和信息采集網。

建立切實可行的、相對穩定的、開放的和對等的國際合作網,筑起一個學者交流、學生互派、科研合作、學科共建、學術交流的平臺,這是學校發展國際化、信息化、現代化的需要。

國內共建網是學校與政府、軍隊、企業、地方形成的一系列責任和利益關系。它包括人才培養、科研合作、信息咨詢、資金投入、項目建設、資源共享等一系列形式,所有這些形成了一個社會辦學的巨大網絡。

校友支持網是指分布在世界各地的校友靠社會責任、靠母校情結,以不同的方式支持學校辦學所形成的各種組織及關系。這些網絡的結點可以是校友會、基金會以及各種以校友為主導的社會團體、企業、事業單位,也可以是校友個人以及由校友延伸出的子女、親屬、同鄉、同學、戰友等。

信息采集網是在第一時間、第一現場、第一知情人那里及時地獲取有效信息的網絡。眾所周知,在信息社會里,及時有效的信息可以大大提高工作的針對性、主動性、有效性。許多時候,勝負不是水平問題,而是看誰搶占了先機、先行了一步。這個道理是不言而喻的。信息采集網的建立,可以設立辦事處、可以與協作單位約定、可以指派專人、也可以是“代言人”等等。所有這些,都是現代科技取代不了的。因為這是主動行為,是明確的目標行為。

(六)要有不可替代的組織特色

組織不論規模大小、不論歷史長短,皆因具有特色而存在、而聞名。英國薩瑞大學僅有5000名學生,可以制造人造衛星;原萊陽農學院并非重點大學,卻掌握世界最先進的克隆技術……。它們皆因特色而發展、而聞名。所以,特色就是優勢和實力,特色就是品牌和資格,特色就是區別和文化。堪稱特色的東西大概就是平時所說的你無我有,你有我優,你優我特。總之,我的東西永遠具有不可替代性、不可超越性。須明白:一個組織不可能十項全能,它的發展不可能齊頭并進,組織者不可能、也不能平均用力。因為這不是事物發展的規律,更不是事物發展的必然。明白了這些,我們就會毫不猶豫地選準目標,迎著各種阻力進行精力傾斜、人員傾斜、資金傾斜,最終實現特色發展、個性發展。

組織特色可以是一個,也可以是多個;可以是人才的,也可以是技術的;可以是有形的,也可以是無形的;可以是繼承的,也可以是新創的。且記,一個組織一定要有可以向世人宣示的特色,且不可平平淡淡、毫無個性,且不可千篇一律、毫無區別。群龍無首就不會形成力量,群山無峰就永遠沒有高度。這就是為什么這些年來領導講特色、專家談特色,強調有所為,有所不為;有所先為,有所后為的道理。

總之,非智力因素不僅使人有了平庸與杰出之分,而且使組織也有了平庸與杰出之分。這就是“小勝靠智慧,大勝靠德”的道理。這應當成為組織的共識,認識到位才能行動有力,否則,一切都是“外生變量”。