獨立院校教師激勵的機制與措施

姚曉菊 彭樟林

近年來,隨著我國高等教育規模的快速增長,普通高等學校按照新的機制和新模式創辦了一種新型的二級學院——獨立學院。獨立學院的創辦和發展對我國高等教育的持續、健康發展具有重大的意義,并成為我國高等教育事業的重要組成部分。

一、獨立院校的概念及其特征

獨立學院,即由普通本科高校(申請者)與社會力量(合作者,包括企業、事業單位、社會團體或個人和其他有合作能力的機構)合作舉辦的進行本科層次教育的高等教育機構。獨立學院有三大特征:一是一律采用民辦機制。所需經費投入及其它相關支出,均由合作方承擔或以民辦機制共同籌措,學生收費標準也按國家有關民辦高校招生收費政策制定。二是實行新的辦學模式,重點是突出一個“獨”字。獨立學院應具有獨立的校園和基本辦學設施,實施相對獨立的教學組織和管理,獨立進行招生,獨立頒發學歷證書,獨立進行財務核算,應具有獨立法人資格,能獨立承擔民事責任。三是實行新的管理體制。獨立學院的管理制度和辦法由申請者和合作者共同商定。

二、獨立院校教師工作積極性不高的原因

質量是獨立院校生存和發展的生命線,而提高質量的關鍵就是要建設一支高質量、高素質的教師隊伍。因此,各獨立院校都把教師隊伍管理當作大事來抓,并落實了相應的待遇。但是,在許多教師中仍存在情緒不順、干勁不足、狀態不穩等問題。究其原因,筆者認為關鍵是獨立院校沒有正確理解和認真考慮教師的需要,沒有切實做好教師的激勵工作。

1.獨立院校教師的人格、情感得不到尊重

同公辦院校的教師一樣,獨立院校的教師具有較高的文化層次,普遍具有較強的自尊心,其被理解、受尊重的需要也非常強烈。但是,目前有些獨立院校的辦學者片面地認為學生和家長才是學校的服務對象,因而把學生和家長的需要作為辦學的唯一準則。[1]這就導致部分學生及家長形成一種優越感,視獨立院校的教師為“打工仔”,對他們不尊重甚至輕視他們的人格。結果使得教師不僅在內心容易產生失落感,而且其品行學識、教學經驗等方面的優勢也不能在工作中得到有效地發揮。

2.獨立院校教師的待遇、權益得不到尊重

獨立院校起步較晚,由于受到辦學資金及學校知名度等因素的制約,不少獨立院校為節省成本,對教師編制控制很嚴,這就導致教師的工作量遠遠高于公辦高校(一般公辦教師的工作量為每周12課時)[2],更有甚者是公辦院校的兩倍以上;再加上獨立院校各方面條件多不完善,使得教師生活、作息的環境比較簡陋。比如教師住宿問題,相當多的獨立院校不為教師解決住宿問題,或者住跟學生一樣的宿舍。教師的待遇、權益得不到保障,很容易導致教師身心俱疲。

3.獨立院校教師的勞動及其成果得不到尊重

獨立院校要謀求發展,就必須關注教師的核心利益,關注教師的勞動及其成果。目前獨立院校普遍實行的是保密工資制度,同等學歷、同等職稱的教師即使教學效果差不多,也可能出現較大的工資差距。這種工資制度是難以有效調動其積極性的。由于獨立學院的辦學水平、教育質量和辦學行為要按照《高等教育法》和國家有關規定,接受教育部及省級教育行政部門的監督和由其組織的評估。所以獨立院校非常重視教學質量,把其作為第一考慮對象,而對學術、科研方面除極個別院校外都很少問津,這就導致獨立院校的教師安于現狀,學術水平很難提高。

4.獨立院校教師的知情權、參與權得不到尊重

讓教師參與學校各項工作的決策與管理,尊重教師的知情權、參與權,不僅是落實《民辦教育促進法》的要求,也是在學校管理中實行民主管理、取信于教師的體現。但現實恰恰相反,獨立學院作為一個具有獨立法人資格的團體,大多數實施由董事會領導的體制,教師在學校的管理中幾乎沒有參與決策權。同時大多數獨立院校的領導也很少聽取教師提出的合理化意見或建議,當學校取得成績時,領導者就把成績歸功于自己,使教師感覺不到學校是自己的學校,學校集體的一切活動都與自己無關,也體會不到主人翁的自豪感。

5.獨立院校教師的學習權、發展權得不到尊重

一般而言,高校教師既有圓滿完成教學科研任務的追求,又有個人發展與進步的強烈愿望。但是,不少獨立院校的辦學者認為讓教師參加學習培訓、繼續教育要花費太多的金錢和時間,而獨立院校教師的流動性又大,培養的人才最后不一定留得住,因此不愿意投入資源去支持教師進一步深造。這就使得獨立院校的教師不能像公辦院校的教師一樣有參加學習培訓、繼續教育的平等機會,長此以往,獨立院校教師的知識就容易老化,對其未來的發展很不利。

三、獨立院校教師激勵機制

所謂激勵就是激發人的動機的心理過程,也就是在管理工作中從人的需要出發,運用各種手段,激發其工作動機,使其處于認知活躍、情緒興奮、態度積極、意志努力的心理狀態,以達到實現既定目標的目的。[3]激勵作為人力資源開發和管理的重要手段,對于提高獨立院校教師的工作積極性同樣適用。目前獨立院校教師的激勵機制主要有:

1.目標激勵

設置適當的目標,可以激發人的動機,達到調動人的積極性的目的。目標是行動所要得到的預期結果,是滿足人的需要的對象。目標同需要一起調節著人的行為,把行為引向一定的方向,具有誘發、導向和激勵行為的功能。[4]適當地設置目標,能夠激發人的動機,調動人的積極性。因此,為教師設置的工作目標要合理可行,并與他們的切身利益密切相關。

2.競爭激勵

競爭激勵在組織內是一種客觀存在,它對動機有激發作用,使動機處于活躍狀態,能增強組織成員的心理內聚力,能調動人的非智力因素,促進集體成員勞動積極性的提高。適當引進競爭機制,如用福利、晉升、表揚、獎勵、認可等方式來維持和鼓勵競爭,能激發教師的學習和工作熱情。

3.情感激勵

人們都知道在心境良好的狀態下工作思路更開闊、思維敏捷。因此,情緒有一種動機激發功能。情感激勵就是加強與教師的感情溝通,尊重教師,使教師始終保持良好的心態,激發他們的工作熱情。創造良好工作環境,加強領導與教師之間以及教師之間的溝通與協調,是情感激勵的有效方式。

4.榜樣激勵

榜樣的力量是無窮的,榜樣激勵對榜樣自己以及對先進人員、一般人員、后進人員都有激勵的心理效應。[5]通過具有典型性的人物和事例,營造典型示范效應,讓教師明白提倡或反對什么思想和行為。學校要鼓勵教師學先進,幫后進,要善于及時發現典型、總結典型、運用典型。

5.考評激勵

考評是指各級組織對所屬成員的工作及各方面的表現進行考核和評定。通過考核和評定,及時指出職工的成績、不足及下一階段努力的方向,從而激發職工的積極性、主動性和創造性。考評具有導向、反饋、調節、強化等作用。

四、獨立院校教師激勵措施

1.了解教師需要,實行人文關懷

在特定時間內,人可能受到各種需求的激勵。馬斯洛需求層次理論認為,人的需求從低到高分為五類,當低層次的需求得到滿足后,會追求更高層次的需求,任何人的需求層次都會受到個人差異的影響,并且會隨時間的推移而發生變化。因此,學校應當深入了解并滿足教師的各類需要,尤其是人格尊重的需求和自我實現的需求。可以通過公開表揚、鼓勵參與學校事務管理、職稱或職務晉升等形式予以實現。學校管理者對教師應實行人文關懷,處處以人為本,為教師做好服務工作,這將會使教師從感動到感激,全身心地投入到工作當中。

2.改革收入分配制度,建立合理薪酬結構

健全的分配制度既是教師生活的基本保障,也是激勵教師的重要手段。高校以教書育人為主要職責,教師是學校工作人員的主體,因此學校收入分配改革需突出教師本位,這也是對教師勞動成果的肯定;而且,許多獨立院校的師資較為薄弱,更有必要改革分配制度,有利于吸引和穩定人才。

3.關注教師成長

一直以來,獨立院校對教師成長關心不夠,這對學校的長遠發展是極為不利的。獨立院校也應該加強對教師的培養力度,全面提高教師的整體素質。首先,做好青年教師的培養工作。通過鼓勵教師進修、委培、在職攻讀碩士或博士學位等形式,使教師學歷結構得到明顯改善。其次,加快培養骨干教師和專業帶頭人。在中青年教師中選拔和培養品行好、學術水平高、精力充沛、有較強學術領導與組織管理能力的教師,作為骨干教師和專業帶頭人的培養對象,使他們盡快成為教學和科研的中堅力量。

總之,獨立院校要堅持“用事業吸引人、用真情凝聚人、用政策激勵人、用機制穩定人”的人才建設思路,樹立“人才是財富,人才是資源”的觀念。隊伍建設要以穩定、培養和開發高層次人才為重點,以引進校外高層次人才為突破口,以發揮人才最佳績效為目的,通過人才政策的逐步完善和實施,建設一支高層次的學科帶頭人和中青年學科骨干隊伍,帶動和促進學校師資水平的全面提長。

參考文獻:

[1]李春霞,李玉春.尊重教師是民辦院校師資管理的關鍵[J].教育導刊,2006(7).

[2]徐敏.建立和完善高校師資管理激勵機制的實踐與思考[J].江蘇高教,1996(S1).

[3]李明.激勵理論在高校師資管理中的應用[J].江蘇高教,1998(6).

[4]莫華,符少輝.論高校師資管理中激勵機制的運用[J].湖南農業大學學報(社會科學版),2006(4).

[5]周宗誠.高校師資管理中的教師行為激勵[J].烏魯木齊成人教育學院學報(綜合版),2002(4).