文化建設在企業管理科學化服務中的作用

摘要:文章提出了企業文化管理理念，必須堅持廣義文化觀，防止走向狹義文化觀的死胡同，是繼科學管理之后的一種管理理論，是中國企業實現科學管理，做大做強的必經之路。

關鍵詞:管理;企業管理;企業文化

企業文化，作為一種管理理論，自上世紀八十年代引入中國以來，一直是學界與企業界關注的主題。二十多年過去了，一批中國本土企業逐漸形成了各自的企業文化，成為推動企業戰略發展的有效管理工具。但是，對“企業文化”概念仍存在很深的誤解，一定程度上影響了企業文化作為一種管理理論的有效性。

1 企業文化產生的背景

從管理學的發展過程看，美國企業管理在二十世紀初到二十世紀六十年代的幾十年里，已經形成健全、成熟的科學管理制度體系，對企業管理中主要涉及物的要素的生產運作管理、財務管理、人事管理(將人看作產生成本的物)等，實現了制度化。在與日本經濟的競爭中，美國認識到，企業管理要重視人在各種生產要素中的特殊作用，必須研究如何發揮人在企業之間競爭中的突出作用。

美國管理學界通過借鑒日本企業管理的成功經驗，研究人的價值觀等軟要素在企業管理中的作用，目的是通過提高人的活力，促進其他物質資源要素的配置效率與效益，這是企業文化理論在美國興起的歷史背景。此后，美國的管理學理論，從科學管理階段發展到了文化管理階段。這種管理理論的轉變，反映在企業管理實踐中，就是從向壓縮成本要效益，轉向把技術創新作為企業發展成長的發動機，這也是美國堅持大力發展國民教育體系與“知識經濟”興起的經濟管理動因。

2 日本企業管理的特點

日本企業管理的成功經驗為美國企業文化的興起有著積極重要的作用，是值得借鑒的，總的說來他有六個方面的特點。

第一，樹立員工是最重要經營資源的思想

日本企業認為，人的能力具有很大的發展性和可塑性。公司給予職工的待遇等于是對職工能力提高和發展的投資。每個員工都應該在自己的工作崗位上開發能力、追求自己以及公司的最大發展，所以必須爭取讓員工立足于長期為企業作貢獻。

第二，管理者以自主責任作為領導原則

日本大公司流行事業部制，所謂的事業部制即按各自的市場及產品來組成幾個自負盈虧的責任核算單位制度。事業部制有利于各專業部門根據實際情況靈活操作，按產品的專業門類進行生產和經營，加強了各種產品的競爭能力，公司則通過目標管理體制來評介事業部長的經營業績。

第三，組織靈活，富有彈性，尊重人和追求效率相輔相成

在日本企業的組織設計中，每個員工的工作區域劃分得不細，這樣可以擴大個人責任范圍，使得各管理環節容易協調，另外通過定期變動工作，使員工保持濃厚的學習熱情，力求成為多面手和行行通。

第四，善于模仿和學習先進經驗

在戰后經濟復興那陣子，日本人滿世界范圍內尋求各種專利和技術，十分關注國外科學技術的運用，最大限度地從中汲取精華。企業家們還不時造訪外國同行，學習人家是如何經營管理企業的。例如索尼公司當初就是從美國西物電氣公司買下了制造半導體收音機的專營權，并在此基礎上建立起它自己的微電子工業帝國。公司創始人之一的森田秋雄在自傳《日本制造》中承認，索尼吸取了很多西方人做生意的經驗。

第五，企業決策注重發揮集體的作用

日本企業領導人在做重要決策時，一般都必須設法將所有成員的意見都盡量統一起來。日本人把這叫做“Nemawashi”(綁根，指園丁在移植樹木時小心翼翼地將所有根須都包纏起來)。這個操作過程是既乏味又漫長，但最終獲利的是企業，因為人的思想一旦統一，實行起來反而很快捷。

第六，注意勞資關系的相對穩定

傳統的日本企業很少解雇職員，企業通過盡量滿足員工生活安定感從而達到激發他們工作熱情的目的，同時讓員工明白個人待遇的獲得是通過集團總體贏利的提升來達到的。因此公司并不追求即時償付和經常性的分紅增長，更傾向于長期激勵。有這樣的經營思想作支撐，企業的繁榮可以是五年、十年，甚至更久。

日本通過自身頑強的努力取得了巨大成功，我們必須承認這一點。在積極引進外來管理文化的基礎上，日本人對自己的傳統進行了創造性的轉化，進而獲得了巨大實效。我們要根據這些有益的經驗來發展我們的企業文化，做好我們的企業管理。

3 企業文化在我國企業管理中的發展

企業管理理論的變革，不是用文化管理替代科學管理，而是繼經驗管理、科學管理后的一個新的管理發展階段。即從人的心理和行為特點入手，培養企業組織的共同情感、共同價值，形成組織自身的文化;從組織整體的存在和發展角度，去研究和吸收各種管理方法，進而形成統一的管理風格;把企業管理的軟要素作為企業管理的中心環節，以文化引導為根本手段，通過企業價值觀培育、管理制度推進，激發職工的自覺行為，形成全面提升管理效率的獨特管理思想和管理方式。

在我國企業文化研究領域，人們一般能夠堅持廣義文化觀，即認為企業文化包括物質文化、制度文化與精神文化三個層面。但是，一旦進入一個具體企業的企業文化建設過程，往往就會偏向“狹義文化觀”，表現是:不去研究企業內部員工的價值觀現狀與群體心理，只考慮如何草擬一個觀念性的企業文化手冊，重視時髦的管理口號，為了“文化”而“文化”，看不到文化如何能夠轉變成企業的生產率。必須將“企業文化”上升為文化管理，作為一種管理理論來看待，從企業管理的宏觀視角，分析、看待管理制度建設與人的價值觀念之間相互影響的關系。企業文化，是以研究人類群體行為為目的的社會學與管理學需要處理的問題，不能把企業文化當作一種裝飾品。從狹義的文化觀角度出發，將企業文化看作企業宣傳部門負責的事情，企業文化建設就會走入死胡同，變成了只有大企業才能消費得起的一種裝飾品，變成了文學故事、標語口號。文學故事不是目的，企業管理才是目的。能否以文化建設促進企業管理的效率與效益，是區別不同企業家管理功力的標尺。

任何一種管理理論，目的都是提高企業自身的管理有效性，文化管理也需要解決這個問題。對管理有效性的分析，可以從效率與效益兩個角度進行，將企業文化的作用區分為“內部功能”與“外部功能”。

企業文化的內部功能，是通過凝聚員工士氣實現“上下同欲”，降低企業科學管理制度內化的阻力，實現企業管理的效率。企業文化管理要求以價值觀建設促進企業管理的規范化與制度化。中國文化是一種不同于西方個人主義文化的群體主義文化。這種文化價值觀與相應的民族文化心理，影響到西方企業科學管理制度在中國的效力。所以，在學習西方科學管理制度時，必須重視員工的民族文化心理與各代人價值觀的變化，通過創新與再造，實現管理制度的“洋為中用”。

對于中國企業來說，文化管理的目的不是要代替科學管理，而是為盡快實現企業管理科學化服務。企業文化的外部功能，是指通過產品形象及員工行為展現出來的企業風貌，建立起企業與用戶為主的利益相關者的良好社會關系，樹立企業形象，并獲得用戶對該品牌的忠誠，實現企業經營所追求的效益，保證企業的永續經營。這就要求必須同時考慮企業文化的內部功能與外部功能。在企業文化外部功能實現上，這種文化心理的特殊性體現為中國市場上的一些特有的現象，如保健品經濟、短信經濟、禮品經濟規模巨大。

企業文化管理，必須堅持廣義文化觀，防止走向狹義文化觀的死胡同;是繼科學管理之后的一種管理理論，不是局限于管理員工精神的口號標語;是中國企業實現科學管理，做大做強的必經之路，不是大企業的裝飾品。

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