淺議旅行社薪酬管理

王光輝　張杜杰

[摘 要]近年來(lái)，我國(guó)旅行社在薪酬管理上出現(xiàn)了一定的問(wèn)題，從而不能最大化的激發(fā)員工的工作熱情，本文作者在歸納近年來(lái)旅行社薪酬管理出現(xiàn)的問(wèn)題的基礎(chǔ)上，提出應(yīng)該建立科學(xué)的薪酬體系，總結(jié)了建立的原則，并給與了一定的建議。

[關(guān)鍵詞]旅行社 薪酬管理 薪酬體系

作者簡(jiǎn)介：王光輝（1984-），男，中國(guó)海洋大學(xué)碩士研究生，研究方向?yàn)槁糜纹髽I(yè)管理；張杜杰（1984-），女，中國(guó)海洋大學(xué)碩士研究生，研究方向?yàn)槁糜纹髽I(yè)管理。

一、薪酬管理及其作用

旅行社薪酬管理是為發(fā)揮員工積極性并促進(jìn)其發(fā)展，將員工薪酬與旅行社目標(biāo)有機(jī)結(jié)合的一系列管理活動(dòng)。它要完成旅行社員工薪酬確定，薪酬分配等事宜，并且要調(diào)查員工對(duì)薪酬制度的意見(jiàn)，及時(shí)發(fā)現(xiàn)薪酬制度的不足，以便進(jìn)行薪酬調(diào)整。

它的作用可以概括為：保持該旅行社在勞動(dòng)力市場(chǎng)上的競(jìng)爭(zhēng)力，吸引和留住旅行社所需要的優(yōu)秀員工；鼓勵(lì)員工努力學(xué)習(xí)專業(yè)知識(shí)與業(yè)務(wù)，提高工作能力；激勵(lì)員工提高工作積極性，高效率，高質(zhì)量的完成工作；建立公平合理的組織氛圍，創(chuàng)造良好的工作環(huán)境；控制人工成本，提高旅行社的效益。

二、旅行社薪酬管理中存在的問(wèn)題

（一）盲目迷信高薪留人。其一，近年來(lái)旅行社的競(jìng)爭(zhēng)日益激烈，利潤(rùn)率不斷下降，提高工資必然增加人工成本，不利于旅行社在市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)中的地位；其二，旅行社是人才密集型企業(yè)，高層次人才密集，自我實(shí)現(xiàn)需要強(qiáng)烈，要讓員工長(zhǎng)期努力工作，單靠高薪籌難以奏效；其三，對(duì)個(gè)別員工高薪籌容易引起其他員工的不滿，對(duì)旅行社工作環(huán)境與成員團(tuán)結(jié)有不好影響。

（二）薪酬不與績(jī)效掛鉤，公平性的不到體現(xiàn)。有的旅行社管理人員在薪酬分配問(wèn)題上本著做老好人的觀點(diǎn)，為避免出現(xiàn)工資爭(zhēng)議，所給員工薪酬基本處于同一水平，不能很好的體現(xiàn)員工的工作差異，表面上看大家得到一樣的工資，皆大歡喜，但實(shí)際上，對(duì)努力工作的人卻是一種不公。既然薪酬一樣，那不積極工作也沒(méi)什么。這樣下去就打擊了員工的積極性，不利于旅行社長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展。

（三）薪酬變化大，“饑一頓，飽一頓”。這個(gè)問(wèn)題是旅行社普遍存在的問(wèn)題，大多數(shù)旅行社給員工的基本工資很少，在淡季，由于生意少，基本無(wú)獎(jiǎng)金可拿，所以薪酬少得可憐，而旺季獎(jiǎng)金激增，薪酬也增多。以至于有的導(dǎo)游員笑稱他們一年中有時(shí)餓死，有時(shí)撐死。雖然說(shuō)這種情況一般意義上不可避免，是由旅行社獨(dú)特的企業(yè)特點(diǎn)決定的，但在一定程度上也反映了旅行社管理人員在薪酬規(guī)劃時(shí)的無(wú)計(jì)劃性和無(wú)全局意識(shí)。

（四）“灰色收入”導(dǎo)致零底薪出現(xiàn)。近些年來(lái)，由于導(dǎo)游員管理上的欠缺，時(shí)常出現(xiàn)導(dǎo)游人員索要購(gòu)物回扣，消費(fèi)現(xiàn)象，更有甚者，一些導(dǎo)游員伙同不法經(jīng)營(yíng)者用騙購(gòu)，套匯，炒匯等手段獲得非法的“灰色收入”，“黑色收入”，這些不法收入頗為可觀。有的旅行社無(wú)力制止，只好壓低導(dǎo)游員底薪，甚至對(duì)導(dǎo)游員實(shí)行零底薪，極端的還出現(xiàn)旅行社不僅不給導(dǎo)游員發(fā)薪水，還要導(dǎo)游員上交帶團(tuán)費(fèi)的怪現(xiàn)象。

三、建立科學(xué)的旅行社薪酬管理體系

首先建立科學(xué)的旅行社薪酬管理體系應(yīng)該遵從以下原則：

（一）公平性原則。員工一般對(duì)薪酬的公平性十分敏感，即使可能因?yàn)槔麧?rùn)少導(dǎo)致全體員工薪酬少，但這不足以使員工十分激動(dòng)，而一但出現(xiàn)員工之間分配不公，就會(huì)引起很大的不安。但公平也不意味著員工薪金一樣，一定要讓員工感到他的薪酬符合他所付出的勞動(dòng)，實(shí)現(xiàn)薪酬與績(jī)效掛鉤。這樣的薪酬分配才是公平的。

（二）激勵(lì)性原則。制定的薪酬以增強(qiáng)工資的激勵(lì)性為導(dǎo)向，通過(guò)動(dòng)態(tài)工資和獎(jiǎng)金等激勵(lì)性工資單元的設(shè)計(jì)激發(fā)旅行社員工工作積極性；另外，應(yīng)設(shè)計(jì)和開(kāi)放不同薪酬通道，使不同崗位的員工有同等的晉級(jí)機(jī)會(huì)。針對(duì)導(dǎo)游員在工作過(guò)程中的非法收入，旅行社應(yīng)加強(qiáng)管理，把員工注意力轉(zhuǎn)到工作中，讓他們了解到努力工作一樣賺錢，激勵(lì)他們努力工作，通過(guò)合法手段得到收入。

（三）可承受性原則。確定薪資的水平必須考慮旅行社實(shí)際的支付能力，薪酬水平須與旅行社的經(jīng)濟(jì)效益和承受能力保持一致。人力成本的增長(zhǎng)幅度應(yīng)低于總利潤(rùn)的增長(zhǎng)幅度，同時(shí)應(yīng)低于勞動(dòng)生產(chǎn)率的增長(zhǎng)速度。用適當(dāng)工資成本的增加引發(fā)旅行社員工創(chuàng)造更多的經(jīng)濟(jì)增加值，保障出資者的利益，實(shí)現(xiàn)可持續(xù)發(fā)展。

（四）可操作性原則。 薪酬管理制度和薪酬結(jié)構(gòu)應(yīng)當(dāng)盡量淺顯易懂，使得旅行社員工能夠理解設(shè)計(jì)的初衷，從而按照旅行社管理人員的引導(dǎo)規(guī)范自己的行為，達(dá)成更好的工作效果。

（五）適應(yīng)性與靈活性原則。 薪酬管理體系應(yīng)當(dāng)能夠體現(xiàn)旅行社自身的業(yè)務(wù)特點(diǎn)以及企業(yè)性質(zhì)、所處區(qū)域、行業(yè)的特點(diǎn)，并能夠滿足這些因素的要求。旅行社在不同的發(fā)展階段和外界環(huán)境發(fā)生變化的情況下，應(yīng)當(dāng)及時(shí)對(duì)薪酬管理體系進(jìn)行調(diào)整，以適應(yīng)環(huán)境的變化和企業(yè)發(fā)展的要求，這就要求薪酬管理體系具有一定的靈活性。

科學(xué)的旅行社薪酬體系設(shè)計(jì)的基本步驟與內(nèi)容有：

1．薪酬調(diào)查。薪酬調(diào)查解決的是薪酬的對(duì)外競(jìng)爭(zhēng)力和對(duì)內(nèi)公平問(wèn)題，是整個(gè)薪酬設(shè)計(jì)的基礎(chǔ)，通常薪酬調(diào)查需要考慮以下三個(gè)方面：

（1）旅行社企業(yè)薪酬現(xiàn)狀調(diào)查。通過(guò)科學(xué)的問(wèn)卷設(shè)計(jì)，從薪酬水平的三個(gè)公正（內(nèi)部公平、外部公平、員工公平）的角度了解造成現(xiàn)有薪酬體系中的主要問(wèn)題以及造成問(wèn)題的原因。

（2）進(jìn)行薪酬水平調(diào)查。主要收集旅行社行業(yè)和地區(qū)的薪資增長(zhǎng)狀況、不同薪酬結(jié)構(gòu)對(duì)比、不同職位和不同級(jí)別的職位薪酬數(shù)據(jù)、獎(jiǎng)金和福利狀況、長(zhǎng)期激勵(lì)措施以及未來(lái)薪酬走勢(shì)分析等信息。

（3）薪酬影響因素調(diào)查。綜合考慮薪酬的外部影響因素如國(guó)家的宏觀經(jīng)濟(jì)、通貨膨脹、行業(yè)特點(diǎn)和行業(yè)競(jìng)爭(zhēng)、人才供應(yīng)狀況和旅行社業(yè)的內(nèi)部影響因素如：盈利能力和支付能力、人員的素質(zhì)要求及企業(yè)發(fā)展階段、人才稀缺度、招聘難度。

2．職位分析。職位分析是薪酬設(shè)計(jì)的基礎(chǔ)性工作。基本步驟包括：結(jié)合旅行社企業(yè)經(jīng)營(yíng)目標(biāo)，在業(yè)務(wù)分析和人員分析的基礎(chǔ)上，明確部門職能和職位關(guān)系；然后進(jìn)行崗位職責(zé)調(diào)查分析；最后由崗位員工、員工上級(jí)和人力資源管理部門共同完成職位說(shuō)明書(shū)的編寫。

3．崗位評(píng)價(jià)。崗位評(píng)價(jià)重在解決薪酬對(duì)旅行社企業(yè)內(nèi)部的公平性問(wèn)題。通過(guò)比較旅行社企業(yè)內(nèi)部各個(gè)職位的相對(duì)重要性，得出職位等級(jí)序列。

4．薪酬類別的確定。根據(jù)旅行社企業(yè)的實(shí)際情況和未來(lái)發(fā)展戰(zhàn)略的要求，對(duì)不同類型的人員應(yīng)當(dāng)采取不同的薪酬類別，例如：高層管理者可以采用與年度經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)相關(guān)的年薪制，導(dǎo)游員可以采用崗位技能工資制，營(yíng)銷計(jì)調(diào)人員可以采用提成工資制，企業(yè)急需的人才可以采用特聘工資制等等。

5．根據(jù)變化，積極引進(jìn)先進(jìn)因素以改進(jìn)該體系。一些比較先進(jìn)的薪酬方法都可以引進(jìn)該體系，例如員工持股計(jì)劃和股票期權(quán)計(jì)劃。這種計(jì)劃可以使員工感到整個(gè)旅行社的發(fā)展與他息息相關(guān)，他們也就會(huì)更加努力的工作。也只有積極與外界相適應(yīng)，才能保持這個(gè)體系對(duì)旅行社薪酬設(shè)計(jì)有積極的指導(dǎo)意義。

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