多重視角下的企業勞資關系理論溯源

胡 磊 竇 瑋

摘要:理論界關于企業勞資關系存在四種理論體系。馬克思主義勞資關系理論強調從階級利益角度認識勞資關系;新古典經濟學強調從自由市場契約角度認識勞資關系;勞動力經濟學制度學派強調從雇員和組織角度認識勞資關系;人力資源管理理論強調從雇主及其代理者角度認識勞資關系。科學把握企業勞資關系的四種理論體系,對發展社會主義市場經濟條件下的和諧勞動關系具有重要意義。

關鍵詞:勞資關系;馬克思主義;人力資源管理

中圖分類號:F240文獻標志碼:A文章編號:1673-291X(2009)32-0011-03

企業勞資關系理論源遠流長,當代企業勞資關系理論就是在斯密、馬克思等人的理論研究的基礎上逐步形成和發展起來的。這些研究成果主要以資本主義勞資關系為研究對象,階級立場、分析視角和政策主張也有所不同,但它們探索了市場經濟條件下企業勞資關系調整與協調的一般性原則。科學把握企業勞資關系的四種理論體系,結合社會主義初級階段企業勞資關系的現狀和問題,吸收和發展其中有價值的思想,有助于深化對企業勞資關系的運行特點和本質特征的認識,對發展和諧勞動關系具有重要意義。

一、馬克思主義勞資關系理論:強調從階級利益和階級剝削角度認識和調整勞資關系

馬克思主義在唯物辯證法、階級分析法的基礎上,解剖了19世紀英、法等國的生產關系,揭示了勞資關系的實質。《資本論》對資本與勞動的關系進行了詳盡的論述。恩格斯指出:“從世界上有資本家和工人以來,沒有一本書像我們面前這本書那樣,對工人具有如此重要的意義。資本和勞動的關系,是我們全部現代社會體系所圍繞旋轉的軸心,這種關系在這里第一次得到了科學的說明。”[1]589《1844年經濟學哲學手稿》、《雇傭勞動與資本》,《英國工人階級狀況》,《共產黨宣言》等也是有關企業勞資關系研究的重要文獻。

馬克思主義認為,勞資關系是一種建立在私有制基礎上的社會經濟關系,是資本主義社會特有的階級利益關系。人類的本質規定是有意識的勞動,“如果整個過程從其結果的角度,從產品的角度加以考察,那么勞動資料和勞動對象二者表現為生產資料,勞動本身則表現為生產勞動。”[1]205一旦聯系特定的社會形式來考察勞動,那就牽涉到勞動者和生產資料所有者之間的關系。在私有制沒有退出歷史舞臺前,勞動者和生產資料所有者的關系表現為勞動和資本的關系。資本主義以前是自然經濟社會,沒有資本生存的土壤。資本主義以后的社會,由于雇傭勞動被消滅,也不存在勞資關系問題。“按照馬克思主義基本理論,所謂勞資關系,首先是資本主義生產方式下雇傭勞動者和資本家兩大階級的關系,這種關系所涉及的是全部資本主義生產關系、資本主義基本矛盾和基本經濟規律。”[2]3

馬克思主義認為,資本對勞動的強制和剝削、資本家無償占有工人的剩余價值是資本主義勞資關系的本質。19世紀60年代初,馬克思提出了“勞動從屬于資本”。他指出:“長期的資本稀缺會導致一個國家或地區的市場成為資本約束型或資本主導型的市場,進而導致資本壟斷價格及壟斷地位的形成,從而造成競爭不公、交易不公。在勞資關系中,會出現資本家依據對生產資料的壟斷而對勞動者實行強權、壓迫、盤剝。具體表現為資本家任意壓低工人的工資、降低工人的生活標準和勞動條件、加大勞動強度、隨意辭退工人、對工人進行精神上的折磨和奴役等。”[1]365

馬克思主義認為,資本主義勞資關系是對立的階級利益關系,資本主義的發展經常能增強這種對立和對抗。恩格斯在《英國工人階級狀況》中分析指出,勞資沖突的社會根源是工人的非人狀況和社會意識的不平等;勞資沖突最初以破壞形式出現,然后利用工會進行合法的經濟斗爭,最高形式是與資產階級的政治斗爭。“資本是工人的對立面,所以文明的進步只會增大資本支配勞動的客觀權力”[1],一方面,工人收入在資本迅速增加下有所增加;另一方面,資本家和工人之間的社會鴻溝擴大,資本支配勞動的權力、勞動對資本的依賴程度也隨之增大。“勞動對資本的實際從屬是在相對剩余價值生產得到充分發展的基礎上產生的,是資本主義生產方式發展變化的結果”[1]189,“吃穿好一些,待遇高一些,持有財產多一些,實際上不過表明雇傭工人為自己鑄造的金鎖鏈已經夠長夠重,容許把它略微放松一點,不會消除雇傭工人的從屬關系和對他們的剝削。”[1]678

馬克思主義認為,只有社會革命從根本上解決勞資沖突。《共產黨宣言》指出,資本主義社會使階級對立簡單化。“特定的生產方式存在著內在的對抗性,這種對抗性的歷史發展是舊的生產方式解體和新的生產方式建立的惟一途徑。”[1]491勞資雙方利益對抗的結果形成工人階級和資產階級,工人階級要想改變處境,只有通過組成工會進行社會變革,必須暴力革命消滅雇傭勞動制度和私有制,才能解決資本主義條件下不可調和的勞資矛盾和沖突。

二、新古典經濟學理論:強調從自由市場契約角度認識和調整勞資關系

新古典經濟學理論繼承古典經濟學的市場自發調節思想,對勞資關系進行了研究。代表人物及著作有:哈耶克《自由憲章》(1960)、弗里德曼《資本主義與自由》(1962)、穆斯《英美背景》(1981)、吉爾德《財富與貧困》(1985)等。

新古典經濟學理論認為,勞資關系是勞動與報酬的交換關系,是基于雇員和雇主自由選擇的市場契約關系。新古典學派假設:勞動力市場有完全競爭性,存在大量需求者與供給者,市場進出是自由的。雇員不滿可以自由辭職,雇主不滿可以自由替換工人,勞資雙方通過市場機制實現各自利益。“從長期看,勞動力市場上供給和需求在力量上的平衡保證了任何一方都不會相對處于劣勢。假如市場運行和管理方的策略不受任何其他因素的干擾,那么勞資雙方都會各自履行自己的權利和義務,從而實現管理效率和生產效率的最大化。資方獲得高利潤,雇員獲得高工資、福利和工作保障,形成‘雙贏格局。”[7]27

新古典經濟學理論認為,勞資矛盾是資本主義生產關系固有的。斯密在《國富論》中指出:“勞動者獨享全部勞動生產物的這種原始狀態,一到有了土地私有和資本積累,就宣告結束了”;“由于勞動創造的價值只有在扣除工資后才提供利潤和地租,勞資雙方不可避免地存在著矛盾和沖突。勞動者的普通工資到處都取決于勞資雙方所訂的契約。兩方的利害關系絕不一致。勞動者盼望多得,雇主盼望少給。因此,工人都想為提高工資而聯合,雇主卻想為降低工資而聯合。”

新古典經濟學理論認為,不加任何限制的勞動力市場會提高生產效率,使勞資雙方的利益和諧一致。從長遠看,工會對就業條件和內容沒有明顯影響,反而對市場機制的運行和發展有副作用。工會形成的壟斷制度阻礙了本可自由流動的勞動力市場關系,干擾了管理方與雇員的直接聯系,使管理方處于劣勢。由于工會人為地抬高工資,進而抬高了產品的價格,干涉了管理方權力,最終會傷害雇主在市場上的競爭地位、削弱對雇員工作的保障能力,“要警惕工會勢力過大造成的破壞性,不應當允許工會解雇非工會會員”[4]270。新古典經濟理論對有利于勞工運動和保護勞動者利益的做法持反對態度。他們認為,企業勞資矛盾的解決有賴于勞資自治,最低工資制度及工會和雇主組織都應該取消,以保證勞動力市場的靈活性,實現資源最優配置。

三、勞動力經濟學制度學派:強調從勞方和組織角度認識和調整勞資關系

勞動力經濟學制度學派關于企業勞資關系的研究,是在集體行動理論基礎上發展起來的。代表人物及著作有:康芒斯《制度經濟學》(1934)等。

勞動力經濟學制度學派主要強調勞資雙方各自的利益和立場。他們認為,古典經濟學和新古典經濟學理論的根本缺陷在于假定產品市場是高度競爭的。現實中產品市場和勞動力市場有許多缺陷,一些企業占有某種壟斷力量,借以盤剝工人,工人沒有什么力量與雇主抗衡。由于缺少就業機會及變動工作要付出代價,工人被迫接受在自愿選擇情況下不可能接受的工資和工作條件。因此,工人們需聯合起來,抵制雇主某些不合理行為。制度學派十分重視工會和集體談判在維護工人基本權利方面的重要作用,支持工人組建工會和進行集體談判。

勞動力經濟學制度學派認為,勞資沖突的主要原因是勞資雙方的權力失衡。康芒斯說:“世界上不僅有兩種階級,像馬克思所說的那樣,而是在利益相同之中有多少不同就有多少經濟上的階級……這些經濟階級和他們的沖突……或者產生一種可以行得通的利益協調、或者產生僵局、或者引起大崩潰。”[6]134管理者在各產業中實行獨裁主義,工人的經濟地位無保障。一方面,雇主因掌握大量資產而在勞動市場上擁有更強的討價還價能力;另一方面,決策權和沖突解決權都集中在企業所有者和管理者手中,雇員處于弱勢和被動地位。權力失衡的極端表現是雇主和雇員構成“主仆”關系,雇傭條款的制定完全沒有雇員參與,且缺乏保護雇員權益的合法訴訟程序。在沒有工會的個別談判中,工人將為談判力量的不對等付出代價。

對企業勞資矛盾的解決,制度學派主張建立規則和制度來緩和沖突,特別強調工會、文化、習俗等因素對企業勞資關系的作用。包括:(1)設立最低工資和就業標準。企業追求利潤最大化,會削減雇員工資、延長工作時間。所以,要設置勞動者生活水準的底線。“通則”能通過集體談判或法定方法來實施。(2)實行工業民主,讓雇員參與雇傭條款或就業條件的決策,參與權利糾紛的處理過程。工會是職工代表制的有力補充,給工人談判帶來了自主聲音和有效保護,而這兩樣東西是獨立于資本家好惡的。(3)建立集體談判制度和多方協商機制。政府應通過行政、立法等多種途徑,約定并由國家頒布最低工資和工作條件,使雇員生活水準即使在經濟蕭條時也不致受損;設置具有稅收優惠的社會保險計劃等。

四、人力資源管理理論:強調從雇主及其代理者角度認識和調整勞資關系問題

人力資源管理理論對企業勞資關系的研究,發源于工業主義理論和組織行為理論。代表人物及著作有:泰羅《科學管理原理》(1911)、德魯克《有效的管理者》(1974)、西蒙《管理決策的新科學》(1977)等。

人力資源管理理論認為,雇員同雇主利益基本一致,合作為勞資雙方帶來潛在收益。基本假設是:雇主和雇員都希望企業盈利和興旺發達,雙方有時有利益上的局部沖突,但本質上不存在固有的矛盾。人力資源管理理論不主張雇員參加工會而進行的集體談判,勞資合作建立在勞資雙方共同追求更大效益的目標上。對雇員而言,合作不僅獲得經濟上的實惠,也為參與管理決策提供了可能;對雇主而言,合作有助于提高產品與服務質量,改善與顧客的關系,減少管理成本等。

人力資源管理理論認為,勞資沖突的原因在于管理不善。雇員認識到自己始終處于管理權力的從屬地位是勞資矛盾和沖突的根源。要以人力資源開發和管理的加強來替代工會,建立新型的勞資關系。“像工會、仲裁人、政府機構這樣的在勞資對抗中代表‘弱勢群體的第三方并不是特別重要的,在大多數情況下甚至是不必要的,因為在人力資源管理部門的協助下,受過專業培訓的管理者通過各種工作場所創新和組織創新,便可處理好勞資沖突。”[5]

人力資源管理理論認為,解決勞資矛盾的主要途徑是改善和創新管理實踐,強調員工和管理方的相互信任和合作。具體來說:(1)高績效模式下的“高認同感的”管理策略。計件工資、工資獎勵、利潤分成、股票期權等報酬形式,不僅是根據工作時間或資歷決定工資,而是工資的一部分決定于個人或組織的績效水平,這實際上是把雇員與雇主的利益捆綁在一起,績效高的員工可以增加自身的收入,雇主也從中得到好處。(2)理解和重視員工的需求。勞資關系沖突并非是單一的經濟動機導致,沖突管理對策應多樣化,包括促使企業目標和員工需求相一致的制度、企業文化、內部信息交流制度等。(3)員工參與管理。通過增加員工在工作中的成長機會和責任為員工提供激勵,把雇員從原來被動參與企業管理的行為轉變為主動參與,把對立的情緒緩和,培養雇主和雇員共同的信念。

參考文獻:

[1]馬克思恩格斯全集:第23卷[M].北京:人民出版社,1975.

[2]陳恕祥,楊培雷.當代西方發達國家勞資關系研究[M].武漢:武漢大學出版社,1998.

[3][英]亞當·斯密.國民財富的性質和原因的研究[M].北京:商務印書館,1997.

[4][英]哈耶克.自由憲章[M].北京:中國社會科學出版社,1999.

[5][美]康芒斯.制度經濟學(上)[M].北京:商務印書館,1962.

[6]程延園.勞動關系[M].北京:中國人民大學出版社,2002.

責任編輯 王 佳