我國企業人才結構和職工收入的經濟研究

[摘 要]目前我國煤炭企業職工工資增長緩慢、職工收入低，缺乏競爭力，相對于其它國有企業人才結構而言，我國煤炭企業人才結構也比較單一，不靈活，企業人才結構也直接會影響到職工收入。

[關鍵詞]煤炭企業 人才結構 收入

作者簡介：李洪新，男，工作單位：開灤（集團）煤炭銷售分公司。

人才結構調整與經濟結構調整的互動關系，決定了加快人才結構調整是新時期人才資源開發工作圍繞中心、服務大局的首要任務。

一、人才結構概述

人才結構（talent structure）是指構成人才整體的各個要素之間的組合聯系方式。包括要素的數量、配置以及在整體中的地位等。人才整體既可指人才個體，即由個體內部各個要素的聯系組合而成的整體；也可指人才群體，即由許多人才個體聯系組合而成的整體。

人才結構包括三個方面的含義：人才整體中要素的數量；人才整體中要素的配置；各要素在人才整體中的地位和作用。三個方面缺一不可，而且任何一方面發生變動，其人才結構就會發生改變。作為中國著名的人力資源專家機構，烽火獵聘公司對人才結構的研究有獨到之處。

人才結構可分為人才個體結構和人才群體結構等基本類型。人才個體結構是人才個體內部諸要素的組合聯系方式，是人才個體的德、才、學、識、體等要素組合而成的有機統一體，包括人的知識結構、智力結構、能力結構等。人才群體結構是人才群體中各個體人才的組合聯系方式，是由兩個或兩個以上人才個體按一定的層次、序列和比例組合成的有機統一體。包括人才群體的專業結構、知識結構、智能結構、年齡結構等。

二、人才結構調整原則

經濟結構調整屬于發展生產力的范疇，人才結構調整則屬于完善生產關系的范疇，人才結構調整應服從、服務于經濟結構調整，以經濟結構調整為導向。從實踐看，調整人才結構，所以企業人才結構應遵循如下原則：

（一）優勢互補原則。隨著科學技術和社會分工的發展，任何人才都不可能精通各行各業的學問。要建立優化的人才結構，就要從全局出發，樹立系統觀念，充分考慮每個人才的特點，既分工得當，又梯次合理，既使每個人才充分發揮特長，又使各自的短處得到有效的彌補和抑制。

（二）因時因地制宜原則。合理的人才結構，要因時因地制宜，既要考慮到本地區、本行業經濟發展的緊迫需要和長遠需要，又要考慮到科學技術發展的規律和需要。調整人才結構，必須從實際的人才資源出發，充分發揮各地的特點和優勢，建立起不相雷同、富有特色的人才結構。有特色才有優勢，才有較高的效能。[2]

三、以煤炭企業為例

開灤于1999年12月建立現代企業制度，更名為開灤（集團）有限責任公司，企業管理體制發生重大變革。2001年7月，開灤（集團）公司以其優質資產，聯合中國信達資產管理公司、中國華融資產管理公司、寶鋼國際貿易總公司、中國煤炭科學總院、西南交通大學，共同發起組建開灤精煤股份有限公司，總股本為3.38億元。并積極創造條件上市，發行社會公眾股。這標志著跨越三個世紀的開灤，在產權制度改革上又邁出了實質性、突破性的一步，標志著百年老礦煥發了蓬勃的生機，踏上新的征程，為實現快速發展開辟出一條新的道路。

1999年開灤按照建立現代企業制度的要求，進行了公司制改造，2002年按照快發展、大發展、全面發展的總體戰略目標，對企業經營管理體制進行了大力改革，先后組建了了煤業分公司、多經分公司、經貿分公司、服務分公司四個專業化分公司和張家口蔚州礦業公司一個子公司，精煤股份一個上市控股公司，形成了“四分一子一控”的管理格局。科學規范的組織格局和精簡高效的機關機構，為開灤的快發展、大發展、跨躍式發展創造了有力的組織保障。

（一）煤炭企業現狀和人才結構現狀

當前國有煤炭企業在人才結構方面存在著專業結構不合理、知識結構不合理和年齡結構不合理的問題。針對這些問題，我們應從更新觀念、人才機制市場化、提高工資待遇、完善職工再教育體系等方面入手加以解決。

對煤炭企業職工來講，這種差距更為明顯，并且處于低收入的劣勢地位。從地區上看，國有煤炭大中型企業多處在中西部和東北老工業區，職工月人均收入不足1 000元，比東部沿海發達城市月收入4 000元相差很多。煤炭行業內部不同企業之間職工收入也有很大差距，特別是近幾年新建成的煤炭生產企業，由于企業沒有各種包袱和欠賬，占有資源多，地質條件好，人員少，職工人均收入較高，掩蓋了大多數煤炭企業職工收入低的問題。以河南為例，2005年豫東某煤業集團職工人均收入達到4萬元，而豫西一煤炭工業集團職工人均收入僅為13 800元。同一企業內部職工收入也有較大差距，一些條件好的新建礦井，按噸煤計提工資，供電、供應、運銷部門具有一定的壟斷性，職工收入較高，而一些老礦井和輔助生產單位的職工收入。

（二）改革煤炭企業人才結構：“金字塔型人才結構”

“人才結構一般是金字塔型的，如果底部不穩，塔尖是立不穩的。”煤炭企業區在注重如何提高煤產量煤質量，以及如何在煤炭可持續發展，以及保證高尖精人才的同時，還應該注重技術人員的整體素質。所以煤炭企業也應該加大教育投入，可以以夜校、職業技術學校等方式，加強對普通技術人員的素質培訓，使煤炭企業形成多層次的人才結構，更好地服務于經濟發展。

四、經濟結構和職工收入關系

經濟結構和人才結構兩者之間有著必然的相互影響的關系，有什么樣的經濟結構就必然有什么樣的人才結構與之相適應；反過來，人才結構的合理與否，又對經濟結構造成很大的影響。近年來，隨著生產力的發展和市場形勢的變化，產業的結構調整與升級換代成為企業贏得競爭優勢的必由之路。[3]

國有壟斷企業是我國國有企業的主體，在國民經濟中具有特殊重要的地位。分配制度的設計與創新是國有壟斷企業最困難的人力資源管理任務，國有壟斷企業現行收入分配狀況及職工對收入分配的評價，直接影響職工對企業的忠誠度和勞動績效。在對國有壟斷企業職工收入分配的效率、收入分配的公平程度、收入分配不公原因的評價等方面調查的基礎上，提出了國有壟斷企業收入分配制度的期望與建議。

五、結束語

國有壟斷企業是我國國有企業的主體，在國民經濟中具有特殊重要的地位。分配制度的設計與創新是國有壟斷企業最困難的人力資源管理任務，國有壟斷企業現行收入分配狀況及職工對收入分配的評價，直接影響職工對企業的忠誠度和勞動績效。在對國有壟斷企業職工收入分配的效率、收入分配的公平程度、收入分配不公原因的評價等方面調查的基礎上，提出了國有壟斷企業收入分配制度的期望與建議。

參考文獻

[1]崔國利，國有煤炭企業收入分配制度改革之我見，會議，第七屆中國煤炭經濟管理論壇暨2006年中國煤炭學會經濟管理專業委員會年會煤炭經濟管理新論 2006年

[2]趙祿祥， 《人民日報》， (2000年06月08日第九版)

[3]趙霞，論國有煤炭企業人才結構的調整 [J]，《理論探索》2005年04期