ｅ－ＨＲ與公司績效的關(guān)系探討

陳怡安　李中斌

摘要: 電子人力資源(e-HR)在組織中的應(yīng)用越來越普及，但近一半組織在e-HR應(yīng)用中遭遇失敗。文章從論述e-HR系統(tǒng)設(shè)計是e-HR應(yīng)用成敗的關(guān)鍵，闡明e-HR設(shè)計通過員工滿意度影響公司績效，同時為e-HR應(yīng)用對組織影響的實證研究提供了理論基礎(chǔ)。

關(guān)鍵詞：e-HR；公司績效；工作滿意度

中圖分類號：TP274文獻標識碼：A

Abstract: The electronic human resources(e-HR)is getting more and more popular in organization's application, but nearly half of the organizations in e-HR application have failed. This article elaborates that e-HR application is the key to success from the e-HR system design angle, and the design of e-HR have influnence on the performance of the company through employee satisfaction, at the same time e-HR application provides a theoretical basis for the empirical study which affected to the organization.

Key words: e-HR; company performance; employee satisfaction

科學(xué)技術(shù)和信息技術(shù)的迅猛發(fā)展使得傳統(tǒng)經(jīng)濟越來越依賴于技術(shù)進步。隨著20世紀90年代電子商務(wù)的涌現(xiàn)，與之相對應(yīng)的電子人力資源(electronic human resource，e-HR)。e-HR就是充分利用現(xiàn)代信息技術(shù)，結(jié)合先進的人力資源管理理念，實現(xiàn)組織內(nèi)部人力資源管理全員化管理，并為人力資源管理提供決策分析的一種信息化應(yīng)用模式。他利用多種IT手段和技術(shù)、比如互聯(lián)網(wǎng)、e-mail、電子商務(wù)、電子表格技術(shù)、呼叫中心、考勤機、多媒體、各種終端設(shè)備等。所以選擇和使用合適的技術(shù)，對公司績效會產(chǎn)生深遠影響。

e-HR的應(yīng)用是技術(shù)創(chuàng)新的結(jié)果，它為企業(yè)帶來了許多好處，同時也給企業(yè)提出了一些問題，如與組織戰(zhàn)略、目標的匹配和e-HR的有效利用、實施等。e-HR使得人力資源管理員工與部門經(jīng)理和員工的角色發(fā)生了轉(zhuǎn)變。人力資源管理人員將很多的人事管理權(quán)限轉(zhuǎn)給了部門經(jīng)理和一般員工，為部門經(jīng)理和一般員工提供咨詢，使得“顧問”成為了他們的新角色。

許多組織做出e-HR應(yīng)用決策的原因是e-HR能夠降低管理成本，但是數(shù)據(jù)顯示很多組織并沒有實現(xiàn)預(yù)期的目標。e-HR作為組織技術(shù)創(chuàng)新的結(jié)果，它的應(yīng)用既在組織中新技術(shù)的運用。而調(diào)查顯示，新技術(shù)應(yīng)用的成功率并不令人樂觀。另外，在組織決策時往往認為越迅速運用e-HR，傳統(tǒng)人力資源就越有效率，員工對人力資源的滿意度就越高。但據(jù)有關(guān)數(shù)據(jù)調(diào)查顯示，傳統(tǒng)人力資源管理的效率與e-HR的應(yīng)用速度和程度并沒有直接的相關(guān)性。

1e-HR存在的問題

目前，我國企業(yè)的信息化人力資源管理的現(xiàn)狀主要表現(xiàn)在觀念、技術(shù)、組織、人員上。通過以上問題的解決，可以提升e-HR的效率，從而提升人力資源的滿意度和公司績效。

(1)觀念。在觀念上普遍存在的問題有：決策層觀念滯后，對e-HR支持不足，部門本位思想導(dǎo)致e-HR實施難以系統(tǒng)化，對項目的持續(xù)性認識不足。因此，決策層必須樹立現(xiàn)代管理理念，明確認識到人力資源的戰(zhàn)略角色，了解到e-HR的事實是一個持續(xù)的動態(tài)過程。

(2)技術(shù)。目前我國企業(yè)引進信息化人力資源管理技術(shù)主要有兩種模式：外包和自主研發(fā)，但是兩種模式都存在問題。e-HR“外包”難以實現(xiàn)因人(企業(yè))而異，人力資源軟件開發(fā)商尚不成熟，開發(fā)出來的產(chǎn)品本身滿足不了用戶的使用要求。而企業(yè)自主研發(fā)中，由于研發(fā)人員大多只懂得系統(tǒng)開發(fā)信息技術(shù)，真正懂管理或者人力資源管理的少之有少，不能夠完全領(lǐng)會應(yīng)用人員提出的需求要點，不能體現(xiàn)人力資源管理的內(nèi)涵。因此，管理與軟件技術(shù)的無縫銜接、人力資源管理與信息化的有效對接是我國企業(yè)成功實現(xiàn)e-HR的關(guān)鍵。

(3)組織。信息化人力管理管理系統(tǒng)對提升企業(yè)人力資源管理效率有很大好處，但是并非任何企業(yè)任何時間都能獲得成功。其中一個原因就是是否能夠滿足實施e-HR必須具備的組織基礎(chǔ)條件。目前存在的問題有：缺乏健全、穩(wěn)定的人力資源管理體系，相關(guān)部門之間缺乏有效協(xié)調(diào)，有些機構(gòu)進行很少甚至沒有進行總體規(guī)劃e-HR系統(tǒng)，沒有根據(jù)組織結(jié)構(gòu)類型采用不同的e-HR模式和沒有根據(jù)企業(yè)的整體特點(行業(yè)、性質(zhì)、發(fā)展階段等)選擇合適的e-HR模式。

(4)人員。信息技術(shù)的迅速發(fā)展對企業(yè)管理人員提出了更高的要求，企業(yè)信息化人力資源管理系統(tǒng)實施成功與否，很大程度取決于企業(yè)管理人員素質(zhì)的高低。擁有一批掌握現(xiàn)代科學(xué)管理思想、方法、和先進信息技術(shù)的管理人才，是企業(yè)管理信息系統(tǒng)實施成功的保證。目前存在的問題主要有：人力資源管理者的IT應(yīng)用能力不高，不能盡快改變工作習(xí)慣，重新進行角色定位；e-HR專職管理人員的權(quán)威性不高；普通員工素質(zhì)不高，缺乏中高層管理者的支持與協(xié)作。

2e-HR的研究現(xiàn)狀

e-HR是企業(yè)技術(shù)創(chuàng)新的結(jié)果，是企業(yè)實現(xiàn)其戰(zhàn)略目標的手段和工具。從信息技術(shù)的角度考慮，e-HR大體可劃分為系統(tǒng)設(shè)計和系統(tǒng)實施兩個階段。e-HR系統(tǒng)設(shè)計包括需求分析、設(shè)計目標、設(shè)計理論、設(shè)計過程；系統(tǒng)實施階段包括系統(tǒng)的實現(xiàn)、確認、和維護等階段。以前的研究主要關(guān)注系統(tǒng)實施中的問題，而對系統(tǒng)設(shè)計討論較少，很多研究都將e-HR的應(yīng)用簡單的理解為e-HR的實施。

Klein和Sorra(1996)認為，組織創(chuàng)新沒有達到預(yù)期效益，主要是創(chuàng)新實施的問題，而不是創(chuàng)新本身的問題。Aiman-Smith和Green(2002)指出，其前的研究大多利用技術(shù)權(quán)變理論，從企業(yè)和項目層面分析技術(shù)實施的成功。研究雖然考慮到用戶對新技術(shù)的反應(yīng)(如滿意度)，但研究重點落到新技術(shù)特點而非設(shè)計上。Keebler 和Rhodes(2002)認為，在實施e-HR中，為避免經(jīng)理們對組織戰(zhàn)略目標的忽略，企業(yè)需要定期回顧它們。此研究立足于組織戰(zhàn)略，葉飛是對e-HR應(yīng)用的微觀考慮。

Fisher 和 howell(2004)指出，e-HR的應(yīng)用不但要考慮實施過程，還應(yīng)在應(yīng)用設(shè)計時將員工反應(yīng)作為一個要素考慮。將員工對e-HR的反應(yīng)分為情感反應(yīng)、認知反應(yīng)和行為反應(yīng)，而且這些反應(yīng)中的一些是可預(yù)期的。他們認為，員工對e-HR的反應(yīng)最終決定了e-HR應(yīng)用的成敗。但此研究的不足在于其并未研究員工反應(yīng)——工作滿意度如何決定e-HR應(yīng)用的成敗，并且影響公司的績效。

3e-HR設(shè)計與工作滿意度的分析

工作滿意度是員工對工作所擁有的積極的情感傾向程度。它是員工對組織的態(tài)度，與員工的認知和情感相關(guān)。從e-HR系統(tǒng)設(shè)計和組織員工對e-HR的反應(yīng)角度考慮，系統(tǒng)設(shè)計對員工滿意度的影響可從兩方面考慮。

(1)設(shè)計目標

e-HR系統(tǒng)的設(shè)計目標就是利用信息技術(shù)準確的實現(xiàn)組織應(yīng)用e-HR的目標，重點在于e-HR系統(tǒng)與組織的匹配。e-HR設(shè)計目標與應(yīng)用e-HR系統(tǒng)的目的是一致的。設(shè)計目標依組織情況而定，是在e-HR應(yīng)用決策時確定的。大致可分為三種情況：第一，提高公司效率；第二，為公司管理提供決策支持；第三，促進人力資源管理職能向戰(zhàn)略職能轉(zhuǎn)變。

根據(jù)意義獲取理論，組織員工通過e-HR帶來的變化來感知組織應(yīng)用e-HR的目標。不同員工的感知是有差異的。有些員工可能認為e-HR的影響是積極的，有些則可能認為是消極的，這些感知都會影響員工的滿意度。例如，e-HR系統(tǒng)的自我服務(wù)模塊能夠幫助員工管理個人信息，有些員工可能感受到的是工作自主性的提高，有些就可能認為這增加了其工作量。可見，e-HR設(shè)計目標通過工作量、角色模糊和自主性等因素影響員工的工作滿意度。

(2)設(shè)計理念和設(shè)計過程

設(shè)計理念是設(shè)計師所遵循的原則，重點在于系統(tǒng)與組織員工的匹配。此時，應(yīng)秉承(以顧客為中心)的設(shè)計理念是以員工為顧客，并在系統(tǒng)設(shè)計中考慮顧客的反應(yīng)。其中，系統(tǒng)的易用性是首要考慮的。設(shè)計過程要在熟悉原有組織工作流程及組織文化的基礎(chǔ)上，建立與組織文化的溝通渠道，讓員工參與設(shè)計過程，以有利于設(shè)計的合理性。例如，如果系統(tǒng)為員工提供了自助培訓(xùn)計劃，而沒有提供或者不容易找到備選的詳細計劃及說明，那么使用這個功能的員工可能就會認為缺乏人力資源部門的支持和增加了他們的工作量。設(shè)計理念和過程就是通過員工感知到的人力資源部門支持、工作量、角色沖突等因素來影響員工的滿意度。

4e-HR設(shè)計對公司績效的影響

(1)中間變量：工作滿意度

工作績效是組織希望從雇員一段時間的行為獲得的價值，分為人物譏笑和周邊績效。研究員工態(tài)度和績效之間的關(guān)系最早可追溯到20世紀30年代的霍商試驗和人際關(guān)系運動。雖然目前學(xué)者們尚難證實工作滿意度和工作績效的顯著相關(guān)性，但工作滿意度和公司績效的關(guān)系卻得到了實證。

公司績效是一段時間公司的財務(wù)結(jié)果。Organ(1977)依據(jù)社會交換理論指出，一個人通過工作獲取了滿意度，那么就必須為組織創(chuàng)造績效。公司績效可以看作是組織和個人滿意度互換的形勢。Evant 和Jack的研究顯示，員工滿意度對銷售績效有正向影響，而銷售績效對組織財務(wù)績效有顯著影響。可見，工作滿意度對公司績效有正向影響。

(2)e-HR設(shè)計與公司績效的關(guān)系模型

e-HR的設(shè)計階段是e-HR系統(tǒng)和員工的深層交互階段，也是e-HR與組織和員工達到匹配的關(guān)鍵階段。良好匹配可保證e-HR系統(tǒng)在實施階段與組織的無縫連接。圖1給出了e-HR設(shè)計與公司績效的關(guān)系模型。

由模型看出，e-HR的設(shè)計目標、理念及過程，將通過同事支持、角色模糊和自主性等因素影響，影響工作滿意度，進而影響到公司績效。從可量化的角度考慮，公司績效成為衡量e-HR應(yīng)用效果的一個較為全面的指標。

Lengnick-Hall 和 Moritz(2003)認為，決策者只有確定應(yīng)用e-HR系統(tǒng)的利益大于成本，才會決定在組織中應(yīng)用e-HR。要衡量e-HR的有效性，通常采用人力資源活動平均成本，服務(wù)中心訪問量，員工總數(shù)的變化，員工滿意度及投資回報等指標。

Watson Wyatt (2002)的調(diào)查數(shù)據(jù)顯示，支持e-HR應(yīng)用的四個較常用指標為人力資源部門生產(chǎn)率的提高、成本減少、投資回報、改善與員工溝通狀況，其中公司績效更易測量。另外，由于e-HR系統(tǒng)應(yīng)用對組織的影響不僅局限在某個部門，而是對整個組織的影響，包括組織流程、組織文化、組織氛圍及員工行為等，所以應(yīng)從組織整體角度考慮，用公司績效能更全面地衡量e-HR系統(tǒng)的應(yīng)用效果。

5結(jié)束語

信息技術(shù)的發(fā)展推進了e-HR的應(yīng)用，但近一半的企業(yè)是失敗的，已有的研究大多從e-HR的實施探究其應(yīng)用的原因，而本文認為應(yīng)從e-HR的設(shè)計過程尋求答案。

進一步的研究可以從多個角度考察e-HR對組織的影響及衡量其成敗的標準，比如給予本文的模型，采用實證方法驗證工作滿意度對e-HR和公司績效的中介作用。

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