基于實習生計劃的校園招聘策略研究

蘇曉鋒

摘要：校園招聘作為企業招聘員工的一種重要方式，已經得到越來越多的企業的關注和采用，為企業人力資源的補充作出了很大貢獻。但隨著時代的發展，傳統的校園招聘模式已經影響了用人單位的招聘效果，使得用人單位很難通過校園招聘直接挑選到合適的人才，因此有關部門應著力探討基于實習生計劃的校園招聘策略。

關鍵詞：實習生計劃；人力資源；校園招聘

傳統的校園招聘一般都是招聘單位通過參加由各類機構組織的現場招聘會，在收取畢業生的應聘材料后，通過筆試、面試、心理測試、壓力面試、無領導小組討論等，對畢業生進行考核和選拔，然后確定人選，簽署就業協議。然而現實是，大量的企業未能招到合適的人才，大量的畢業生遲遲找不到合適的工作，越來越多的企業開始意識到，這種傳統的招聘方式存在著一些亟待解決的問題。

一、傳統校園招聘存在的問題

1．畢業生準備不足，不能有的放矢

由于絕大多數用人單位都集中在當年10月到次年1月這段時間進入校園招聘，一旦過了這個時段，可供畢業生選擇的單位就會大幅減少，因此，許多畢業生為了降低風險，往往會將簡歷投遞給所有符合基本要求的招聘單位，以求盡可能多地得到筆試和面試的機會，增加勝算機會。這種廣泛撒網的做法實際上是畢業生準備不足、對用人單位缺乏足夠了解的反映，所以他們只能根據薪酬水平、企業規模、行業前景、工作場所的硬件等這些直觀而易于比較的因素決定是否應聘，這無疑是一種帶有冒險性的做法，在某種程度上對用人單位也是不負責任的。

2．用人單位選人困難并面臨一定的風險

校園招聘的兩三個月里，企業同樣壓力巨大：一方面在短時間內必須處理大量的求職簡歷，工作負荷大；另一方面，僅僅通過筆試和面試就對候選人作出準確判斷，事實上是相當困難的。

同樣，企業在校園招聘中也面臨著一定的風險。對于組織和團隊而言，能否選拔出合適的新人，不僅僅關乎未來工作任務的完成與否，還影響到整個團體未來的工作氛圍與人際關系是否融洽，因此企業在招聘時無疑要更加小心。而在傳統校園招聘中，前后相加不超過5個小時的接觸時間，不論借助什么樣的工具和技術，都很難全面了解一個人將來的工作狀態和處世風格，因此，這種方式實質上對用人單位來說是有一定風險的。

當前的畢業生勞動力市場呈現出兩極分化的態勢，在大批畢業生找不到工作的情況下，也有一批畢業生能得到較多的工作機會，這使得他們在眾多的選擇面前可能會挑花了眼。甚至一些畢業生因為可選擇的單位比較多，而各單位通知報道的時間又不一樣，因而在選擇了一個單位，工作了一段時間后，會因為種種原因而辭職，轉而到另外報道時間稍晚的單位去。因此，用人單位在確認錄用名單之后，仍然承擔著可能被所聘畢業生淘汰的風險。

二、什么是基于實習生計劃的校園招聘

在傳統的校園招聘思路下，用人單位為了提高選人的準確性，不斷改進甄選方法，筆試、面試、心理測試、壓力面試、無領導小組討論等輪番上場，但效果卻不盡如人意。究其原因，主要是整個甄選過程僅有短短幾個小時，在這種情況下要求用人單位對應聘人員作出決定，難度是可想而知的，而這恰恰就是制約校園招聘中人員甄選準確性的最大瓶頸。

為了真正提高招聘工作的準確性，擺脫扎堆“搶人”的局面，從而徹底解決校園招聘中的問題，許多企業已悄然改變了傳統的招聘思路，采用基于實習生計劃的校園招聘方式。這種招聘方式將畢業生實習與企業的招聘選拔結合起來，招聘實習生到企業來實習，以此加深雙方的了解，在實習過程中培養和發現人才，進而鎖定人才。

近年來，一些知名跨國公司紛紛推出一系列各具特色的實習生計劃，每年都能吸引大批畢業生的注意力。比如，IBM的“藍色之路”“青出于藍”計劃，西門子的“西門子學生圈”計劃，GE的“早期人才發現”計劃，微軟的“領跑之旅”計劃，等等。實踐證明，實習生計劃的實施確實為畢業生就業開辟了一條新的途徑，在畢業生和企業之間架起了一座新的橋梁。目前，這種基于實習生計劃的校園招聘正在越來越廣泛地被用人單位采用。

三、基于實習生計劃的校園招聘應注意的問題

盡管基于實習生計劃的校園招聘已在一些知名企業開始推廣，但筆者認為，要較好地提高畢業生的就業水平，使用人單位能夠招聘到合適的人才，用人單位、學校、畢業生等還需進一步努力。具體來說，要做好以下六個方面的工作。

1．宣傳推廣，轉變觀念

基于實習生計劃的校園招聘可以發現人才，實現人才資源的優化配置，充分實現人才的價值，發揮人才的作用。但目前這一招聘形式的優點還沒有被更多的人了解，因此還需要在用人單位和學校進行宣傳推廣，使學生、學校管理者、用人單位正確認識并接受這一形式。

2．學校要妥善安排教學工作，加強實習生管理

作為承擔人才培養任務的學校，一個重要的任務就是將培養的合格畢業生輸送給有用人需要的單位。為滿足基于實習生計劃的校園招聘的需要，學校在教學安排上就要采取一些有力措施，調整課程設置，改善課程結構，給畢業生預留出能夠參與實習生計劃的時間。學校還必須認識到，學生雖然在企業參加實習，但對學生的管理職責還應由學校承擔，因此，學校要提高管理水平，與用人單位充分溝通，共同加強對參與實習生計劃的學生的教育管理工作。

3．用人單位要及早行動

每年下半年都是畢業生求職的高峰期，用人單位如果需要招聘畢業生，就可以提前在上半年到校進行實習生招聘，爭取利用學生畢業學年前的暑假開始實習生計劃，給自己選拔、考核人才預留較多的時間，也給實習生預留較多的求職時間。有條件的用人單位還可以利用本單位的招聘網站開展實習生招聘業務，公布實習生招聘計劃，通過各種長期或短期的實習，建立自己的人才儲備庫。

4．用人單位不可忽視實習生培訓

要充分發揮實習生計劃的作用，就需要用人單位妥善安排實習生的學習和培訓。在實習過程中，用人單位在考查學生，學生也在考查用人單位。實際上，培訓的過程也是用人單位和學生不斷交流和加強了解的過程。如果用人單位希望實習生完成實習之后留下，那么前期的基本培訓就必不可少。對于用人單位來說，培訓還是一個規避風險的手段，實習生從校園進入單位，還沒有完全理解商業環境中職業操守、文件保密和工作安全的重要性，而培訓特別是案例講解，就能夠使畢業生明白這些，進而使他們在將來的工作中減少因行為不當而給單位造成的損失。

5．實習生工作內容要豐富

許多用人單位在給實習生安排工作時都有一個誤區，即較多地指派實習生進行打印、傳真、預訂酒店等簡單的工作，對正式員工的工作內容則很少讓實習生參與，這一方面浪費了單位的人力資源，另一方面也無益于培養和留住人才。較好的做法應當是，在給實習生安排工作時要注意內容的豐富性，讓實習生從事正式員工入職初期的真實業務工作，或與正式員工一同處理當前的工作。只有讓實習生像正式員工那樣接觸企業的方方面面，接觸未來從事的真實工作，才能夠最大限度地發揮實習生計劃對用人單位的作用。

6．用人單位要重視反饋評估

實習結束后，用人單位應當盡可能留下一批在實習期間表現良好、工作潛力較大、能夠融入組織的學生，因為這批人有可能是單位未來的財富；同時，用人單位也應當放棄那些不能夠勝任工作或不能夠得到領導和同事認可的學生。實習結束并不意味著實習生計劃的結束，用人單位人力資源部門應該對實習生計劃進行分析和評估，對實習生進行跟蹤調查，根據實習生反饋的信息，分析實習生計劃是否需要改進和完善。

參考文獻：

[1]李鵬,姜曉霞.實習生計劃:大學生和企業“雙贏”的新舉措[J].中國人力資源開發,2007,(2).

[2]區樂廷,王丹.實習生計劃:尋找校園招聘的藍海[J].人力資源,2008,(8).

[3]蔣旭平.企業校園招聘的優劣勢及其策略[J].科技信息,2008,(18).

[4]蔡陽陽.校園招聘:如何更完美[J].人力資源,2007,(9).

責編：一木