激勵(lì)與質(zhì)量的博弈

把握激勵(lì)時(shí)機(jī)、激勵(lì)頻率、激勵(lì)程度和激勵(lì)方向。

早在1994年，美國(guó)質(zhì)量管理專(zhuān)家朱蘭就提出：“21世紀(jì)是質(zhì)量的世紀(jì)”。隨著人們消費(fèi)水平的提高，我們能感受到“質(zhì)量的世紀(jì)，超嚴(yán)格的質(zhì)量要求”帶來(lái)的緊迫感和危機(jī)感。一個(gè)企業(yè)要想在市場(chǎng)上不敗，就要滿足超嚴(yán)格的質(zhì)量要求，生產(chǎn)高質(zhì)量的產(chǎn)品。

我國(guó)企業(yè)幾十年來(lái)出現(xiàn)的產(chǎn)品質(zhì)量問(wèn)題，有的并不是技術(shù)不先進(jìn)，也不是缺乏人才，而是重技術(shù)而輕管理，忽視對(duì)先進(jìn)質(zhì)量管理方法的引用，缺乏對(duì)質(zhì)量管理人才的有效激勵(lì)等引起的。為此，除應(yīng)具有嚴(yán)謹(jǐn)科學(xué)的態(tài)度、認(rèn)真負(fù)責(zé)的精神外，還應(yīng)建立健全正確、合理、有效的質(zhì)量激勵(lì)機(jī)制，充分調(diào)動(dòng)企業(yè)技術(shù)人員、管理干部和員工的積極性，挖掘潛能，把質(zhì)量隱患消滅在萌芽狀態(tài)中，這樣，才能杜絕質(zhì)量事故的發(fā)生。

激勵(lì)是對(duì)人的需求欲望予以適當(dāng)滿足或限制，是人在追求某種既定目標(biāo)時(shí)的愿意程度。一個(gè)激勵(lì)過(guò)程，實(shí)際上是人的需求滿足的過(guò)程。心理學(xué)家在研究“人性理論”的科學(xué)試驗(yàn)中發(fā)現(xiàn)，無(wú)論是“經(jīng)濟(jì)型”人還是“社會(huì)型”人，無(wú)論是“自我實(shí)現(xiàn)型”人還是“復(fù)雜型”人，無(wú)論是管理干部還是普通員工，都有自尊心、榮譽(yù)感，都有干好工作、保證產(chǎn)品質(zhì)量的熱情，都需要一定的激勵(lì)。

如何建立健全保證產(chǎn)品質(zhì)量的激勵(lì)機(jī)制呢?

物質(zhì)激勵(lì)是從滿足人的物質(zhì)需要出發(fā)，對(duì)物質(zhì)利益關(guān)系進(jìn)行調(diào)節(jié)，從而激發(fā)人的向上動(dòng)機(jī)并控制其行為趨向。精神激勵(lì)是從滿足人的精神需要出發(fā)，對(duì)人的心理施加必要的影響，從而產(chǎn)生激發(fā)力，影響人的行為。物質(zhì)激勵(lì)與精神激勵(lì)相輔相成，缺一不可。據(jù)調(diào)查，有的企業(yè)在技術(shù)問(wèn)題上重物質(zhì)激勵(lì)而輕精神激勵(lì)。中、高級(jí)技術(shù)人員年終技術(shù)革新獎(jiǎng)勵(lì)幾萬(wàn)甚至幾十萬(wàn)元，可還是出現(xiàn)質(zhì)量問(wèn)題。為什么?在技術(shù)問(wèn)題上沒(méi)有暢所欲言、集思廣益的氛圍。有的人有話憋在肚里，有潛能不愿施展，明知技術(shù)上某一環(huán)節(jié)存在問(wèn)題也不愿做改進(jìn)，不愿提供信息，常因物質(zhì)激勵(lì)不公、精神激勵(lì)欠缺產(chǎn)生誤會(huì)、矛盾，甚至拉幫結(jié)派搞內(nèi)耗。相反，有的企業(yè)在質(zhì)量管理上重精神激勵(lì)而輕物質(zhì)激勵(lì)。質(zhì)量管理搞得再好也只是份內(nèi)事，只有領(lǐng)導(dǎo)口頭表?yè)P(yáng)而無(wú)相應(yīng)物質(zhì)激勵(lì)。技術(shù)和管理是推動(dòng)企業(yè)發(fā)展的缺—不可的兩個(gè)車(chē)輪，重視一方而輕視另一方，對(duì)企業(yè)提高產(chǎn)品質(zhì)量都不利。每當(dāng)技術(shù)前進(jìn)一步，產(chǎn)品質(zhì)量就可上一個(gè)新臺(tái)階；而當(dāng)技術(shù)相對(duì)穩(wěn)定時(shí)，要想提高產(chǎn)品質(zhì)量，就必須靠質(zhì)量管理新方法。因此，無(wú)論是在技術(shù)上還是管理上，都必須堅(jiān)持物質(zhì)與精神激勵(lì)的有機(jī)結(jié)合。正激勵(lì)是以獎(jiǎng)賞的方式鼓勵(lì)，負(fù)激勵(lì)是制裁。正激勵(lì)從正方向予以鼓勵(lì)，負(fù)激勵(lì)從反方向予以刺激。在實(shí)際質(zhì)量管理中，獎(jiǎng)功罰過(guò)、獎(jiǎng)優(yōu)罰劣能使先進(jìn)受到鼓勵(lì)，后進(jìn)受到鞭策，真正調(diào)動(dòng)職工質(zhì)量工作熱情。

激勵(lì)時(shí)機(jī)——激勵(lì)在不同時(shí)間進(jìn)行，其作用與效果有很大差別。超前激勵(lì)會(huì)使員工感到無(wú)足輕重，遲來(lái)的激勵(lì)會(huì)讓員工感到多此一舉，使激勵(lì)失去意義，發(fā)揮不了作用。如同化學(xué)反應(yīng)中的催化劑。何時(shí)用何時(shí)不用應(yīng)具體情況具體分析。精神激勵(lì)時(shí)機(jī)以一天為最佳，物質(zhì)激勵(lì)時(shí)機(jī)以每月為最佳。廢品多少每天張榜公布，少的給予書(shū)面表?yè)P(yáng)，多的給予書(shū)面批評(píng)，最終獎(jiǎng)懲與月底工資掛鉤，給職工留有緩沖和改進(jìn)的機(jī)會(huì)。超前激勵(lì)和滯后激勵(lì)都不利于職工積極性的發(fā)揮，選擇得當(dāng)?shù)募?lì)時(shí)機(jī)，能有效地發(fā)揮作用。

激勵(lì)頻率——指的是一定時(shí)間里進(jìn)行激勵(lì)的次數(shù)。在技術(shù)和質(zhì)量管理上如何掌握激勵(lì)的頻率呢?一般來(lái)說(shuō)，綜合素質(zhì)較低、未擔(dān)任任何職務(wù)的員工激勵(lì)頻率應(yīng)該高，經(jīng)常肯定他們的成績(jī)會(huì)使他們?cè)礁稍狡饎拧?duì)綜合素質(zhì)較高的員工，激勵(lì)頻率就應(yīng)相對(duì)低些，特別是對(duì)中層以上的領(lǐng)導(dǎo)干部，激勵(lì)頻率過(guò)高就可能產(chǎn)生驕傲自滿情緒。

激勵(lì)程度——是指激勵(lì)量的大小，即獎(jiǎng)賞或懲罰標(biāo)準(zhǔn)的高低。能否恰當(dāng)?shù)卣莆占?lì)程度，直接影響激勵(lì)作用的發(fā)揮。超量的激勵(lì)和不足量的激勵(lì)不但起不到激勵(lì)作用，有時(shí)甚至起反作用。過(guò)分的獎(jiǎng)賞會(huì)使人感到來(lái)得輕而易舉，過(guò)分的懲罰會(huì)導(dǎo)致破罐破摔，失去上進(jìn)的勇氣和信心；過(guò)于吝嗇的獎(jiǎng)賞會(huì)使人感到徒勞一場(chǎng)從此消沉，過(guò)于輕微的懲罰導(dǎo)致人的無(wú)所謂心理，不思悔改反而變本加厲。

激勵(lì)方向——是指激勵(lì)的針對(duì)性，即針對(duì)什么樣的內(nèi)容來(lái)實(shí)施激勵(lì)。激勵(lì)方向不同效果也不一樣，只有把激勵(lì)方向轉(zhuǎn)移到滿足更高層次的優(yōu)勢(shì)需要，才能有效地達(dá)到激勵(lì)目的。如一具有強(qiáng)烈自我表現(xiàn)欲的質(zhì)量主管，對(duì)他取得的成績(jī)給予獎(jiǎng)勵(lì)，獎(jiǎng)給獎(jiǎng)金和實(shí)物不如晉升職務(wù)，給予更大的職責(zé)、權(quán)力和義務(wù)，為他創(chuàng)造充分展示才能的機(jī)會(huì)，使他從中得到更大的鼓勵(lì)，潛能得到充分的發(fā)揮。相反，一個(gè)文化素質(zhì)低、具有強(qiáng)烈物質(zhì)欲的普通員工，通過(guò)自己的努力減少了廢品，提高了產(chǎn)品合格率，對(duì)他的激勵(lì)最好是獎(jiǎng)金和實(shí)物而不宜提升職務(wù)。選擇最佳的激勵(lì)方向會(huì)使質(zhì)量激勵(lì)收到事半功倍的效果。