高管薪酬設計的困惑

市場競爭機制不僅能夠找到高管薪酬的最合理標準，更為重要的是，市場競爭機制能夠讓公眾看清楚高管是否真正具有相應的管理能力，是否對得起高薪。

當前，國企高管薪酬過高的問題已成為收入分配改革討論中的“眾矢之的”。

問題的主要表現

高管薪酬與一般員工的差距擴大。2002年，國家有關部門規定，國企高管年薪不超過員工平均工資12倍，但現實情況卻大大超過了這個上限。據調查數據顯示，目前國企一般員工的年平均收入在2萬元左右；高管年薪最少的約為30萬元，最多的300萬元左右，其中百萬元以上的已經不是少數。可以說，國企高管薪酬的總體狀況是，內部縱向差距已不小，外部橫向差距仍較大。不僅企業負責人的收入是員工的十幾倍、幾十倍甚至上百倍，而且企業與企業之間的差距也很大，尤其是一些具有壟斷性質的國有企業這一問題更加突出。

高管薪酬與企業績效關系不大。有的企業效益很好，但高管的收入并不高；有的企業連年虧損，可高管的收入則高達百萬甚至千萬元。中石油等國企一度是“最賺錢的公司”，但是公眾則普遍認為其賺錢依靠的是行業壟斷。再比如，面對國有商業銀行近年來取得的“良好業績”，公眾則更加關注之前數萬億元的財政解困資金是否能夠被收回。盡管大型國企占據了行業壟斷地位。但這一地位的取得在很大程度上是依賴于行政性市場準入限制，因此行業壟斷因素所取得的業績顯然不應該采用市場化的回報形式。矛盾的關鍵就在于此，因為沒有人能夠去準確地估算一家國企的經營效益在多大程度上是源于行政壟斷所賜，又有多大程度是源于高管的能力與勤勉。與此相對應的是，2004年，在中國股票受益下跌了21％的情況下，中國上市公司的高管薪酬平均漲幅依然達到了18.6％，業績下滑，薪酬反而上漲。

對金融行業高管薪酬的批評，關鍵點就在于中國金融行業是壟斷性行業，中國金融國企所取得的盈利，相當大因素是由于壟斷背景下的“制度紅利”，而非其內在經營能力、競爭力的產物。因而金融國企利潤不應悉數或大部分由高管們以“天價薪酬”瓜分，應該更多地上交國庫，使全體國民受益。

盡管樓市一片蕭條，房地產行業要求政府“救市”，但最近公布的13家房地產上市公司年報卻顯示，華發股份(600325)凈利潤同比增長81.6％，高管薪酬總額卻增長334％，達到4107.9萬元，僅前3名董事報酬總額就達1467.7萬元；東華實業(600393)凈利潤同比增長41.5％，高管薪酬則增長106％，并且多數房地產企業高管薪酬明顯增長，部分增幅超過100％。

難在哪里?

按照現代薪酬理論，用于激勵經營者的薪酬制度應該是一個薪酬組合。這個薪酬組合，基于企業戰略的考慮，同時滿足現實中經營者的基本需要，一般應擁有給付依據、方式及功能特點不同的多種項目。這一組合主要包含了四個方面的內容，即年薪收益激勵、股權收益激勵、職位消費激勵和保障收益激勵。

企業高管薪酬的制度安排是一個世界性的難題。美國高管薪酬研究已經有了80余年的歷史，并且獲得了豐富的研究成果，但是自上世紀80年代以來，經理人薪酬機制依然一直受到股東、大投資者的質疑。如果說在發達的市場經濟國家這一難題的關鍵是企業高管薪酬“量的確定”，那么在經濟轉型的我國，還有一個更為棘手的問題，這就是“資格確認”。

高管的“資格確認”，也就是只有通過市場競爭獲得高管職位的人才有資格拿到高管收入。按照這一原則，目前我國絕大多數國企高管不具有獲得高管薪酬的“資格”。這是由于我國特殊的國情：國有股東權利行使方的非一致性；對高管考核科學性指標的缺失以及職業經理人市場在國有企業高管任免過程的缺位；對高管考核與任免權的行政化與分離等等。如黃群慧認為，行政壟斷性國企領導人的角色主要是“官員”，不應用對待“企業家”的辦法來激勵約束其行為，否則國企領導人收入過高的問題就必然產生。

西方國家對國企高管的工資都實行國家管制。美國政府部門在特定情況下甚至決定非國企的高管薪酬，如今年奧巴馬政府上任后，認為高管高薪是直接釀成金融危機的原因之一，于是就把金融機構高管薪酬作為監管“沉疴”而實施整治。法國國企的工資總額實行財政部預算管理。意大利、瑞典等國企的工資都由國家監管。我國在理論上對國企高管的價值持肯定態度，實踐中主要的管制手段是國有企業工資總額管理的工效掛鉤，但是采取的不是國企全體員工的分享制，而是中高層的分享制。

國內外針對壟斷行業企業的高管薪酬問題研究比較零散，尚缺乏針對我國壟斷行業企業高管薪酬問題進行深入系統的研究。

需要深入研究

研究的理論意義。深入研究企業績效、規模、公司治理結構(董事會規模、董事會結構和所有權結構)、人力資本特征(高管年齡、任職時間、個人需求偏好、風險偏好)對我國壟斷行業高管薪酬的影響，以發現企業改革過程中績效提升、治理完善、風險管控與股東增值之間的內在邏輯和一般規律，豐富中國情景下企業管理的理論。

研究的現實意義。一是構建和諧社會的需要。目前我國壟斷行業企業高管薪酬的現狀不符合社會主義初級階段的基本國情，許多職工表示強烈不滿，如果得不到妥善解決，將會加劇社會心理失衡，還會使工人階級當家做主的地位虛化。二是國企深化改革的需要。壟斷行業企業高管薪酬設計是國企改革的一大難題，是中國現代化企業治理結構完善歷程中的重要工作。在高管激勵中，有兩個非常極端的弊病：要么激勵缺位，要么激勵失控。前者導致高管的動力缺乏甚至職務犯罪，后者造成高管激勵與其業績無關。

如何設計?

中國正處在經濟轉型期，這一時期特有的政治環境、經濟法律環境、社會文化和企業內部條件等因素，都會影響到壟斷行業企業高管薪酬的制定，因而不能盲目照搬西方模式。

從長期看，放開市場限制才是解決這一問題的根本方法。市場競爭機制不僅能夠找到高管薪酬的最合理標準，更為重要的是，市場競爭機制能夠讓公眾看清楚高管是否真正具有相應的管理能力，是否對得起高薪。但是這一改革的路途還很遠，牽涉到國有企業的性質，尤其是國企與政府的關系問題。應該從管制經濟學角度對壟斷行業進行分類監管，分類設計壟斷企業的薪酬制度；從經濟學的代理理論探討薪酬與公司績效的關系；從法律的角度闡述高管薪酬制度立法的必要性和可行性；從公平和效率的角度探討高管薪酬的適當性；從人力資源管理的角度探討高管薪酬水平、薪酬結構、考核方法的合理性。

國企高管薪金問題的解決之道，在于深化國企改革，需要考慮的必要條件主要包括：

經營權與所有權徹底分離。改變傳統的政府行政任命制，賦予董事會直接聘用或辭退經營者的真正權力，使經營者競爭上崗并在充分面對競爭壓力的同時也得到相應的安全感。

建立完善的業績評估和監督體系。通過健全業績管理、改善監事會構成和職代會功能、強化財務監控，加強對經營者的考核和管理，防止違規違紀、弄虛作假和短期行為。

建立企業家、經理人市場。使業績好的經營者會被更多企業爭相高薪聘請，而業績差的則無人問津甚至現職難保，使市場競爭的強大壓力成為企業經營者不斷提高效益的內在推動力。

發揮市場中介機構的作用。政府部門應集中承擔社會管理者角色，而將監督國企經營者的職能交由會計(審計)師事務所、律師事務所、評估事務所等富有專業經驗的市場中介機構行使，這才是有效的、合理的分工。