公司財務管理的新視野：組織資本與人力資本

鄧康林　向顯湖

摘要：財務管理是對企業資本進行管理，基本目的是實現企業價值最大化；知識經濟時代，用于創造企業價值的資源不僅限于傳統的財務資源，而是所謂的“泛財務資源”。與此相應，企業財務管理在內容上也就不應局限于傳統的財務資金，而需要關注組織資本與人力資本等資本要素。

關鍵詞：財務管理創新；人力資本；組織資本

中圖分類號：F234.4文獻標識碼：A文章編號：1003-7217(2009)01-0051-05

財務管理的基本任務是合理配置和有效營運財務資源，目標在于最大化企業價值。這里的財務資源和企業價值是企業財務系統中具有因果關系的兩個方面，從邏輯上講，前者決定后者，后者反映前者。然而，在現實中，人們常會注意到：一些報告財務資源十分有限的企業，如網絡公司、咨詢公司、事務所等，能夠創造數倍乃至數十倍于資源的產出；一些資不抵債(即屬于股東的財務資源為負值)的企業可以在資本市場上出售，甚至可以賣出好價錢；一些按照高于凈資產價格出售的國企交易，卻往往被指責為發生了國有資產流失或虧蝕。如此等等的現象難免引發人們思考：在傳統財務報告之外，是否還存在著未被確認但卻能夠為企業創造價值的財務資源呢?對此，經濟學家和管理學家給出的答案，是組織資本與人力資本。

一、傳統財務管理的歷史局限性：對象與目標不協調

財務管理自產生以來，就把有形資本作為它的自然對象物，研究其籌集、投放、回收與分配等問題，由此形成了資本結構理論、投資組合理論、收益分配理論等。應該說，從傳統視角看，財務管理的理論與方法體系已經形成，并趨于成熟。但隨著知識經濟時代的興起，特別是知識型資產在企業價值創造中的作用的突現，傳統財務體系的歷史局限性已逐漸顯現，集中體現在作為以價值最大化為目標的財務管理系統卻沒有涵蓋作為企業價值創造的主要驅動因素——組織資本與人力資本。

有資料表明，當今企業市值的75％以上源于傳統財務指標無法捕捉的無形資產。安達信公司曾經得到的調查結果也證實了公司市場價值與賬面價值之間關系的明顯轉換：1978年，公司賬面價值平均相當于市場價值的95％，而1988年下降至28％，估計現在已低于20％。這些數據足以讓人明白：當今企業價值創造的關鍵驅動因素不再是傳統意義上的財務資本，而是以知識和信息為內涵的無形資本，其中，最關鍵的就是組織資本和人力資本。Zing—ales(2000)說過，雖然組織資本的特性和生成機制是一個有待研究的問題，但它已經像人力資本一樣，在企業價值創造中的獨特作用越來越得到研究者的認同。美國紐約大學會計系教授巴路科·列夫(BaruchLev)也曾說過，在信息經濟時代，企業的價值和盈利的增長主要來源于專利、品牌、版權、技術秘密、獨特的經營組織(例如，供應鏈)等無形資產。羅伯特·卡普蘭等人則在其所著的《戰略地圖》一書中，將組織資本、信息資本和人力資本定位于“持續性價值創造的決定性因素”。

然而，至今為止，有關上述無形資本的研究文獻大多集中在經濟學或管理學領域。在財務領域，雖然也有知識資本財務、智力資本財務、網絡財務等概念出現，但又似乎是蜻蜓點水一般，難成氣候。究其原因，一方面，當今財務界的熱點視角在于資本市場方面，大家關注的主要內容是資本市場效率、資本市場融資與投資、財務收益分配以及公司財務治理等等，很少關注組織資本、信息資本、人力資本等所謂的泛財務資源問題；另一方面，以上資本存在著無形性和抽象性等特征，以致一些人把它們看成是“不著邊際”的東西，常常以“難以確認”與“計量困難”等緣由拒之于財務管理門外。結果是財務管理依然只局限于傳統財務資源，不能體現對象與目標相協調。

二、現代財務管理視野的拓展：泛財務資源

企業財務管理既然是以企業價值最大化為目標，那就應當關注所有價值驅動因素，構建以泛財務資源為對象的企業財務管理系統。“泛財務資源”是相對于傳統財務資源而言的，它被定義為“對企業有用或有價值的所有部分的集合”。泛財務資源從形態上劃分，有硬財務資源和軟財務資源兩大類，其中，硬財務資源是指客觀存在的且在一定技術、經濟和社會條件下能被企業利用的有形資源，其構成主體是自然資源和傳統的財務資源；軟財務資源是以智力為基礎的無形資源，它包括市場資源、知識產權資源、人力資源、組織管理資源等。

其實，國內學術界已關注到了以傳統財務資源為對象的財務管理的局限，提出了一些能夠反映當代知識經濟環境的新觀點。例如，魏明海(2003)在分析人力資本對公司財務及其理論研究的影響的基礎上，指出現代公司財務是股東和人力資本的財務，應當在公司財務及其理論研究中引人人力資本要素。涂建明等(2003)指出面對新的經濟條件下財務環境的變化，應將人力資本實質性地納入財務理論研究的范疇和財務管理實務的視野。曾繁英、伍中信(2007)認為組織資本應當納入財務學研究范疇，并對組織資本的財務意義及其籌集問題進行了研究。但另一方面，真正系統地從財務角度研究無形資本的文獻很少，更沒有形成無形資本財務的一般理論框架。

突破傳統財務管理框架，開拓財務管理新視野，不僅是發展企業財務理論的需要，更是在變化莫測的市場環境中，企業做好財務戰略管理，謀求可持續生存與發展的客觀要求。

在管理學領域，戰略一詞已是耳熟能詳，競爭戰略、營銷戰略、品牌戰略、技術戰略、人才戰略等等隨處可見。并且《戰略管理》作為工商管理專業的一門核心課程和高端課程，被稱為是管理學之“皇冠上的明珠”。這不是因為“戰略”這個詞給人以高昂與氣魄感，而是因為在競爭激烈和變幻莫測的市場經濟環境下，企業管理需要一個協調行動的綱領和引導長期發展方向的“指南針”。財務管理也不例外，籌資戰略、投資戰略、收益分配戰略等早已不是什么陌生詞，只是當我們考察戰略管理的效率或者效果的時候，看到的卻是這樣一些數據：世界500強企業平均壽命為40年，美國企業的平均壽命是40年，跨國公司平均壽命為12年，中國大中型企業平均壽命7～8年，中國民營企業平均壽命只有2～3年，全國的老字號企業已有70％“壽終正寢”。這些數據表明戰略管理對我國企業(特別是民營企業)來說是低效率的，甚至是無效的。究其原因有多個方面，如戰略缺失、戰略規劃不明、戰略措施不力等等，但其中一個重要的原因就是在戰略規劃與管理方面，只注重財務性效益目標(或指標)，忽視對支撐目標(指標)實現的關鍵驅動因素——軟財務資源的規劃和管理。在現實中，我們不難遇到這樣的情況：公司老總對企業的未來發展大都信心十足，且有一套藍圖規劃，但當談到準備如何實現這些規劃時，又似乎不約而同地想到了資金、項目、市場等，卻很少有人從員工學習、組織創新、文化建設、信息網絡建設等方

面考慮。卡普蘭與諾頓在為其《戰略地圖》作序時也曾說過：“管理者的注意力和努力過度地集中在短期財務指標的影響上，并未充分關注造就未來財務成功的無形資產投資與管理”。卡普蘭與諾頓在這里所指的無形資產正是人力資源、信息資源和組織資源。

我們認為，戰略賦予企業的意義不僅在于做大，更在于做強。大是外在的、形式上的，強則是內在的、根本上的。在競爭激烈且形勢多變的環境下，企業的“強”主要表現在：(1)有強大的市場競爭力，相對于同業企業，能夠享受更多的宏觀經濟增長所帶來的收益；(2)有強大的抗風險能力，相對于同業企業，能夠承受更大的宏觀經濟危機所帶來的威脅，實現平穩過度和持續生存。而這兩個方面都有賴于企業的軟資源基礎，為什么有著158年歷史的美國雷曼兄弟公司會在頃刻之間向法院申請破產保護，一個重要原因就是在財務理念(管理型組織資本范疇)上偏離了常軌，即拋棄了財務穩健這個百年店訓，盲目追求增長速度。體現在財務行為上，則是大舉擴展投行業務，增大財務杠桿，無所忌憚地發行為數眾多、層層包裝的衍生性商品，不適當地介入風險極高、安全邊際較低的房地產抵押貸款業務。

拓展財務管理視野，在理論研究方面，就是如何根據實踐的需要，創新財務理論，構建涵蓋各種軟資源的財務理論框架，同時，探討從財務角度管理和營運各種軟資源的方式與方法。從實踐方面看，首先，要樹立無形資本理財觀，包括人本觀、文化觀、信息觀等等，將財務管理的視野從傳統財務資源拓展到泛財務資源；其次，運用科學的理論和方法管理和營運各種“軟資源”，發揮它們在企業價值創造中的功能和作用。

三、組織資本與人力資本概念辨析

(一)組織資本

關于組織資本，不同的學者有不同的解釋，但普遍認同的是組織資本不依賴某個個體，應包含制度規范、組織文化和管理結構等內容，與人力資本是內涵不同但有關聯的兩個概念。本文將組織資本的內涵確定為在生產經營和管理活動中，通過長期實踐積累起來的，不依賴于個體而存在，內含于組織中的實現共享的資源或資產。組織資本具有不同于其他資本的特性：是一種不可辨認的無形資本；需要花費成本，但成本難以計量；不能為其他企業所復制，也難以在不同企業之間進行轉移；因其能夠創造價值而有價值，但其價值的存在需要以企業持續經營為前提，一旦企業清算，其價值將會消失殆盡。組織資本依托于組織成員所擁有的知識、技能和經驗，形式多樣，既包括企業知識庫、標準、文檔資料等信息類組織資本，又包括產權與治理機構、組織流程、組織制度等流程類組織資本和價值觀、組織慣例、文化氛圍等文化類組織資本，這些組織資本一旦與組織其他資源結合不僅為企業創造利潤，而且還能為企業贏得競爭優勢。

(二)人力資本

關于人力資本，也有許多不同的理解，但就財務角度考察，我們比較認同李忠民的解釋，即“凝結在人體內，能夠物化為商品或服務，增加商品或服務的效用，并以此分享收益的價值”。首先，定義中的“凝結”隱含著人力資本是有意識投資的產物，這與舒爾茨、貝克爾等人關于人力資本形成的理論觀點是一致的；其次，“能夠物化于商品或服務，增加商品或服務的效用”，揭示了作為人力資本所應具備的促進財富和經濟增長的內在特性；再次，“以此分享收益的價值”不僅說明了人力資本屬于價值范疇，而且明確了人力資本作為一種價值范疇，它體現了知識經濟條件下的人與人的關系，這種關系從根本上說是一種以收益分配為核心的資本產權關系，人力資本能夠享有資本產權收益。

(三)組織資本與人力資本

在此提出這個論題，是因為發現在對企業無形資本的研究中，最需要明確區分的就是組織資本與人力資本。在我們看來，將組織戰略、組織知識、組織關系、組織文化等納入組織資本系統無可非議，但人力資本是否應歸屬于組織資本，目前有不同的觀點：平衡記分卡的創始人卡普蘭與諾頓將企業的無形資產劃分為人力資本、組織資本和信息資本；我國學者范微也在區分了人力資本和組織資本的基礎上，研究了兩者的互動問題。此外，Eveson和West—phal(1995)、Atkeson和Kehoe(2002)等也都將人力資本與組織資本做了區分。與此不同，有人將人力資本置于組織資本范疇進行研究(如邸強等，2005)，也有人直接以人力資本來定義組織資本(如Tomer，1987；張剛，2000)。事實上，組織資本與人力資本是企業無形資本中既相互聯系，同時又有著嚴格區別的兩個概念。

先從區別方面看：(1)兩者的生成機制不同。組織資本生成于企業的投資和積累，而人力資本的形成來自于個人、家庭、社會、企業等各個方面的投資。(2)兩者的表現形式不同。組織資本表現為企業組織共同擁有的無形資源，而人力資本則表現為以人為載體，由勞動者個人擁有的知識、技能、經驗、健康等。(3)兩者的產權特性不同。組織資本的產權歸屬于企業組織，人力資本的產權則“天然屬于個人”。(4)兩者發揮效率的條件不同。組織資本的效率取決于各種無形資源要素的整合情況，而人力資本的效率依賴健全完善的激勵機制。

再看聯系方面：(1)組織資本形成于人力資本，是對脫離人腦的共享知識進行整合所形成的“模式化、可傳遞的”知識資源，是一種由個人智商轉化而成的“公司智商”。(2)兩者相互作用、相互促進。這就是優秀人才能夠創造出高效組織，而高效組織能夠培養出優秀人才。對于任何企業來說，要提高效率，培植和強化核心競爭能力，就必須實現組織資本與人力資本的最佳耦合。

四、基于泛財務資源的財務管理創新

當將財務管理視野拓展到泛財務資源的時候，就應當考慮如何創新財務管理。而財務管理創新包括以下幾個方面：

1財務觀念創新。主要是確立“泛資源”財務觀念，以此拓寬理財的范圍。具體包括以下方面：(1)人力資源是企業價值創造的根本性資源，是能動的“活”資源，其效率高低直接決定著企業的財務效率和效益。而要提升人力資源效率，一是需要激勵，二是需要確立人力資本產權，并賦予人力資本產權收益。因此，研究人力資源激勵和人力資本產權收益問題，構建科學有效的激勵方式與人力資本產權收益模式，是財務學人不可推卸的責任和義務。(2)組織資本是企業長期積累形成的無形資本，包括文化、領導力、協調性和團隊工作等資本要素。組織資本相對于其他資本的特性，為企業財務管理賦予了新的內涵和要求：在管理內容方面，現代財務管理除傳統意義上的資金管理外，應輻射到企業價值創造的關鍵驅動因素——組織資本。在管理的理論和方法方面，除基于傳統財務資本及財務活動(籌資、投資、分配)的理論與方法外，需要探討并構建基于組織資本的財務管理理論和方法。在財務管理策略方面，既要考慮價值增長策略，更要重視可持續性策

略。一方面，可持續問題是一個生存問題，只有解決了生存問題，才能談得上增長；另一方面，只有解決了持續生存的問題，才能延伸企業的組織資本，保持組織資本的價值。我們主張在金融危機乃至經濟危機期間，企業應該采取縮減而不是增長策略，因為通過縮減可以實現企業持續生存和平穩過渡，進而延續企業的組織資本。

2財務目標創新。主要是確立以基本目標與拓展目標相結合，具有立體化和層次性的財務目標體系。其中，基本目標是實現企業價值最大化，拓展目標則是相關者利益最大化和重視社會責任。(1)相關者利益最大化。在知識經濟時代，企業資本的投入者除股東外，還有企業家、員工、顧客等，其中，股東投入的主要是物質資本，企業家、員工和顧客則向企業投入人力資本、信息資本、管理型組織資本、客人關系資本等。在追求企業價值最大化的同時，充分考慮利益相關者的利益要求，實現相關者利益最大化，是經濟社會發展賦予企業財務目標拓展的客觀要求。(2)重視社會責任。任何企業，要想持續生存和發展，就必須在追求實現自身目標(價值最大化)的同時，考慮優化環境和貢獻社會，承擔企業對于社會和環境的責任與義務。

3財務治理創新。主要在于確立以企業人力資本載體(經營者及員工，下同)為主的、多元化的治理主體結構。具體包括以下要點：(1)財務治理主體應當多元化。企業資源投入主體的多元化決定了治理主體的多元化。(2)財務治理應以企業人力資本載體為主。利益相關者共同治理，并不等于平均分配治理權，合理的選擇是將治理權向企業人力資本載體傾斜，即賦予企業人力資本載體相對較多的治理權，原因在于：首先，相對于其他利益主體，企業經營者及員工對企業資源的投入越來越多，所占份額也越來越大。不僅他們自身是企業的關鍵資源(人力資源)，而且企業組織資源、信息資源的形成和運用也都需要依賴于經營者及員工的努力。其次，經營者及員工對企業的人力資本投資屬于專用性投資，隨著知識經濟形成和發展，企業人力資本投資的專用性日益增強，由此產生的投資風險也越來越大，在這種情況下，按照風險承擔與控制權配置匹配的邏輯，應當賦予企業經營者及員工更多的治理權。最后，根據現代企業理論，企業經營者及員工內在于企業，是企業相關利益主體中的信息優勢方，也就是說，相對于其他利益主體，他們更熟悉企業的資源、能力和內外環境，了解企業的優勢和劣勢，這樣，將較多的企業治理權賦予企業經營者及員工，有利于提升治理效率，實現治理目標。

4財務管理內容創新。在工業經濟時代，人們將企業的財務活動劃分籌資活動、投資活動和收益分配活動，相應地，企業財務管理包括籌資管理、投資管理和收益分配管理等幾個方面。進入知識經濟時代，企業財務管理同樣包括籌資管理、投資管理和收益分配管理，但在具體內容方面卻應當有所創新：(1)變籌資管理為籌資與“籌智”相結合。籌智就是籌集智力(或智慧)資本。所謂智力資本，美國學者托馬斯·斯圖爾特(Thomas.A.Stew art)將其定義為“公司中所有成員所知曉的能為企業在市場上獲得競爭優勢的事物之和”，并認為企業的智力資本價值體現在企業的人力資本、結構資本和客戶資本三者之中。從財務的視角考慮，籌智管理主要在于分析智力資本的取得成本，衡量智力資本的效率、收益與風險，在此基礎上選擇合理的資本結構。，調整原有的財務決策方法和分析指標，建立能反映無形資產投入、收益、風險的決策方法和指標體系是財務管理創新的重要內容。(2)變按資分配為按資與按“智”相結合。我國著名財務學家王慶成教授(2007)認為，在知識經濟時代，知識化勞動創造著更多的價值，擁有知識和技能的人才，是企業成長的第一推動力，是社會財富的主要創造者，是最為緊缺的“第一資源”。因此，由知識生產要素所創造的物質財富的分配，理應以投入的知識量為主要依據，按“智”分配將成為知識經濟時代收益分配的主體模式。抓緊落實知識、技術、管理等生產要素參與分配的政策，合理確定知識資本和物質資本參與分配的比例，融進智能因素進行股利決策，完善人才的激勵機制等，是知識經濟條件下收益分配的嶄新課題。

5財務管理方法與手段創新。在管理方法方面，主要是探討和構建能夠反映上述無形資源管理要求的決策分析方法、控制方法和價值評估方法。其中，決策分析方法包括成本分析方法、財務杠桿分析方法、資本結構決策方法以及資本收益分配模式選擇等；控制方法主要應著眼于資本效率方面，就目前而言，主要應考慮如何構建科學、合理的控制指標體系，以便將上述無形資本納入全面預算管理系統；價值評估方法則需要根據人力資本、組織資本和信息資本的特征(如不可辨認、難以獨立計量成本、能夠提高有形資源以及可辨認無形資源效率等)探討和運用適當的估價方法，如收益現值法、期權定價法等。在手段方面，主要是充分利用信息技術網絡，反映到財務管理上就是開展網絡財務。網絡財務預示著財務管理從思想觀念到方法手段的重大發展，是財務管理的一大進步。

總之，財務管理是對企業資本進行管理，基本目的是實現企業價值最大化。知識經濟時代，企業價值創造的關鍵驅動要素已經從有形資本轉向了無形資本，在這種情況下，研究無形資本財務，構建無形資本財務理論與方法，不僅有理論意義，更是經濟發展、環境變化賦予我們財務工作者的責任和義務。